Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00028 003509 12920951 na godz. na dobę w sumie
Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji. Aspekty organizacyjne i psychologiczne - ebook/pdf
Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji. Aspekty organizacyjne i psychologiczne - ebook/pdf
Autor: , Liczba stron:
Wydawca: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7969-940-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> ekonomia
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Zmienność otoczenia, wysoka konkurencyjność, rozwój gospodarki opartej na wiedzy, globalizacja i rosnąca różnorodność kulturowa sprawiają, że zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi wielkie wyzwanie dla współczesnych organizacji. W odpowiedzi na nie powstała publikacja składająca się z dwóch integralnych części. W części dotyczącej organizacyjnych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi unikatowym tematem jest zarządzanie różnymi generacjami na rynku pracy, natomiast w części odnoszącej się do zagadnień psychologicznych – istotną rolę odgrywają dynamicznie zmieniające się relacje w miejscu pracy, co wiąże się z nawiązywaniem i spełnianiem reguł kontraktu psychologicznego. Uzupełnieniem treści są dwa aneksy z  praktycznymi ćwiczeniami i testami.

 

Książka jest adresowana głównie do liderów zespołów, menedżerów, osób profesjonalnie zajmujących się zagadnieniami personalnymi, do studentów kierunków ekonomicznych, psychologicznych i społecznych oraz wszystkich, którzy chcieliby efektywniej pracować i podejmować świadome decyzje we własnym życiu zawodowym.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Izabela Warwas, Anna Rogozińska-Pawełczyk – Uniwersytet Łódzki Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny, Instytut Ekonomik Stosowanych i Informatyki Katedra Pracy i Polityki Społecznej, 90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r., nr 39 RECENZENT Stanisława Borkowska REDAKTOR INICJUJĄCY Monika Borowczyk REDAKTOR WYDAWNICTWA UŁ Bogusława Kwiatkowska SKŁAD I ŁAMANIE Munda – Maciej Torz PROJEKT OKŁADKI Katarzyna Turkowska Zdjęcie wykorzystane na okładce: © Depositphotos.com/Jirsak © Copyright by Authors, Łódź 2016 © Copyright for this edition by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2016 Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Wydanie I. W.07119.15.0.K Ark. wyd. 12,0; ark. druk. 14,5 ISBN 978-83-7969-281-1 e-ISBN 978-83-7969-940-7 Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego tel. (42) 665 58 63 90-131 Łódź, ul. Lindleya 8 www.wydawnictwo.uni.lodz.pl e-mail: ksiegarnia@uni.lodz.pl Spis treści Wprowadzenie Część I (Izabela Warwas) Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi Rozdział I Proces zarządzania zasobami ludzkimi. Interesariusze oraz wyzwania Wstęp Zarządzanie i zarządzanie zasobami ludzkimi Globalizacja Gospodarka napędzana wiedzą i informatyzacja Starzenie się społeczeństwa Wyzwania dla nowej gospodarki, nowej organizacji i zatrudnio- nych w niej pracowników Interesariusze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji Bibliografia Rozdział II Motywowanie pracowników Wstęp Motywacja i motywowanie Podejścia do motywowania Proces motywacyjny Koncepcje i teorie motywacji a instrumenty motywacyjne Bibliografia Rozdział III Zaangażowanie i wynagradzanie pracowników Wstęp Istota i rodzaje zaangażowania 9 13 15 15 15 19 22 23 24 28 32 35 35 35 36 38 48 51 53 53 53 6 Motywowanie a zaangażowanie Wynagradzanie pracowników Formy wynagrodzeń Kariera i zarządzanie talentami jako istotne obszary kreowania zaangażowania Bibliografia Rozdział IV Proces szkoleń – metody i ewaluacja Wstęp Zarządzanie kompetencjami Inwestycje w kapitał ludzki Metody i techniki szkoleniowe Efekty szkoleń Bibliografia Rozdział V Zarządzanie generacjami na wewnętrznym rynku pracy Wstęp Charakterystyka poszczególnych generacji Zarządzanie generacjami w miejscu pracy ZZL a generacje rynku pracy Jakie jest pokolenie C? Bibliografia 57 58 60 63 66 67 67 67 69 70 75 76 79 79 79 82 85 90 92 Część II (Anna Rogozińska-Pawełczyk) Psychologiczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi 93 Rozdział I Umiejętność wywierania wpływu na ludzi – manipulacja czy kluczowa kompetencja współczesnego menedżera Wstęp Wywieranie wpływu czy manipulacja? Wzajemność Zaangażowanie i konsekwencja Społeczny dowód słuszności Autorytet Niedostępność Huśtawka emocjonalna Lubienie Bibliografia 95 95 95 97 100 103 105 107 108 109 111 Spis treści Rozdział II Dynamika relacji interpersonalnych w miejscu pracy – kontrakt psychologiczny Wstęp Wzajemna atrakcyjność Kontrakt psychologiczny w organizacji – podstawowe pojęcia Cechy charakterystyczne kontraktu psychologicznego Typologia kontraktów psychologicznych Kontrakt psychologiczny w relacjach międzyludzkich Oczekiwania pracowników wobec pracodawcy i  możliwości ich realizacji Bibliografia Rozdział III Zasady komunikacji w miejscu pracy Wstęp Istota procesu komunikacji Rodzaje komunikacji Bariery komunikacji w miejscu pracy Skuteczne komunikowanie się w organizacji Bibliografia Rozdział IV Negocjacje w biznesie Wstęp Czym są negocjacje? Typy i style negocjowania Etapy negocjacji Taktyki i techniki negocjacyjne Bibliografia Rozdział V Zarządzanie stresem, czyli jak budować wewnętrzną siłę? Wstęp Pojęcie stresu Predykatory stresu Stres w pracy Techniki radzenia sobie ze stresem Bibliografia 7 113 113 113 119 121 123 125 127 130 131 131 132 134 137 142 147 149 149 149 152 157 163 169 171 171 171 177 179 182 187 Spis treści 8 CZĘŚĆ III (Izabela Warwas) Organizacyjne wymiary zarządzania zasobami ludzkimi – rozwiązywanie problemów w praktyce CZĘŚĆ IV (Anna Rogozińska-Pawełczyk) Psychologiczne wymiary zarządzania zasobami ludzkimi – rozwiązywanie problemów w praktyce Zakończenie Informacje o autorkach 189 201 229 231 Spis treści Wprowadzenie We współczesnym świecie coraz bardziej istotnym czynnikiem rozwoju stają się zasoby ludzkie stanowiące najcenniejszy kapitał każdej firmy. Prawidłowe zarządzanie ludźmi może przesądzić o sukcesie lub porażce organizacji. W związku ze złożonością zagadnienia realizacji zadań zmierzających do zoptymalizowania funkcjonowania zawodowego człowieka i zespo- łów ludzkich, powstała koncepcja napisania książki pt.: Zarządzanie za- sobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji – aspekty organizacyjne i psy- chologiczne. Stanowi ona kompendium wiedzy o zarządzaniu zasobami ludzkimi w ujęciu organizacyjnym i psychologicznym. Przyjęte interdy- scyplinarne podejście gwarantuje bowiem wielość punktów widzenia, a także pozwala uzyskać możliwie szeroki obraz tego złożonego zjawiska. Pozwala także na postawienie pytania o rolę czynników organizacyjnych i psychologicznych oraz determinanty i skutki tego wpływu. Autorki podjęły starania, by ukazać pogłębione ujęcia istotnych współcześnie i w przyszłości bardzo ważnych kwestii, wyzwań dla zarzą- dzania zasobami ludzkimi, zarządzania kompetencjami, zaangażowania, zarządzania kontraktem psychologicznym oraz procesów wpływu spo- łecznego, zachodzących interakcji międzyludzkich, a także zarządzania stresem. Uzupełnieniem treści teoretycznych jest aneks przedstawiający praktyczne metody rozwiazywania problemów: ćwiczenia, case study, pytania oraz testy pomagające samodzielnie udoskonalić kompetencje z omówionych w książce obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Każ- dy rozdział książki zamyka spis wykorzystanej literatury. Kolejne rozdziały zamieszczone w monografii zostały podzielone na dwie grupy ze względu na rodzaj dziedzinowego pryzmatu, poprzez któ- ry autorki dokonują oglądu szerokiej problematyki trendów zarządzania zasobami ludzkimi. Pierwsza część Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi składa się z pięciu rozdziałów omawiających różne aspekty gospodaro- wania kapitałem ludzkim z punktu widzenia organizacji i zarządzania. 10 W rozdziale pierwszym przedstawiono kontekstowe uwarunkowania rosnącego znaczenia procesu zarządzania zasobami ludzkimi w gospo- darce i w kreowaniu sukcesu przedsiębiorstwa na współczesnym rynku; zarysowano ponadto, pokrótce, główne wyzwania oraz kierunki stawia- ne współczesnemu zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz przedstawiono ważną rolę interesariuszy w projektowaniu i przebiegu procesu zarządza- nia ludźmi. Rozdział drugi jest poświęcony istocie, uwarunkowaniom motywacji i motywowania oraz narzędziom, za pomocą których mene- dżerowie mogą świadomie kształtować motywacje swoich podwładnych. Treści zawarte w rozdziale trzecim są rozważaniami autorki na temat za- angażowania, a następnie powiązanego z nim wynagradzania. Rozdział kończy analiza kluczowego dla zatrzymania najbardziej cennych pracow- ników w organizacji procesu zarządzania talentami. Rosnące znaczenie szkoleń we współczesnym zarządzaniu przedsta- wiono w kolejnym, czwartym rozdziale. Poruszono w nim, prócz kwestii związanych z przeprowadzaniem procesu szkoleniowego i metod ewalu- acji, także zagadnienia podnoszenia kwalifikacji i szerzej rozwoju kom- petencji zachodzących w ramach doskonalenia przez całe życie. Ostatni rozdział części pierwszej niniejszego opracowania poświęcony jest reflek- sjom nad zarządzaniem międzypokoleniowym, gdzie wyjaśnione zosta- ły pojęcia i założenia zarządzania generacyjnego w organizacji. Autorka niniejszego rozdziału podejmuje próbę zaprezentowania katalogu dzia- łań adresowanych do poszczególnych pokoleń, a także zwraca uwagę na wkraczające w niedalekiej przyszłości na rynek pracy pokolenie C. Druga część książki zatytułowana Psychologiczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi zawiera kolejnych pięć rozdziałów, w których znaleźć można analizy wybranych aspektów gospodarowania kapitałem ludzkim z  punktu widzenia psychologii organizacji i  pracy. Rozdział pierwszy wskazuje na ogromne znaczenie oddziaływania na ludzi. Zaprezentowa- no w nim podstawowe metody i techniki wywierania wpływu, które mogą być przez niektórych pracodawców bądź pracowników wykorzystywane w celu manipulacji. Autorka przy tym podkreśla, że warunkiem koniecz- nym wykorzystania powyższych technik jest konstruktywny charakter tego wpływu i brak manipulacji, której wyznacznikami są między inny- mi ukryte intencje i działania, wykorzystywanie ludzi do własnych celów oraz zysk manipulatora kosztem osoby manipulowanej. W kolejnym roz- dziale została dokonana szeroka charakterystyka dynamicznie zmienia- jących się relacji w miejscu pracy, gdzie istotną rolę pełni nawiązywanie i spełnianie reguł kontraktu psychologicznego. Atutem tego rozdziału jest zilustrowanie omawianych treści wynikami badań empirycznych wska- zujących, jakie oczekiwania i potrzeby mają pracownicy polskich przed- siębiorstw oraz możliwości ich zaspokojenia w obecnym miejscu pracy. Wstęp 11 Dynamiczny charakter relacji międzyludzkich zachodzących w organi- zacji jest bezpośrednio uwarunkowany jakością zachodzącego procesu komunikacji, którego opis i charakterystyka są przedmiotem rozważań trzeciego rozdziału. Autorka zwraca w tym miejscu szczególną uwagę na proces efektywnego komunikowania się, w tym na udzielanie konstruk- tywnej informacji zwrotnej i unikanie błędów oraz barier komunikacyj- nych, które szczególnego znaczenia nabierają w  praktyce zarządzania w organizacji. Treści zawarte w rozdziale czwartym są rozważaniami na temat sposobów przygotowywania się do negocjacji oraz takiego ich pro- wadzenia, aby osiągnąć oczekiwany wynik. W rozdziale tym omówiono również poszczególne fazy, w trakcie których podejmowanych jest bar- dzo wiele decyzji strategicznych i wykorzystywanych jest szereg metod i  taktyk negocjacyjnych. Zagadnienie zjawiska stresu, jego indywidu- alnego pojmowania i przebiegu jest przedmiotem rozważań ostatniego rozdziału drugiej części książki. Szczególną rolę tutaj pełni opis przyczyn powstawania stresu w miejscu pracy. Poza teoretycznymi rozważaniami na końcu opracowania zamieszczone zostały praktyczne porady i tech- niki pozwalające na zmniejszanie doświadczanego stresu w organizacji. Chociaż na rynku wydawniczym znajduje się wiele książek o zbliżonej tematyce, to jednak treści związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi stale się dezaktualizują. Dlatego wciąż potrzebne i poszukiwane są nowe publikacje, zawierające aktualne wątki tematyczne. Wydaje się, że walo- rem opracowania jest jego praktyczny charakter i możliwość wykorzysta- nia do samodzielnego doskonalenia kompetencji. Prezentowane w  tej publikacji treści wynikają z  bogatego doświad- czenia dydaktycznego oraz długoletniej praktyki autorek w kierowaniu ludźmi, udziału w  charakterze audytorek konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi, a także prac konsultingowych i szkoleniowych. Praca ta ma ułatwić zdobywanie wiedzy przez osoby profesjonalnie zajmujące się zagadnieniami personalnymi, liderów zespołów, menedże- rów różnorodnych firm. Publikacja nie wyczerpuje tematu, ale, wykra- czając poza typowy zakres zagadnień, może okazać się przydatna absol- wentom studiów na kierunkach ekonomicznych, psychologicznych czy społecznych. Wstęp Część I Izabela Warwas Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi Rozdział I Proces zarządzania zasobami ludzkimi. Interesariusze oraz wyzwania Wstęp W otoczeniu współczesnych organizacji zachodzi szereg zmian społecz- no-gospodarczych. Z  nich wynikają liczne wyzwania dla zarządzania, w tym zarządzania zasobami ludzkimi (zzl). Organizacje zmieniają się, stając się bardziej otwarte na permanentnie zachodzące zmiany, decen- tralizują się i  spłaszczają struktury, uelastyczniają role organizacyjne i style kierowania, wspierają proces antycypowania zdarzeń, budowania kreatywności i innowacji. W warunkach niepewności, wysokiego ryzyka i niespotykanego dotąd tempa zmian, zasoby ludzkie stają się podstawowym zasobem organiza- cji, obok wiedzy i informacji zyskują na znaczeniu w porównaniu z zaso- bami rzeczowymi czy finansowymi. Zarządzanie i zarządzanie zasobami ludzkimi Istnieje wiele definicji zarządzania. „Zarządzanie jest zestawem działań obej- mującym planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie (kierowanie ludźmi i kontrolowanie), skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i  informacyjne) i  wykonywanych z  zamia- rem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. Przy czym sprawny to wykorzystujący zasoby mądrze i bez zbędnego marnowania; sku- teczny to działający z powodzeniem” (Kisielnicki, 2008, s. 14). W prakseolo- gicznej teorii organizacji i zarządzania sprawność definiujemy jako realizację w satysfakcjonującym stopniu trzech jej walorów: i e n a z d ą z r a Z 16 • efektywności jako synonimu skuteczności, czyli stopnia realizacji • ekonomiczności, czyli stosunku wartości wyniku użytecznego do założonych celów; kosztów; • etyczności, pojmowanej jako zgodność działania ze społecznie uza- sadnionym systemem wartości (Kieżun, 2012, s. 13). Inne ujęcie akcentuje z  kolei, że zarządzanie jest „praktyką, której można się nauczyć głównie z doświadczenia i która jest mocno osadzona w kontekście” (Mintzberg, 2012, s. 27). Na rysunku 1 zaprezentowano zarządzanie jako praktykę opisaną na nauce, rzemiośle i sztuce. Sztuka Wizja Twórcze pomysły Zarządzanie jako praktyka Nauka Analiza wiedza Usystematyzowana Rzemiosło Doświadczenie Nabywanie umiejętności w praktyce Rysunek 1. Zarządzanie jako sztuka, rzemiosło i nauka Źródło: Mintzberg, 2012, s. 28 Odwołując się do takiego podejścia, należy zauważyć wysoką rangę kluczowych pracowników i ich ważną rolę w zarządzaniu. Mają oni udział we wszystkich obszarach: rzemiośle – dzięki długoletniemu doświad- czeniu, w nauce – dzięki udziałowi w procesie kreowania, gromadzenia i transferowania wiedzy. Udział w sferze sztuki oparty jest na tworzeniu kreatywnych wizji organizacyjnych, opracowywaniu nowatorskich roz- wiązań i wdrażaniu innowacji. Swoją wiedzę pożytkują, tworząc jawną i cichą wiedzę organizacyjną. Część I. Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi W eksponowanym obecnie ujęciu organizacje są systemami otwarty- mi, będącymi w ciągłej interakcji z otoczeniem. Implikuje to podejście do zasobów ludzkich. Zasoby te różnią się od pozostałych zasobów, a za- rządzanie nimi określane bywa jako „strategiczne, zintegrowane i spójne podejście do zatrudniania, rozwoju i  dobrostanu ludzi zatrudnionych w organizacji” (Armstrong, 2011, s. 26). Trafne wydaje się spostrzeżenie A. Pocztowskiego, iż „ludzie nie są zasobem, lecz dysponują zasobami, czyli właśnie wiedzą, zdolnościami, umiejętnościami, wartościami, motywacja- mi, zdrowiem i postawami, które to pozwalają im na pełnienie różnych ról w organizacji” (Pocztowski, 2007, s. 23). Uważa się ponadto, iż zarządzanie zasobami ludzkimi może mieć wpływ na wiele obszarów działalności firmy m.in. na zarządzanie strategiczne, na wzrost innowacyjności, kreatywności i jakości pracy, może być elementem integracyjnym i budującym kulturę organizacyjną firmy, a przede wszystkim ma ułatwić osiągnięcie organiza- cyjnego sukcesu. Przez zarządzanie zasobami ludzkimi rozumie się zatem całościowe, strategiczne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi akty- wami organizacji, czyli zatrudnionymi w  niej ludźmi. Pracownicy za- równo indywidualnie, jak i zbiorowo są odpowiedzialni za realizację jej celów. Zarządzanie zatrudnieniem zmierza do uzyskania przewagi kon- kurencyjnej, co jest możliwe poprzez odpowiednie rozmieszczenie za- angażowanych i wykwalifikowanych pracowników, przy wykorzystaniu dostępnych technik kulturowych, strukturalnych i personalnych (Arm- strong, 2010, s. 15). Podejście do zasobów ludzkich może opierać się na ilościowym lub jakościowym spojrzeniu. Spojrzenie ilościowe dotyczy liczby i struktury zatrudnienia oraz sposobów realizacji polityki personalnej prowadzącej do wzrostu satysfakcji z wykonywanej pracy oraz jej wydajności. Jako- ściowe spojrzenie na zasoby ludzkie bierze pod uwagę wiedzę, kwalifika- cje i umiejętności, jak również cechy osobowościowe pracowników, czyli ich kompetencje. W obu ujęciach zasoby ludzkie mogą być utożsamiane z tkwiącym w nich potencjałem. Idea zasobów ludzkich polega właśnie na postrzeganiu każdego pracownika jako źródła potencjalnych możli- wości, korzyści oraz materialnych i pozamaterialnych zysków. Pracowni- cy pozyskiwani są do organizacji wraz z nabytym doświadczeniem, wy- kształceniem, formalnymi kwalifikacjami zawodowymi, charakterystyką wykonywanej pracy, stosunkami międzyludzkimi oraz umiejętnościami porozumiewania się (Król, Ludwiczyński (red.), 2006, s. 50–54). To po- dejście zbliżone jest do ujęcia kapitału ludzkiego jako trzech głównych elementów: • kapitał intelektualny – mówi się o nim jako o zgromadzonej i prze- pływającej przez organizację wiedzy; 17 i i m k z d u l i m a b o s a z e n a z d ą z r a Z i i k z d u l ł a t i p a K Rozdział I. Proces zarządzania zasobami ludzkimi… 18 • kapitał społeczny – jest to wiedza, której źródłem jest sieć relacji wewnątrz organizacji i poza nią. Oznacza cechy życia społeczne- go umożliwiające uczestnikom wspólne skuteczniejsze działanie w celu realizacji celów; • kapitał organizacyjny – zinstytucjonalizowana wiedza zgromadzo- na przez przedsiębiorstwo w bazach danych, dokumentacji (Arm- strong, 2011, s. 76–77). Opisywany powyżej kapitał ludzki charakteryzuje się tym, że każdy członek organizacji, opuszczając swoje miejsce pracy, zabiera unikatową wiedzę ze sobą. To wyznacza rosnące znaczenie zarządzania kapitałem ludzkim. Jako obszar zzl umieszcza je M. Armstrong (rysunek 2). Zarządzanie zasobami ludzkimi Filozofie zzl Zarządzanie kapitałem ludzkim Strategie, polityka, procesy, praktyki i programy dotyczące kapitału ludzkiego Społeczna odpowiedzialność biznesu Organizacja Projekt Rozwój Projekt stanowisk Pozyskiwanie pracowników Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Zarządzanie talentami Bezpieczeństwo i higiena pracy Świadczenia socjalne Usługi dotyczące zasobów ludzkich Uczenie się i rozwój Uczenie się organizacji Uczenie się jednostki Rozwój kierownictwa Zarządzanie przez efekty Zarządzanie wiedzą Rysunek 2. Działania związane z zzl Źródło: Armstrong, 2011, s. 33 Zarządzanie wynagrodzeniami Wartościowanie stanowisk pracy/ badania rynkowe Struktury zaszeregowania/ płac Stosunki pracy Stosunki przemysłowe Głos pracowniczy Komunikowanie się Płaca uwarunkowana wynikami Świadczenia pracownicze Część I. Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi 19 a j c a z i l a b o G l Nadrzędne miejsce w zzl zajmuje filozofia HR określana mianem war- tości i  zasad przyjętych przez osoby zarządzające w  procesie kształto- wania strategii pojmowanej jako kierunek zarządzania. Dzięki obraniu właściwego kierunku organizacje mogą sprawnie i skutecznie zarządzać pracownikami, w tym: pozyskiwać ich, wynagradzać, szkolić i stwarzać warunki rozwoju, zapewniać odpowiednie warunki i kształtować stosun- ki pracy. Scharakteryzowane procesy zarządzania i zzl podlegają modyfikacjom i przeobrażeniom pod wpływem licznych zmian zachodzących w otocze- niu. Jedną z bardziej istotnych jest globalizacja. Globalizacja We współczesnym świecie zachodzą uzasadnione i  racjonalne procesy globalizacji. Polega ona na umiędzynarodowieniu rynków krajowych i ich integracji w  jeden współzależny rynek światowy. Zarazem liberalizacja i  możliwość prowadzenia działalności gospodarczej w  różnych krajach i na różnych kontynentach niesie z sobą możliwości osiągania korzyści komparatywnych. Globalizacja wykorzystuje bowiem różnice w produk- tywności gospodarek i przedsiębiorstw dzięki sięganiu „niewidzialnej ręki rynku globalnego” po proponowane przez nie tańsze produkty i usługi, dotychczas chronione przez rynki lokalne (Surdykowska, 2007, s. 11). Globalizacja uruchamia ponadto procesy samoregulacji wymuszające wzrost produktywności i większą otwartość oraz umożliwiające szybszy rozwój. Jednocześnie „zjawisko globalizacji w obecnym kształcie określa- ne jest jako kontrowersyjne. Wskazuje się zarówno korzyści z procesów globalizacyjnych, jak i negatywne ich efekty. Bilans całościowy zależy od tego, kto i z jakiej pozycji dokonuje tej oceny” (Król, Ludwiczyński (red.), 2006, s. 146). Zestawienie pozytywnych i negatywnych zmian zachodzą- cych w wyniku postępującej globalizacji przedstawia tabela 1. Jak widać, w wyniku globalizacji pracownicy zatrudnieni w firmach globalnych mogą zyskiwać nowoczesną wiedzę, pracując w  wyższych standardach czy korzystając z lepszej jakości produktów. Różnice w po- ziomie wynagrodzeń między firmą macierzystą a  miejscową sprawić mogą jednocześnie, że nie mają oni wystarczająco wysokich zarobków, aby konsumować towary lub usługi wyższej jakości. Także próby prze- noszenia kultury organizacyjnej między środowiskami mogą zakończyć się fiaskiem, choć zarazem promowanie dobrych praktyk może sprzyjać rozwojowi kraju lub regionu. Rozdział I. Proces zarządzania zasobami ludzkimi…
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji. Aspekty organizacyjne i psychologiczne
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: