Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00119 006990 11257850 na godz. na dobę w sumie
Zarządzanie talentami - ebook/pdf
Zarządzanie talentami - ebook/pdf
Autor: , , Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-264-4295-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Podstawą programów talentowych jest przekonanie, że to ludzie stanowią największą wartość przedsiębiorstwa i decydują o jego przewadze konkurencyjnej na rynku. Inwestowanie w rozwój potencjału najcenniejszych pracowników może przynieść firmie wiele korzyści, jednak nieudolnie wprowadzony program typu Talent Management niejednokrotnie kosztuje pracodawcę więcej niż jego brak.

Publikacja w sposób praktyczny przedstawia etapy przygotowania i wdrożenia programu zarządzania talentami w firmie, zwraca również uwagę na możliwe dylematy i strategiczne decyzje związane z wdrożeniem programu. E-book wzbogacono o studium przypadku Grupy Żywiec z wdrożenia projektu CARE, scalającego proces zarządzania talentami, wynikami oraz sukcesją w firmie.

Adresaci:
E-book adresowany jest do specjalistów oraz menedżerów działów personalnych, odpowiedzialnych za wdrożenie bądź prowadzenie programu zarządzania talentami w organizacji.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

E-PORADNIK ZARZĄDZANIE TALENTAMI Autorzy Część I: Irmina Gocan Część II: Irmina Gocan, Anna Markiewicz Część III: Paweł Berłowski, Mariusz Woźniak (Wsp.) Redaktor merytoryczny Sabina W. Siwy Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy prawo i cudzą własność. Więcej na www.legalnakultura.pl Polska Izba Książki © Copyright by Wolters Kluwer Polska SA, 2013 ISBN (e-book PDF): 978-83-264-4295-7 Wydane przez: Wolters Kluwer Polska SA 01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl SPIS TREŚCI Definicje ....................................................................................................... Część I Program zarządzania talentami w praktyce – dylematy i decyzje związane z programem ............................................................................... 11 7 Zainicjowanie programu zarządzania talentami a tradycyjne funkcje zarządzania zasobami ludzkimi – rozsądek czy moda? ............................ 11 Punkt wyjścia – strategia. I co dalej? ........................................................ 14 Na kogo stawiamy – kto u nas jest talentem? ........................................... 19 Następcy i poszukiwacze niszy w biznesie – ścieżki awansu czy ścieżki karier? ....................................................................................................... 22 Tajne czy jawne zarządzanie talentami? ................................................... 24 Jaka jest najlepsza strategia komunikacji programów talentowych? ........ 25 Jakie są główne ryzyka programu i jak im przeciwdziałać? ..................... 26 Gdzie znajdują się główne powiązania programu zarządzania talentami z innymi funkcjami ZZL? ......................................................................... 29 Główne kryteria doboru do programu talentowego – potencjał, zaangażowanie, czy efekty pracy? ............................................................ 30 Kalibracja talentów – jak skłonić menedżerów do ujawnienia najlepszych pracowników? ....................................................................... 31 Development Center – czy jest skuteczniejsze narządzie oceny potencjału kandydatów do programu? ...................................................... 35 Nie chcę, ale muszę lub chcę, ale nie mogę – jak poradzić sobie z reakcjami uczestników zakwalifikowanych i niezakwalifikowanych do programu? ............................................................................................ 36 Szkolenia w programie – nagroda czy praca? ........................................... 39 Czy uczestnik programu powinien korzystać ze szkoleń poza programem? .............................................................................................. 40 Jak interpretować spadek wyników pracy talentów? ................................ 41 Czy inaczej wynagradzać i premiować talenty? ....................................... 41 Czy jest jakaś alternatywa dla drogich szkoleń w programie? ................. 42 Jak utrzymać motywację uczestników po zakończeniu programu? ......... 43 4 SPIS TREŚCI Co warto powierzyć doradcy zewnętrznemu? .......................................... 45 Część II Program zarządzania talentami w praktyce – przygotowanie programu przez zespół personalny ........................................................... 46 Programy zarządzania talentami – zmiana podejścia do pracowników w organizacji ............................................................................................. 46 Potrzeby biznesowe firmy a założenia programu zarządzania talentami . 48 Model kompetencji – serce programu zarządzania talentami ................... 50 Wybór stanowisk kluczowych ważnych z punktu widzenia strategii organizacji – baza programu zarządzania talentami ................................. 53 Ocena pracowników zajmujących kluczowe stanowiska – wskazówką do ustalenia priorytetów programu zarządzania talentami ....................... 54 Cele programu zarządzania talentami – mapa drogowa programu zarządzania talentami ................................................................................ 55 Wyłonienie uczestników programu – kluczowa decyzja .......................... 57 Dalsze plany względem pracownika – element stanowiący o kierunku rozwoju i celach rozwojowych w ramach programu ................................ 60 Plan rozwoju w ramach programu – integrator działalności rozwojowej na rzecz kompetencji strategicznych ........................................................ 61 Działania wspierające program ................................................................. 65 Akademia wiedzy ................................................................................ 66 Informatyczne forum wymiany wiedzy .............................................. 66 Program rotacji stanowiskowych pracowników ................................. 67 Konkurs Sponsora ............................................................................... 68 Zakończenie części rozwojowej programu ............................................... 69 Początek nowej drogi absolwentów programu ......................................... 70 Ścieżka rozwojowa ............................................................................. 71 Rotacja stanowiskowa ............................................................................... 72 Część III Kompleksowe zarządzanie wynikami, sukcesją i talentami – studium przypadku wdrożenia programu CARE w Grupie Żywiec .................... 73 O firmie ..................................................................................................... 73 Wielość procesów w firmie ...................................................................... 73 CARE – odpowiedź na pytania i wyzwania ............................................. 75 Cele CARE ............................................................................................... 75 Spotkanie .................................................................................................. 76 Kalibracja ocen ......................................................................................... 77 To tylko ocena wstępna ............................................................................ 77 Stopniowanie i omawianie ocen ............................................................... 78 SPIS TREŚCI 5 Planowanie sukcesji .................................................................................. 78 Kryteria selekcji do puli talentów ............................................................. 79 Element subiektywny w wyznaczaniu listy .............................................. 80 Cele rozwojowe ........................................................................................ 80 TalentsLab ................................................................................................ 81 Sukcesorzy ................................................................................................ 81 Podsumowanie spotkań ............................................................................. 81 Wykaz autorów ........................................................................................... 83 DEFINICJE Klasa kreatywna Klasa kreatywna, czy grupa kreatywnych profesjonalistów (creative profes- sional) to pracownicy wiedzy zatrudnieni w różnych sektorach gospodarki (służ- ba zdrowia, usługi finansowe, B2B, sektor wysokich technologii i edukacja), których zadaniem jest rozwiązywanie problemów w oparciu o szeroki zakres wiedzy, jaką dysponują. Klasa kreatywna stanowi obecnie najważniejszą siłę napędową rozwoju społeczno-ekonomicznego w postindustrialnych miastach. Szczególnie lubuje się w takich regionach i miastach, które oferują następujące udogodnienia i korzyści: • duży, zdywersyfikowany rynek pracy, • duża liczba możliwości aktywnego spędzania wolnego czasu, • kawiarnie i restauracje, • tolerancja dla wielu poglądów i nurtów myślenia, • unikatowość i rozpoznawalność miejsca i jego kultury. Klasa kreatywna to osobna kategoria społeczna wyróżniająca się nie tylko wykonywaniem specyficznych profesji związanych z tworzeniem, ale też po- czuciem przynależności. Super kreatywny rdzeń Super kreatywny rdzeń to jedna z grup klasy kreatywnej (obok kreatywnych profesjonalistów i bohemy), stanowiąca około 12 proc. wszystkich miejsc pracy w różnych sektorach, poczynając od edukacji i programowania komputerów, a kończąc na nowych mediach i grafice komputerowej. Ci pracownicy są zaan- gażowani w 100 proc. w procesy kreatywne. 8 DEFINICJE Trójczynnikowy model zaangażowania pracownika Trójczynnikowy model zaangażowania się pracownika (ang. Three-pillar model of commitment) to model ukazujący wszystkie czynniki, które wpływają na siłę zaangażowania się pracownika w funkcjonowanie organizacji, w której pracuje, udział w jej życiu i oddanie się jej sprawom. Podstawowymi czynnikami w tym modelu są: • poczucie przynależności do organizacji (w tym: świadomość bycia informo- wanym o ważnych dla firmy kwestiach, poczucie zaangażowania w sprawy firmy i poczucie brania udziału w osiąganiu sukcesu przez firmę); • wiara w sens i cel swojej pracy (w tym: poczucie odpowiedzialności i wpływu na wyniki, poczucie dumy z wykonywanej pracy i poczucie zaufania ze stro- ny innych, jak i możliwość zaufania innym); • poczucie zaufania do zwierzchników (w tym: spostrzeganie zwierzchników jako jednostek z autorytetem, jako ludzi o odpowiednich kompetencjach oraz spostrzeganie poświęcenia się z ich strony). Według tego modelu dbanie o wszystkie 3 czynniki i zapewnianie pracow- nikom ich wysokiego pozytywnego poziomu podnosi ich zaangażowanie i wiarę w sens poświęcania organizacji swojego życia zawodowego. Trójczynnikowy model zaangażowania się pracownika ma bardzo duży udział w budowie iden- tyfikacji pracownika z firmą i motywowaniu pracowników. DEFINICJE 9 Źródło: Mullins L.: Management and organizational behaviour, Pitman Publishing, London 1993.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zarządzanie talentami
Autor:
, ,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: