Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00508 006398 11255546 na godz. na dobę w sumie
Zarządzanie szkoleniami. Jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie - ebook/pdf
Zarządzanie szkoleniami. Jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8107-033-1 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Praktyczny przewodnik krok po kroku po planowaniu i realizacji projektów szkoleniowych, zawierający narzędzia i komentarz wdrożeniowy

Polityka szkoleniowa wielu organizacji nadal jest nastawiona na sprawną realizację szkoleń, tymczasem chodzi o to, by była efektywnym narzędziem biznesowym pozwalającym firmie rentownie inwestować w coraz istotniejszy element przewagi konkurencyjnej, jakim są ludzie. Kierunek transformacji zarządzania szkoleniami jest więc oczywisty maksymalna procesowość oraz ścisłe nastawienie na biznes. Niniejsza publikacja prezentuje właśnie takie podejście do szkoleń. Jej główne założenia są następujące:
szkolenia mają przynosić organizacji konkretne korzyści biznesowe, gdyż są inwestycją, nie kosztem,
uczestnicy szkoleń i ich bezpośredni przełożeni muszą rozumieć wagę efektywnego partnerstwa ze szkoleniowcami i wspierać cały proces,
w szkoleniu kluczowe jest nie zyskanie kompetencji, tylko ich wykorzystanie na stanowisku pracy,
ocena efektywności każdego projektu szkoleniowego jest konieczna,
szkolenie powinno być rentowne, tak jak wszystkie inne inwestycje.

Takie podejście do zarządzania szkoleniami może wydawać się trudne w realizacji, dlatego układ tej publikacji został tak pomyślany, aby maksymalnie wesprzeć narzędziowo profesjonalistę w zaplanowaniu wszystkich kluczowych procesów polityki szkoleniowej. Zebrana tu wiedza oraz zaprezentowane przykłady pozwolą zarówno na stworzenie od podstaw profesjonalnego systemu szkoleniowego, jak i na kompleksowy audyt oraz usprawnianie już funkcjonujących systemów.
Publikacja zawiera szczegółowy opis kompletnej procedury realizacji projektu szkoleniowego (opartej na nowatorskim modelu SEB - Standard of Education in Business) wraz z narzędziami i przykładami ilustrującymi ich zastosowanie. Składają się na nią także liczne tabele, schematy, formularze, listy kontrolne i zestawienia.
Ponieważ cel publikacji stanowi dostarczenie całościowej i użytecznej instrukcji z narzędziami , jest ona przeznaczona dla praktyków zajmujących się zarządzaniem ludźmi, w szczególności dla specjalistów w dziedzinie szkoleń oraz zarządzania rozwojem pracowniczym. Może też być przydatna dla studentów zarządzania zasobami ludzkimi i kierunków pokrewnych.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

paweł kopijer zarządzanie szkoleniami jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie WA R S Z AWA 2 0 1 6 Wydawca Joanna Dzwonnik Agata Jędrasik Redaktor prowadzący Janina Burek Opracowanie redakcyjne Bogumiła Ziembla Korekta i łamanie Wydawnictwo JAK Projekt graficzny okładki Studio Kozak Zdjęcie wykorzystane na okładce © iStockphoto.com/nyul Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy prawo i własność. Więcej na www.legalnakultura.pl Polska Izba Książki © Copyright by Wolters Kluwer SA, 2016 ISBN 978-83-8092-811-4 Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. 22 535 82 19 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl Spis treści Wprowadzenie .................................................................................................... 9 Rozdział 1. Najważniejsze terminy, definicje i modele dotyczące zarządzania procesami szkoleniowymi .......................................................................... 13 Najważniejsze terminy ............................................................................... 13 Najważniejsze definicje .............................................................................. 14 Najważniejsze modele ................................................................................ 15 Obszar ewaluacyjny – 4-poziomowy model oceny szkolenia (model Donalda Kirkpatricka) ......................................................... 16 Obszar procesowy – model 10-etapowego procesu szkolenia ................ 17 Model SEB® (Standard of Education in Business) ....................................... 19 Rozdział 2. Określanie potrzeb szkoleniowych – podejście dwuwymiarowe ........ 30 System identyfikacji potrzeb szkoleniowych i analiza potrzeb szkoleniowych a roczny plan szkoleń .................................................... 30 Cztery klasyczne podejścia do systemu identyfikacji potrzeb szkoleniowych ...................................................................................... 32 Typologia projektów szkoleniowych z perspektywy ich wpływu na wyniki firmy..................................................................................... 35 Rozdział 3. Zarządzanie projektem szkoleniowym efektywnym biznesowo ......... 38 Standardy zarządzania szkoleniami w polskich firmach .............................. 38 Faza diagnostyczna procesu szkoleniowego ................................................ 41 Analiza potrzeby szkoleniowej .............................................................. 41 Sformułowanie celów szkolenia ............................................................ 54 Faza projektowania procesu szkoleniowego ............................................... 57 Wybór optymalnego sposobu realizacji projektu szkoleniowego ............ 57 Projektowanie procesu szkolenia oraz procesu jego oceny ..................... 84 Faza przygotowania procesu szkoleniowego ............................................... 99 „Odprawa” przed szkoleniem ............................................................... 99 Realizacja programu zajęć dydaktycznych ............................................. 100 Faza realizacji procesu szkoleniowego ........................................................ 102 Planowanie działań wdrożeniowych ..................................................... 102 Monitoring i wspieranie wdrażania kompetencji w pracy ..................... 105 6 Spis treści Faza oceny procesu szkoleniowego ............................................................ 107 Ocena etapu wdrożenia ........................................................................ 107 Ocena efektywności i skuteczności całego projektu ............................... 108 Rozdział 4. Wartościowanie wpływu szkolenia na rezultaty biznesowe – szacowanie ROi ......................................................................................... 114 Wprowadzenie do tematyki rentowności szkoleń i modelu ROI J.J. Phillipsa .......................................................................................... 114 Mity na temat obliczania ROI projektów szkoleniowych ...................... 116 Jak bezpiecznie zacząć mierzyć ROI ..................................................... 119 Rozdział 5. Rola kadry kierowniczej w procesach rozwojowych .......................... 122 Cztery metarole kadry kierowniczej ........................................................... 122 Rola motywacyjna ................................................................................ 123 Rola wspierająca ................................................................................... 123 Rola diagnostyczna ............................................................................... 124 Rola inwestycyjna (biznesowa i kontrolna) ............................................ 124 Menedżer jako partner w procesie szkoleniowym ...................................... 125 Rozdział 6. Kultura organizacji uczącej się ........................................................... 128 Budowanie proszkoleniowej kultury organizacyjnej ................................... 128 Sposoby promowania proszkoleniowej kultury organizacyjnej ................... 130 Rozdział 7. Partnerstwo biznesowe HR w projektach rozwojowych .................... 133 Wprowadzenie do partnerstwa biznesowego HR w procesach rozwojowych ........................................................................................ 133 Rozdział 8. Audyt efektywności procesów polityki szkoleniowo-rozwojowej ...... 138 Po co przeprowadzać audyt? ...................................................................... 138 Struktura i porządek w audycie ................................................................. 139 Wymiary audytu – pięć kluczowych procesów polityki szkoleniowej .......... 139 Rynkowe benchmarki ................................................................................ 141 Wskaźniki efektywnościowe ................................................................. 141 Jakość polityki szkoleniowej ................................................................. 142 Wskaźniki jakości audytu ...................................................................... 142 Rozdział 9. Zalecenia wdrożeniowe dla profesjonalnych menedżerów szkoleń .... 144 Cztery strategie transformacji polityki szkoleniowej na probiznesową ........ 145 Kilka słów o autorze ............................................................................................ 149 Wybrana literatura ............................................................................................... 151 Załączniki ............................................................................................................ 153 1. Formatka do celów rozpisanych na czterech poziomach modelu Kirkpatricka .......................................................................................... 155 2. Arkusz analizy uwarunkowań skutecznego procesu szkolenia (AUSS) ..... 156 3. Formularz planu działań wdrożeniowych (PDW) wraz z instrukcjami .... 157 Spis treści 7 4. Schemat przykładowych działań menedżera w ramach czterech metaról w procesie szkoleniowym ....................................................... 162 5. Przykładowa instrukcja do samplingu, jakiej organizacja może użyć w swojej komunikacji z firmą szkoleniową ........................................... 163 6. Ankieta reakcji i jakości ....................................................................... 164 7. Ankieta oceny wdrożenia (AOW) ........................................................ 166 8. „Narzędziownia szkoleniowca” – narzędzia w procesie realizacji projektu szkolenia ............................................................................... 167 9. Schemat definicji pojęć ewaluacyjnych ................................................. 169 10. Mapa kluczowych procesów polityki szkoleniowo-rozwojowej ........... 170 11. Macierz kryteriów wyboru firmy szkoleniowej .................................... 171 12. Formularz specyfikacji potrzeby szkoleniowej (SPS) ............................. 173 Spis ilustracji ....................................................................................................... 179 Spis tabel ............................................................................................................. 181 Indeks .................................................................................................................. 183 Wprowadzenie Zarządzanie szkoleniami to kompleksowe ujęcie tematyki procesów rozwo- jowych w organizacji z perspektywy narzędzi oraz sprawdzonych w prak- tyce rozwiązań. Publikacja jest przeznaczona dla praktyków zajmujących się zarządzaniem ludźmi, w szczególności dla specjalistów i menedżerów w dziedzinie zarządzania rozwojem pracowniczym. Może też być przydatna dla studentów zarządzania zasobami ludzkimi lub kierunków pokrewnych. Jedną z ambicji tej publikacji jest wszechstronność użycia. Z jednej stro- ny stanowi ona całościowe omówienie najważniejszych zagadnień z obszaru zarządzania szkoleniami, tak aby każdy czytelnik miał w jednym miejscu zebrane wszystko, co stanowi podstawową wiedzę w jego profesji, z drugiej – jest praktycznym przewodnikiem po projektowaniu procesów szkolenio- wych, obfitującym w narzędzia i komentarz wdrożeniowy. Jeszcze innym celem Zarządzania szkoleniami jest dostarczenie całościowej i użytecznej „instrukcji z narzędziami” dla tych praktyków, którzy stoją w obliczu waż- nych zmian lub problemów w swojej organizacji. Zebrana tu wiedza oraz zaprezentowane przykłady pozwolą zarówno na stworzenie od podstaw profesjonalnego systemu szkoleniowego spełniającego wymogi dzisiejszego rynku, jak i na kompleksowy audyt i usprawnianie tych systemów, które już funkcjonują, ale wciąż są pełne ułomności i błędów lub nie spełniają oczekiwań organizacji. Głównym powodem napisania tej książki jest wciąż spory deficyt kom- petencji w obszarze procesów szkoleniowych, a właściwie przewaga nieefek- tywnych przyzwyczajeń nad tymi rozwiązaniami, które dają dobre rezultaty biznesowe. Szkoląc w ciągu ostatnich dwóch dekad setki szkoleniowców w polskich organizacjach, przekonałem się dobitnie, że luka kompetencyj- na w tym zakresie w Polsce jest naprawdę duża i że wciąż jeszcze nie znamy niektórych podstawowych rozwiązań od lat z sukcesem stosowanych na świecie. Wskazuje na to także powszechny, ogromny głód wiedzy i wiel- kie zapotrzebowanie na praktyczne narzędzia oraz duża liczba typowych niedomagań istniejących w firmach systemów, a także poziom szkoleniow- ców zapisujących się na studia podyplomowe, na szkolenia, na konferencje 10 Wprowadzenie poświęcone tematyce rozwoju zasobów ludzkich. Stało się więc moją pry- watną misją jako konsultanta, który widzi ogromny potencjał w polskich przedsiębiorstwach, by polityka szkoleń w naszym kraju transformowała w stronę wysokoefektywnego narzędzia biznesowego, pozwalającego fir- mie rentownie inwestować w coraz istotniejszy element przewagi konku- rencyjnej, jakim są ludzie i ich zachowania. Transformację, którą promuję w tej książce, można by podsumować następująco: „od szkoleń dla aktyw- ności do szkoleń dla efektów”. Jak jest napisana ta książka i jak najlepiej ją czytać? Otóż już ze spisu treści widać, że prowadzi ona Czytelnika poprzez profesjonalny i rozbudo- wany proces szkolenia, wraz z tymi wszystkimi obszarami polityki szkole- niowej, które są z nim bezpośrednio i nierozerwalnie powiązane. Ze wzglę- du na poradnikową strukturę oraz dużą liczbę zamieszczonych narzędzi i przykładów można ją więc potraktować jako przewodnik „krok po kro- ku” po planowaniu i realizacji projektów szkoleniowych. Ponieważ jednak jest to publikacja fachowa pokazująca zagadnienia szkoleniowe w rzadko spotykanym ujęciu, a także dlatego, że w tej dziedzinie utrwaliło się wiele mitów i przekłamań, do jej treści należy podchodzić ze zdrowym meryto- rycznym dystansem. Początkujący praktycy mogą przyjąć zawartą w niej wiedzę jako podstawę i przewodnik, lecz bardziej doświadczeni powinni ra- czej traktować ją jako jeden z punktów odniesienia i w praktyce sprawdzić poszczególne narzędzia i wskazówki. Zaprezentowane tu narzędzia, tabele, schematy, formularze, listy kontrolne i zestawienia nie są ani uniwersalne, ani nie stanowią obowiązującego wzoru. Są tylko ilustracją i przykładem tego, jak może wyglądać dane narzędzie. Jedynie modele przedstawione w rozdziale 1 stanowią uniwersalny kanon dla szkoleniowców, niezależnie od organizacji, w której lub dla której pracują. Jednak nawet w ich wypad- ku trzeba pamiętać, że każdy model jest dla nas, nie my dla niego, i jak to powiedział Jack J. Phillips, niezaprzeczalny autorytet w zakresie oceny ROI w szkoleniach, „nikt nie jest zwolniony z racjonalnego myślenia”. Przykła- dy, którymi posługuję się w książce, dotyczą autentycznych firm i są oparte na prawdziwych przypadkach, lecz zostały zmodyfikowane, tak by moż- na je było przedstawić anonimowo. Ich rolą bowiem jest zeprezentowanie działania poszczególnych rozwiązań lub mechanizmów w organizacji. Kierunek transformacji zarządzania szkoleniami w świetle dzisiejszych wyzwań rynkowych jest oczywisty – maksymalna procesowość oraz ścisłe nastawienie na biznes. Niniejsza publikacja prezentuje właśnie takie podej- ście do szkoleń. Jest to poradnik szczególnie dla tych organizacji i profesjo- nalistów, którzy akceptują poniższe wyznaczniki przemiany dokonującej się w świecie szkoleń biznesowych: • projekty szkoleniowe mają przynosić organizacji korzyści biznesowe, a polityka szkoleniowa ma wspierać osiąganie celów biznesowych firmy, Wprowadzenie 11 • uczestnicy szkoleń i ich bezpośredni przełożeni powinni rozumieć wagę efektywnego partnerstwa ze szkoleniowcami i trenerami, aktywnie wy- znaczać cele i wspierać cały proces od początku do końca, • to nie przyrost kompetencji jest kluczowy w szkoleniu, tylko ich wyko- rzystanie na stanowisku pracy, i na to kładzie się główny nacisk w każ- dym projekcie szkoleniowym („ważne jest nie to, co wiesz, ale to, jak tę wiedzę wykorzystujesz”), • ocena efektywności i skuteczności każdego projektu szkoleniowego nie jest opcją, lecz koniecznością, • tylko jedno uzasadnienie dla finansowania potrzeb szkoleniowych jest akceptowalne – klarowne cele projektu w odniesieniu do korzyści biz- nesowych firmy, • szkolenie jest zmianą w organizacji, a nie aktywnością działu szkoleń i trenerów, • nikt w firmie nie powinien być zainteresowany zwiększaniem budżetu szkoleniowego, wszyscy powinni być zainteresowani jego optymalizacją (która oczywiście może prowadzić do zwiększenia wielkości budżetu, ale jest to wówczas efekt wtórny), • szkolenie w organizacji powinno być rentowne, tak samo jak wszystkie inne inwestycje, • tylko ten ma prawo powiedzieć, że „inwestuje w ludzi”, kto jest w stanie wiarygodnie wykazać to w ujęciu finansowym. Takie podejście do zarządzania szkoleniami może się wydawać zbyt or- todoksyjne i trudne w realizacji, dlatego układ tej publikacji został tak po- myślany, aby maksymalnie wesprzeć narzędziowo profesjonalistę w zapla- nowaniu wszystkich kluczowych procesów polityki szkoleniowej w nowym wymiarze jakościowym. Rozdział 1 jest wprowadzeniem w świat szkoleń biznesowych opartych na modelu Standard of Education in Business (SEB®): zawiera zestaw klu- czowych pojęć, trzy najważniejsze definicje ukazujące lansowane w publi- kacji podejście do zarządzania szkoleniami, dwa kanoniczne modele, które do dziś są uniwersalnym fundamentem każdej polityki szkoleń, oraz opis nowatorskiego modelu SEB®, który jest propozycją uniwersalnego standar- du zarządzania projektem szkoleniowym. Rdzeniem książki jest rozdział 3 – szczegółowy opis kompletnej procedury (opartej na modelu SEB®) realizacji projektu szkoleniowego, wraz z narzędziami i przykładami ilustrującymi ich zastosowanie. Dość syntetyczne rozdziały 2 i 4 to omówienie tych za- gadnień, które są odrębnymi, szerokimi obszarami merytorycznymi, a jed- nocześnie są na tyle silnie powiązane z procesem realizacji projektu szkole- nia, że konieczne jest rzetelne przedstawienie ich kluczowych elementów. 12 Wprowadzenie Rozdziały od 5 do 8 uzupełniają całościowy obraz polityki szkoleń, odno- sząc się do wszystkich pozostałych jej komponentów. W celu uzyskania pełnej spójności merytorycznej publikacji do zaplano- wania jego struktury został wykorzystany model Training and Development Integrity, zilustrowany metaforycznie poniżej. Źródło: opracowanie własne. Rozdział 1 Najważniejsze terminy, definicje i modele dotyczące zarządzania procesami szkoleniowymi W czym pomoże Ci ten rozdział?  Pomoże Ci zapoznać się z bazą pojęciową potrzebną przy transformacji działań szkoleniowych w kierunku procesowym i biznesowym.  Pomoże Ci zapoznać się z dwoma kanonicznymi modelami, które w po- lityce szkoleniowej stanowią fundament efektywnego działania.  Pomoże Ci zapoznać się z nowatorskim modelem umożliwiającym stwo- rzenie profesjonalnego systemu do oceny efektywności szkoleń lub też usprawnienie istniejącej polityki szkoleń, tak by zaczęła wspierać osią- ganie celów biznesowych firmy. Najważniejsze terminy W książce jest używanych kilka terminów, które mogą być różnie inter- pretowane. W niniejszej publikacji będą one rozumiane w przedstawiony poniżej sposób. • Szkolenie lub projekt szkoleniowy – cały proces realizacji projektu szko- leniowego, od analizy potrzeb do formalnego rozliczenia z osiągnięcia założonych rezultatów. • Zajęcia dydaktyczne – część dydaktyczna projektu szkoleniowego, na przykład dzień warsztatowy. • Strategia szkoleniowa – krótki dokument zawierający zestaw najważ- niejszych decyzji, zasad i wyznaczników, opisujących sposób osiągania celów w zakresie rozwoju kapitału ludzkiego. • Polityka szkoleń – obszerny dokument szczegółowo opisujący sposób realizacji strategii szkoleniowej oraz interpretacji zasad i wyznaczników zarządzania szkoleniami w danej organizacji, zawierający szczegółowe procedury, wzory formularzy, algorytmy postępowania, opis konse- kwencji odstępstw od polityki itp. 14 1. Najważniejsze terminy, definicje i modele... • Diagnoza potrzeb szkoleniowych – całość działań związanych z określa- niem potrzeb szkoleniowych organizacji. Diagnoza potrzeb szkolenio- wych, jako pojęcie najszersze, obejmuje działania w ramach identyfika- cji oraz analizy potrzeb szkoleniowych (są to pojęcia dotyczące różnych obszarów diagnostycznych). • Klient wewnętrzny szkolenia – osoba decyzyjna w zakresie biznesowych celów danego projektu szkoleniowego, będąca jednocześnie bezpośred- nim odbiorcą jego finalnych rezultatów na poziomie korzyści bizneso- wych i operacyjnych. • Skuteczność1 (ang. effectiveness) – działanie skuteczne to takie, które w ja- kimś stopniu prowadzi do skutku zamierzonego (celu). Miarą skuteczno- ści jest tylko stopień zbliżenia się do celu. Nie bierzemy tu pod uwa- gę kosztu. Spośród składników wyniku użytecznego bierzemy pod uwagę tylko skutki przewidywane. Działanie jest minimalnie skuteczne wów- czas, gdy przewidywana skuteczność jest na tyle duża, że warto podjąć działanie (cenność skutku skłania nas do działania). • Efektywność2 (ang. effectiveness, efficiency) – rezultat podjętych dzia- łań, opisany relacją uzyskanych efektów do poniesionych nakładów. Efektywność może być też rozumiana jako sprawność, oznaczająca „ro- bienie rzeczy we właściwy sposób”, umiejętność właściwego działania, która jest związana z nakładami i efektami (zob. załącznik 9). Najważniejsze definicje Szkolenie to dający firmie identyfikowalne korzyści biznesowe zaplanowa- ny proces zmiany sposobu działania (zachowania) określonej grupy pra- cowników, bazujący na uzupełnieniu związanego ze zmianą deficytu kom- petencyjnego w zakresie ich postaw, wiedzy i umiejętności. Szkolenie efektywne biznesowo to takie szkolenie, które w sposób opłacal- ny przynosi organizacji dające się ocenić i udowodnić korzyści biznesowe. Efektywność szkolenia jest związana z finalnym rezultatem czteroelemento- wego, opłacalnego łańcucha przyczynowo-skutkowego, jaki zachodzi pod- czas procesu szkoleniowego. 1 Encyklopedia zarządzania, https://pl.wikipedia.org/wiki/Encyklopedia_Zarz C4 85dzania _ 22M-files 22. 2 Tamże. Najważniejsze modele 15 Łańcuch wpływu szkolenia jest czteroelementowym łańcuchem przyczyno- wo-skutkowym, ukazującym naturę zmiany w organizacji, jaką jest proces szkoleniowy. W uproszczeniu może on być przedstawiony jako ciąg zależności: żeby zmiana mogła się zacząć, ludzie, którzy mają ją przejść i tworzyć, muszą ją w pełni zaakceptować (motywacja potwierdzona pozytywnym nastawie- niem do szkolenia), a następnie muszą zdobyć narzędzia do jej realizacji (nowe kompetencje potrzebne do zmiany), by otrzymując niezbędne wspar- cie, móc tę zmianę wprowadzić zgodnie z początkowymi oczekiwaniami (działania i postawy uczestników szkolenia w pracy są realnie modyfiko- wane w ustalonym okresie po zdobyciu nowych kompetencji). Zaistnienie całego tego ciągu wynikania jest warunkiem koniecznym do uzyskania po- prawy parametrów (wskaźników), która jest korzyścią biznesową organiza- cji (ilustracja 1.1). Źródło: Jack J. Phillips, ROI, czyli zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój kadr, SWPS Academica, Warszawa 2010. Ilustracja 1.1. Łańcuch wpływu szkolenia (łańcuch przyczynowo-skutkowy) Najważniejsze modele Przedstawione poniżej dwa modele – 4-poziomowy model oceny szkole- nia oraz model 10-etapowego procesu szkolenia – są podstawą zarządzania procesami szkoleniowymi w organizacji biznesowej. 16 1. Najważniejsze terminy, definicje i modele... Obszar ewaluacyjny – 4-poziomowy model oceny szkolenia (model Donalda Kirkpatricka)3 Czteropoziomowy model oceny szkolenia został zaproponowany przez Do- nalda Kirkpatricka już w 1959 roku i do dziś pozostaje merytorycznym ka- mieniem węgielnym szkoleń biznesowych. Kirkpatrick zdefiniował w nim skuteczność szkolenia w organizacji jako czterowymiarowy konstrukt, określając poszczególne poziomy efektu szkolenia jako sekwencje następu- jących po sobie w określonej kolejności i ścisłej zależności rezultatów, to znaczy osiągnięcie efektu na danym poziomie warunkuje uzyskanie efektu na następnym, wyższym poziomie. Poziom oceny i: Poziom oceny reakcji uczestników na szkolenie i sposób jego realizacji Na tym poziomie oceniamy reakcję uczestników na szkolenie traktowane jako proces zmiany. Reakcja uczestników szkolenia jest wyrazem akcepta- cji projektu i deklaracji wzięcia w nim aktywnego udziału. Ocena reakcji stanowi podstawę oceny stopnia motywacji i zaangażowania uczestników szkolenia zarówno w same zajęcia dydaktyczne, jak i w późniejsze wyko- rzystywanie nabytych podczas szkolenia kompetencji na stanowisku pracy. Poziom oceny ii: Poziom oceny przyrostu kompetencji w obszarze wiedzy, umiejętności i postaw Na tym poziomie mierzymy przyrost kompetencji uczestników szkolenia, jaki nastąpił w okresie oddziaływania dydaktycznego (głównie zajęć dydak- tycznych), w rozbiciu na trzy podstawowe wymiary: wiedza, umiejętności i postawy pracownicze. Poziom oceny iii: Poziom oceny stopnia wykorzystania nabytych kompe- tencji przez uczestników szkolenia na ich stanowisku pracy Na tym poziomie szacujemy zmianę zachowań uczestników szkolenia na stanowisku pracy (poprawę lub usprawnienie sposobu wykonywania obo- wiązków i zadań), jaka dokonuje się w ustalonym okresie po zakończeniu zajęć dydaktycznych. Poziom oceny iV: Poziom oceny stopnia poprawy parametrów/wskaźni- ków biznesowych Na tym poziomie oceniamy stopień poprawy rezultatów biznesowych za- mierzonych w celach szkolenia (wskaźniki biznesowe i procesowe), wynika- jącej z faktu przeprowadzenia szkolenia. 3 Na podstawie: Donald L. Kirkpatrick, Ocena efektywności szkoleń, Emka, Warszawa 2004. Najważniejsze modele 17 Obszar procesowy – model 10-etapowego procesu szkolenia4 Etap 1. Analiza potrzeby szkoleniowej Na tym etapie przeprowadza się: • analizę przyczyn i rozpoznanie kontekstu organizacyjnego danej potrze- by szkoleniowej, • rozmowy odnośnie do celów szkolenia, zgodnie ze „schematem U” (co najmniej z przełożonym uczestników), • analizę pięciu obszarów uwarunkowań sprawnej realizacji procesu szko- leniowego, • ewentualne wstępne zaplanowanie wsparcia uczestników przez ich bez- pośredniego przełożonego na etapie wdrażania kompetencji na stano- wisku pracy w okresie po zajęciach dydaktycznych, • ewentualne dodatkowe działania badawcze i analityczne w ramach tak zwanej analizy pogłębionej. Etap 2. Sformułowanie celów szkolenia Na tym etapie odbywa się: • rozpisanie na papierze (formalne) celów szkolenia odnoszących się do wszystkich poziomów modelu Kirkpatricka, • doprecyzowanie zapisów zgodnie z zasadą SMART, • zatwierdzenie ustalonych celów (co najmniej przez przełożonego uczest- ników, najlepiej formalne), • zakomunikowanie celów uczestnikom procesu (czyli trenerom, uczest- nikom, ich przełożonym i wszystkim, którzy w jakikolwiek sposób są zaangażowani w proces szkolenia). Etap 3. Decyzja co do typu szkolenia Na tym etapie odbywa się: • analiza dostępności wykonawców i zasobów, • wybór wykonawcy programu szkolenia, • podjęcie decyzji co do formy i metody szkolenia, • wybór miejsca szkolenia, • ewentualne testy preferowanych stylów uczenia się w grupie. 4 Na podstawie: Leslie Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003. 18 1. Najważniejsze terminy, definicje i modele... Etap 4. Planowanie i projektowanie szkolenia oraz procesu jego oceny Na tym etapie następuje: • zaprojektowanie harmonogramu procesu szkolenia, • zaprojektowanie harmonogramu procesu oceny i narzędzi do oceny efektywności/skuteczności szkolenia, • zabezpieczenie wszystkich zasobów do szkolenia, • opracowanie szczegółowych harmonogramów i programów zajęć dy- daktycznych. Etap 5. „Odprawa” przed szkoleniem Na tym etapie następuje: • zbudowanie adekwatnej motywacji uczestników szkolenia, na przykład poprzez uświadomienie oczekiwań organizacji i zadeklarowanie wspar- cia oraz przygotowania środowiska pracy do wdrożenia nowych kom- petencji po zajęciach dydaktycznych (najlepiej przez bezpośredniego przełożonego uczestników), • ostateczna weryfikacja programu szkolenia oraz sposobu jego realizacji, • ewentualne zlecenie tak zwanej pracy przedszkoleniowej (na przykład rozdanie materiałów, z którymi uczestnicy mają zapoznać się samodziel- nie przed rozpoczęciem szkolenia). Etap 6. Realizacja programu szkoleniowego (zajęć dydaktycznych) Na tym etapie następuje: • realizacja uzgodnionego programu dydaktycznego, • zadbanie o logistykę, • zadbanie o komfort uczestników szkolenia, • zadbanie o materiały dydaktyczne, • czuwanie nad przebiegiem szkolenia, • wypełnianie ankiety reakcji, testów wiedzy oraz formularza planu dzia- łań wdrożeniowych. Etap 7. Stworzenie planu działań wdrożeniowych (PDW) oraz zatwierdze- nie oczekiwanych wyników Na tym etapie odbywa się: • stworzenie PDW (planu wdrożenia nowych kompetencji na stanowisku pracy), • rozmowa z przełożonym i zatwierdzenie PDW, • ustalenie terminu oceny wdrożenia PDW, Model SEB® 19 • ustalenie osób odpowiedzialnych za rezultaty wdrożenia, • ustalenie zakresu wsparcia przełożonego, • ewentualne określenie motywatorów wspierających skuteczne i efek- tywne wdrożenie. Etap 8. Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy Na tym etapie następuje: • postępowanie według przyjętego PDW, • bieżąca kontrola wdrożenia kompetencji, • ewentualna bieżąca korekta PDW, • ewentualne przygotowanie narzędzi wdrożeniowych, • działania wspierające ze strony kierownika i organizacji. Etap 9. Analiza skuteczności wdrożenia Na tym etapie odbywa się: • ocena stopnia skuteczności realizacji założeń PDW (na przykład na spo- tkaniu na sesji poszkoleniowej), • analiza przyczyn ewentualnego niezrealizowania w pełni PDW, • wypracowanie wniosków usprawniających proces szkoleniowy, • ewentualne dodatkowe działania uzupełniające dotychczasowy PDW. Etap 10. Ocena osiągnięcia celów – wyliczenie rentowności Na tym etapie następuje: • ocena stopnia osiągnięcia wszystkich celów szkoleniowych na wszyst- kich poziomach modelu Kirkpatricka, • sporządzenie raportu zamknięcia projektu szkoleniowego (minimum notatki), • komunikacja zwrotna o rezultatach szkolenia ze wszystkimi zaintereso- wanymi, • świętowanie ewentualnych sukcesów, • wyliczenie wskaźników (w tym BCR, ROI). Model SEB® (Standard of Education in Business) Model SEB® (Standard of Education in Business – model szkolenia efek- tywnego biznesowo) jest dorobkiem własnym autora. Od strony struktu- ralnej jest on po części kompilacją dwóch modeli fundamentalnych w szko-
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zarządzanie szkoleniami. Jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: