Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00734 010737 7483981 na godz. na dobę w sumie
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od A do Z - ebook/pdf
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od A do Z - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 100
Wydawca: Infor PL Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7440-605-5 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zdrowie
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Dobór kadr i zatrudnianie nowych pracowników jest stałym elementem funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Jest także kluczem do sukcesu, gdyż od tego zależy, jakim potencjałem dysponuje przedsiębiorstwo i jakie są możliwości jego rozwoju i konkurencyjności na rynku. Proces zatrudniania nowego pracownika jest obwarowany wieloma wymogami formalnoprawnymi. Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie kolejnych etapów związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników na podstawie umowy o pracę oraz umów terminowych. Krok po kroku dowiedzą się Państwo, jakie procedury i związane z nimi dokumenty towarzyszą nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy.
Publikacja uwzględnia zmiany wprowadzone w Kodeksie pracy obowiązujące od 22 lutego 2016 r.

Znajdź podobne książki

Darmowy fragment publikacji:

NR 2 (876) LUTY 2016 CENA 29,90 ZŁ (W TYM 5 VAT) WWW.PGP.INFOR.PL UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU Zatrudnianie i Zwalnianie pracowników od a do Z Jak prawidłowo zawrzeć umowę o pracę Jakie są nowe zasady zatrudniania pracowników na umowy terminowe Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z zatrudnieniem nowego pracownika Jak rozwiązywać umowy o pracę INDEKS 331783 ISSN 1234-5695 Partner merytoryczny Spis treści 1.  RekRutacja pRacowników  1.1. Ogłoszenia rekrutacyjne 1.2. Rozmowa kwalifikacyjna 1.3. Testy psychologiczne 1.4. Kłamstwo w czasie rekrutacji 1.5. 1.6. Zakończenie procesu rekrutacyjnego Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie prawa w czasie rekrutacji 2.  pRzedwstępna umowa o pRacę  3.   obowiązki pRacodawcy pRzed zatRudnieniem pRacownika  Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie 3.1. Zebranie koniecznej dokumentacji 3.2. 3.3. Kwestionariusz osobowy pracownika 3.4. Świadectwa pracy 3.5. Obowiązki wobec powiatowego urzędu pracy 3.6. Wstępne badania lekarskie 4. zawaRcie umowy o pRacę  4.1. Zasady zawierania umów o pracę 4.2. Treść umowy o pracę zm!any 2016 zm!any 2016 zm!any 2016 4.2.1. Określenie stron umowy o pracę 4.2.2. Rodzaj umowy o pracę 4.2.2.1. Umowa na okres próbny 4.2.2.2. Nowe zasady zatrudniania pracowników na umowy na czas określony 4.2.2.3. Umowa na czas nieokreślony 4.2.3. Data zawarcia umowy o pracę 4.2.4. Rodzaj pracy 4.2.5. Miejsce wykonywania pracy 4.2.6. Wynagrodzenie za pracę 4.2.7. Wymiar czasu pracy 4.2.8. Termin rozpoczęcia pracy 4.2.9. Limit godzin ponadwymiarowych 4.2.10. Systemy czasu pracy w umowie o pracę 4.2.11. Nieobowiązkowe elementy umowy o pracę 4.2.12. Zmiana warunków umowy o pracę 5.  założenie akt osobowych  6.   zgłoszenie pRacownika do ubezpieczeń społecznych i zdRowotnego  6.1. Dokumenty zgłoszeniowe 6.2. Dokumenty do wyrejestrowania lub zmiany/korekty danych  7.   obowiązki pRacodawcy dotyczące nowo zatRudnionego pRacownika  Oświadczenie do celów obliczania miesięcznej zaliczki na podatek dochodowy Oświadczenie o stosowaniu podwyższonych kosztów uzyskania przychodów Informacja indywidualna dla pracownika 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. Zakres obowiązków pracownika 5 5 8 10 10 10 11 11 12 12 13 14 15 16 16 19 19 19 21 21 22 25 37 37 38 38 38 39 39 39 40 40 40 42 44 45 48 51 51 51 52 53 luty 2016 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) 3 Spis treści 7.5. Zapoznanie pracownika z regulaminem pracy i wynagradzania 7.6. Szkolenia wstępne i okresowe bhp Informacja o ryzyku zawodowym 7.7. 7.8. Oświadczenie o zamiarze korzystania z uprawnień rodzicielskich 7.9. Zgoda pracownika na wypłatę wynagrodzenia na konto 7.10. Umowa o zakazie konkurencji 7.10.1. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy 7.10.2. Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu umowy o pracę 7.11. Umowa o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie 7.11.1. Wspólna odpowiedzialność materialna 7.12. Wydanie pracownikowi środków indywidualnej ochrony oraz odzieży i obuwia roboczego 7.13. Prowadzenie ewidencji czasu pracy 7.14. Lista płac 8. Rozwiązywanie umów o pRacę z pRacownikami  zm!any 2016 8.1. Upływ okresu umowy o pracę 8.2. Porozumienie stron 8.2.1. Cofnięcie oświadczenia o chęci rozwiązania umowy za porozumieniem stron 8.3. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem 8.3.1. Forma wypowiedzenia i sposób doręczenia 8.3.2. Okresy wypowiedzenia 8.3.2.1. Rozwiązywanie umów na czas określony 8.3.2.2. Rozwiązywanie umów na czas nieokreślony zm!any 2016 8.3.3. Konsultacja związkowa 8.3.4. Przyczyna wypowiedzenia umowy 8.3.5. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę 8.3.5.1. Ochrona przedemerytalna 8.3.5.2. Ochrona pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich 8.3.5.3. Urlop i usprawiedliwiona nieobecność w pracy zm!any 2016 8.4. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia 8.4.1. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika 8.4.2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika 8.4.3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika zm!any 2016 8.5. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy zm!any 2016 8.5.1. Forma dokonania zwolnienia ze świadczenia pracy 8.5.2. Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku pracy 8.5.3. Zwolnienie z obowiązku pracy a dni wolne na poszukiwanie pracy 8.5.4. Prawo do ubezpieczeń społecznych w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy 8.6. Wygaśnięcie stosunku pracy 8.7. Świadectwo pracy 54 54 57 57 58 58 58 59 61 61 62 64 65 66 66 66 67 68 68 71 71 75 79 80 81 82 83 84 85 85 87 88 89 90 91 93 93 94 95 4 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) www.pgp.infor.pl rekrutacja pracowników Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od a do Z 1. rekrutacja pracowników Pracodawca, decydując się na zatrudnienie pracownika, powinien najpierw przeprowadzić rekru- tację. Może być ona wewnętrzna (ograniczona do pracowników danej firmy) lub zewnętrzna (spo- śród osób spoza firmy). Jeżeli jest to rekrutacja wewnętrzna, to już na tym etapie pracodawca po- winien pamiętać, aby poinformować pracowników o możliwości zatrudnienia w firmie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy (art. 942 ustawy – Kodeks pracy, dalej k.p.). Informację o wewnętrznej rekrutacji pracodawca powinien przekazać w sposób przyjęty w firmie, np. w formie elektronicznej lub na tablicy ogłoszeń. W razie zgłoszenia przez pracownika wniosku dotyczącego zmiany wymia- ru czasu pracy pracodawca jest zobowiązany w miarę możliwości go uwzględnić (art. 292 § 2 k.p.). Zgodnie z po- glądem Sądu Najwyższego, użyte w Kodeksie pracy sformułowanie „w miarę możliwości” oznacza obowiązek pra- codawcy, chyba że istnieją obiektywne przesłanki, które zwalniają go z tego obowiązku (uchwała z 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65). Przykład 1 Pracodawca poinformował pracowników, że chce zatrudnić w pełnym wymiarze czasu pracy pracownika na stanowisku specjalisty ds. marketingu. Chęć zatrudnienia na tym stanowisku wyraziła pracownica zatrudnio- na dotychczas na 1/2 etatu jako kadrowa. Posiada ona kwalifikacje do wykonywania pracy w charakterze spe- cjalisty ds. marketingu, ponieważ już wcześniej pracowała na takim stanowisku. Pracodawca zmienił etat tej pracownicy z 1/2 na pełny wymiar czasu pracy. Dodatkowo zatrudnił kadrową spoza firmy na 1/2 etatu na zwolnione stanowisko w dziale kadr. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Niepoinformowanie pracowników o wolnym etacie w firmie, tylko pozyskanie pracownika z zewnątrz, nie daje pracownikom prawa do roszczenia o zmianę etatu. Jeżeli jednak pracownicy ponieśli z tego powodu szko- dę, mogą wystąpić w stosunku do pracodawcy o odszkodowanie do sądu pracy na podstawie przepisów Kodek- su cywilnego, które stosujemy posiłkowo w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy (art. 300 k.p.). 1.1. ogłoszenia rekrutacyjne Rekrutację pracodawca powinien rozpocząć od sporządzenia ogłoszeń rekrutacyjnych. Przy ich formułowaniu po- winien uważać, aby nie doszło do dyskryminowania kandydatów do pracy. W zakresie nawiązania stosunku pracy pracodawca powinien równo traktować kandydatów do pracy, w szcze- gólności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przy- należność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną (art. 183a § 1 k.p.). Wymieniony katalog przesłanek dyskryminacyjnych ma charakter przykładowy i jest otwarty. Wynika to ze sformułowania luty 2016 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) 5 Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od a do Z art. 183a § 1 k.p., który określa, że nie wolno dyskryminować pracowników „w szczególności bez względu na...”. Pracownicy nie mogą być więc dyskryminowani również z innych przyczyn, niż wyżej wymienione. Przykład 2 Pracodawca postanowił zatrudnić do pracy jedynie osobę niepalącą. Takie kryterium zawarł w ogłoszeniu re- krutacyjnym. Jego zdaniem, osoby palące dezorganizują pracę firmy z powodu częstego robienia przerw na palenie. Sporządzone przez pracodawcę ogłoszenie rekrutacyjne jest niezgodne z prawem. Dyskryminuje ono kandydatów do pracy w zakresie zatrudnienia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r. (I PKN 246/97, OSNP 1998/12/360), za naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu uważa się: SN  (...) różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, w tym przyznawanie ze względu na płeć, wiek, nie- pełnosprawność  itp.  niektórym  pracownikom  mniejszych  praw  niż  te,  z  których  korzystają  inni  pracownicy  znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 28 maja 2008 r. (I PK 259/07) orzekł, że: SN  (...) do naruszenia zakazu niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytu- acji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium. ! UWAGA Pracodawca przeprowadzający rekrutację powinien pamiętać, że dyskryminacja jest zaka- zana już na etapie zatrudniania pracowników, a więc na etapie rekrutacji w każdym jej stadium. Dyskryminacja może być bezpośrednia lub pośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowa- niu sytuacji kandydatów do pracy ze względu na dane kryterium, np. wiek, płeć, niepełnosprawność itp. Na- tomiast dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, za- stosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania stosunku pracy wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn będących pod- stawą dyskryminacji. Do dyskryminacji pośredniej nie dojdzie, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne. Przykłady dyskryminacji pośredniej wskazuje orzecznictwo sądowe. W wyroku z 12 maja 2000 r. (II SA 143/00) NSA uznał, że: NSA  (...) uchwała zarządu gminy zakazująca kierownikom gminnych jednostek organizacyjnych zatrudniania bez  jego zgody emerytów i rencistów jest bezprawna.  W tym wyroku sąd uznał, że utrudnianie zatrudnienia pewnej grupy kandydatów jest sprzeczne z prawem i może być uznane za dyskryminację. W praktyce w procesie rekrutacji do dyskryminacji kandydatów do pracy dochodzi najczęściej ze względu na płeć, wiek i niepełnosprawność. Pracodawca nie może więc zawrzeć w ofercie pracy informacji wskazują- cych na preferowaną płeć, wiek czy pełnosprawność kandydata, chyba że jest w stanie w sposób obiektywny udowodnić, że na danym stanowisku może pracować np. tylko i wyłącznie ko bieta. Przykład 3 Agencja reklamowa ma przeprowadzić kampanię promocyjną sukien ślubnych. W tym celu chce zatrudnić mo- delki do prezentacji takich sukien. Jeżeli firma zamieści ogłoszenie, że poszukuje tylko kobiet – modelek, a nie mężczyzn – modeli, to nie naruszy przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. 6 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) www.pgp.infor.pl rekrutacja pracowników SŁOWNICZEK Równe traktowanie w zatrudnieniu Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z takich przyczyn jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania po­ lityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także bez wzglę­ du na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógł­ by być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowane­ go kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szcze­ gólnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przejawem dyskryminowania jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworze­ nie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molesto­ wanie). Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodo­ wać jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Natomiast sformułowanie oferty pracy, w której pracodawca preferuje określoną płeć kandydatów do pracy bez obiektywnego uzasadnienia, będzie naruszało przepisy zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu. Przykład 4 Pracodawca prowadzący sklep spożywczy wywiesił ogłoszenie na witrynie sklepu, że poszukuje kasjerek do pracy w sklepie. Takie ogłoszenie narusza przepisy prawa pracy, ponieważ dyskryminuje mężczyzn, którzy chcieliby podjąć pracę kasjera. Aby nie popełnić błędu, pracodawca powinien określić w ogłoszeniu, że poszu- kuje kasjerów do pracy w sklepie. Przykład 5 Pracodawca przeprowadza rekrutację na stanowisko młodszego specjalisty ds. kadr i płac. Zgłaszające się kan- dydatki do pracy pyta o ich plany macierzyńskie. Próba ustalenia takiej informacji może zostać uznana za naru- szenie zasady niedyskryminacji ze względu na płeć. Skoro takiego pytania pracodawca nie zadaje z oczywistych względów kandydatom mężczyznom, nie wolno również zadawać go w jakiejkolwiek formie kandydatom kobie- tom. Poza tym, takich informacji nie można żądać od kandydatów do pracy. Pracodawcy, tworząc ofertę pracy, powinni również pamiętać, aby nie ukrywać treści dyskryminujących w zdję- ciach ilustrujących ogłoszenie o pracy. Zatem charakteru dyskryminującego nie może mieć całe ogłoszenie, a nie tylko jego treść. luty 2016 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) 7 Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od a do Z Przykład 6 Pracodawca chce zatrudnić pracownika na stanowisku kierowcy. W ogłoszeniu o pracę zamieścił zdjęcie przed- stawiające samych mężczyzn. Takie ogłoszenie może zostać uznane za dyskryminujące pracowników ze wzglę- du na płeć. Nie ma bowiem przeszkód, aby pracę na stanowisku kierowcy podjęły również kobiety. Pracodawcy muszą szczególnie uważać, aby nie naruszyć przepisów o równym traktowaniu pracowników w za- trudnieniu w odniesieniu do stanowisk lub zawodów, które nie mają męskiego lub żeńskiego odpowiednika w ję- zyku polskim. Dotyczy to np. takich stanowisk, jak sekretarka. W takim przypadku w ogłoszeniu trzeba koniecznie wskazać, że pracodawca na takie stanowisko poszukuje zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy (np. przez wywie- szenie na tablicy ogłoszeń) lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u da- nego pracodawcy. Może np. zamieścić tekst tych przepisów w regulaminie pracy, z którym każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się przed rozpoczęciem pracy, albo może przekazać pracownikom indywidualnie tekst tych przepisów. Zasady równego traktowania zostały zawarte w art. 183a–183c k.p. i to właśnie tekst tych przepisów powinien być udostępniony pracownikom. Wzór 1. Potwierdzenia pracownika o zapoznaniu się z informacją o równym traktowaniu w zatrudnieniu Oświadczenie Oświadczam, że zostałem(am) zapoznany(a) z udostępnionymi przez pracodawcę przepisami zawartymi w Rozdziale II a „Równe traktowanie w zatrudnieniu” oraz w art. 941–943 Kodeksu pracy. ...................................................                                       (data i podpis pracownika) Pracodawcy nie mogą się zwolnić z odpowiedzialności za prowadzenie rekrutacji niezgodnie z przepisami o rów- nym traktowaniu pracowników w zatrudnieniu, jeśli powierzą przeprowadzenie tego procesu w swoim imieniu fir- mie rekrutacyjnej. Dlatego pracodawca, zawierając umowę z taką firmą, powinien ją zobowiązać do przeprowadza- nia rekrutacji zgodnie z przepisami prawa, a w przypadku ich naruszenia – do zobowiązania się pokrycia wszelkich strat, jakie poniósł w związku z prowadzoną rekrutacją naruszającą przepisy prawa pracy. Takie zapisy ułatwią pra- codawcy ewentualne dochodzenie roszczeń od firmy rekrutacyjnej, jeśli naruszy ona przepisy zakazujące dyskrymi- nacji w zatrudnieniu. ! UWAGA Powierzenie prowadzenia rekrutacji pracowników firmie rekrutacyjnej nie zwalnia pra- codawcy z odpowiedzialności za naruszenie przepisów dotyczących dyskryminacji w za- trudnieniu. W związku z naruszeniem przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu kandydaci do pracy, którzy byli dys- kryminowani, mogą ubiegać się o odszkodowanie (art. 183d k.p.). Nie może być ono niższe niż minimalne wynagro- dzenie za pracę (w 2016 r. 1850 zł). Przepisy nie przewidują natomiast górnej granicy tego odszkodowania. 1.2. rozmowa kwalifikacyjna Najczęściej do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej może dojść w czasie rozmowy kwalifikacyjnej, która jest kolejnym etapem rekrutacji pracowników. Pracodawca może też przeprowadzać rekrutację pracow- ników na podstawie otrzymanych od kandydatów: CV, listów motywacyjnych, świadectw, certyfikatów i dy- plomów, ale najczęściej o zatrudnieniu danej osoby decyduje właśnie rozmowa kwalifikacyjna. 8 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) www.pgp.infor.pl rekrutacja pracowników Na żądanie pracodawcy osoba ubiegająca się o zatrudnienie podaje następujące dane osobowe: ■ imię (imiona) i nazwisko, ■ imiona rodziców, ■ datę urodzenia, ■ miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), ■ wykształcenie, ■ przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Często kandydaci do pracy podają w CV jeszcze inne dane, np. stan cywilny itp. Jeżeli takie informacje zostaną podane przez samych kandydatów, to nie będzie to stanowiło naruszenia przepisów prawa pracy. Natomiast do naruszenia przepisów dojdzie wówczas, gdy pracodawca będzie żądał takich danych od kandydatów na pracow- ników. Oprócz wyżej wymienionych danych pracodawca może żądać również innych informacji, jeżeli wynika to z prze- pisów szczególnych. Do najczęściej popełnianych błędów w tym zakresie należy żądanie od kandydatów do pracy informacji o niekaralności. Generalną zasadą jest, że pracodawca nie może takiej informacji żądać od kandydata do pracy. Jedynie wtedy, gdy przepis szczególny na to pozwala, pracodawca jest uprawniony do uzyskania informacji o niekaralności od osoby starającej się o zatrudnienie. Przykład 7 Pracodawca chce zatrudnić pracownika na stanowisku kasjera. Zażądał od niego przedstawienia zaświadcze- nia o niekaralności, ponieważ pracownik będzie miał powierzoną gotówkę. Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ nie można żądać od kandydata informacji o niekaralności nawet wówczas, gdy ma on wykonywać pracę polegającą na powierzeniu mu mienia znacznej wartości. Pracodawca nie może również żądać od kandydatek do pracy informacji, czy są w ciąży. Nie można domagać się przedstawienia zaświadczenia o ciąży. Naruszeniem przepisów będzie nawet zadawanie pytań o ciążę w sposób pośredni. Przykład 8 Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca zapytał kandydatkę do pracy, czy lubi dzieci. Rekrutacja była przeprowadzana na stanowisko asystentki zarządu. Takie pytanie może zostać uznane za naruszające prawo. Pracodawca może bowiem w ten sposób dowiedzieć się o jej stanie rodzinnym lub uzyskać informację o tym, czy kandydatka ma zamiar mieć dzieci. Istnieją natomiast wątpliwości, czy pracodawca może żądać od kandydatek do pracy informacji o ciąży, jeżeli re- krutacja jest prowadzona na stanowisko, na którym praca kobietom w ciąży jest wzbroniona. Pracodawca nie może bowiem zatrudniać kobiet ciężarnych przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Zdaniem części specjalistów prawa pracy, pracodawca, który chce zatrudnić kobietę przy takich pracach, nie może żądać od niej informacji o tym, czy jest w ciąży. Tak samo wypowiedział się Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Zdaniem ETS (wyrok ETS z 3 lutego 2000 r., sprawa Mahlburg C-207/98): ETS  (...) nie można odmówić zatrudnienia kobiecie w ciąży tylko z tego powodu, że w okresie ciąży nie może zostać  od początku zatrudniona na stanowisku, którego dotyczy umowa o pracę na czas nieokreślony, lub ze względu  na ustawowy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach szkodliwych czy uciążliwych.  Taka praktyka postępowania jest dość kłopotliwa dla pracodawców. Pracodawca może bowiem zatrudnić kobie- tę w ciąży na stanowisku, na którym nie może pracować będąc w ciąży, po to, by niezwłocznie po zawarciu umowy o pracę przenieść tę osobę na inne stanowisko. W tym zakresie istnieją również odmienne poglądy ekspertów prawa pracy, którzy uważają, że rekrutując pracow- ników na stanowisko wzbronione kobietom w ciąży, można żądać od kandydatek informacji o ciąży. Ze względu na takie odmienne stanowiska w tej sprawie bezpieczniej dla pracodawcy będzie nie pytać pracownicy o ciążę. Wtedy nie narazi się na zarzut dyskryminacji. Aby nie naruszyć przepisów o równym traktowaniu pracowników w zakresie zatrudnienia, podczas prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej pracodawca powinien: ■ przygotować dokładny plan rozmowy kwalifikacyjnej, luty 2016 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) 9 Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od a do Z ■ prowadzić rozmowę w obecności innego współpracownika, ■ nie zadawać w sposób pośredni lub bezpośredni pytań o poglądy polityczne, orientację seksualną, przynależność związkową, wyznanie, stan rodzinny czy zamiar posiadania dzieci. 1.3. testy psychologiczne Podczas procesu rekrutacji pracodawca może zdecydować się na przeprowadzenie dla kandydatów do pracy te- stów psychologicznych. Przy przeprowadzaniu tych testów pracodawca musi jednak uważać, aby nie doszło do na- ruszenia przepisów prawa. Aby testy psychologiczne zostały przeprowadzone zgodnie z prawem, należy: ■ uzyskać pisemną zgodę kandydata na przeprowadzenie takiego testu, ■ poinformować kandydata, jakie jego cechy i umiejętności zostaną sprawdzone w badaniu psychologicznym oraz czemu ma służyć taki test (test nie może być wykorzystany do uzyskania informacji, których nie można żądać od kandydata do pracy, np. o jego poglądach politycznych, sytuacji majątkowej itp.), ■ powierzyć przeprowadzenie testu osobie posiadającej stosowne uprawnienia do jego przeprowadzenia, np. psy- chologowi, ■ zabezpieczyć wyniki testów; testy mogą być udostępnione publicznie tylko za zgodą kandydata. ! UWAGA Pracodawca nie może przeprowadzić testów psychologicznych bez zgody kandydata do pracy. Często pracodawcy proponują kandydatom w czasie rekrutacji badanie na wariografie (wykrywaczu kłamstw). Również takie badanie może odbyć się tylko za zgodą kandydata, chyba że szczególne przepisy (np. pragmatyki zawodowe) pozwalają na przeprowadzenie takiego badania. W czasie przeprowadzania badań na wariografie nie można kandydatowi zadawać pytań, które wykraczają poza zakres dopuszczalny przez przepisy prawa pracy oraz potrzeby związane z rekrutacją. 1.4. kłamstwo w czasie rekrutacji Jeżeli pracodawca zażądał podczas rekrutacji informacji mieszczących się w granicach prawa, a okaże się, że kan- dydat na pracownika skłamał, pracodawca może odstąpić od umowy o pracę zawartej pod wpływem błędu wywoła- nego przez kandydata. W przypadku gdy pracodawca niezgodnie z prawem żąda ujawnienia danych osobowych, uznaje się, że kan- dydatowi na pracownika przysługuje tzw. prawo do kłamstwa, a więc możliwość podania informacji niezgodnej z prawdą, jednak korzystnej dla kandydata w danej sytuacji. Nielegalne działanie pracodawcy powoduje, że nie może on w takiej sytuacji skorzystać ze swojego podstawowego uprawnienia, tj. nie może odstąpić od umowy, powołując się na błąd. Późniejsze ujawnienie kłamstwa pracownika nie uprawnia pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Takie działanie pracodawcy mogłoby być uznane za nadużycie prawa. ! UWAGA Jeżeli pracodawca żąda od kandydata do pracy informacji, których nie powinien wymagać, a kandydat w odpowiedzi skłamał, to pracodawca nie może rozwiązać zawartej z nim umo- wy o pracę ani od niej odstąpić z tego powodu. 1.5. odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie prawa w czasie rekrutacji Żądanie przez pracodawcę podania przez kandydata do pracy informacji, których ujawnienia pracodawca nie może zgodnie z prawem od niego żądać, jest naruszeniem dóbr osobistych kandydata. Naruszenie dóbr osobistych pozwala kandydatowi do pracy domagać się od pracodawcy m.in. zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania (art. 24 § 1 ustawy – Kodeks cywilny). ! UWAGA Żądanie od kandydata do pracy danych, których ujawnienia pracodawca nie może żądać, jest naruszeniem dóbr osobistych kandydata. 10 Poradnik Gazety PrawneJ nr 2 (876) www.pgp.infor.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od A do Z
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: