Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00363 008073 15707649 na godz. na dobę w sumie
Zatrudnianie nowego pracownika - ebook/pdf
Zatrudnianie nowego pracownika - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 35
Wydawca: Wiedza i Praktyka Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7572-556-8 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Zatrudniasz nowego pracownika… Brzmi to bardzo prosto, wręcz banalnie!

Tymczasem oznacza to dla Ciebie kilkanaście dodatkowych obowiązków, o których nie wolno Ci zapomnieć. Nic dziwnego, że nawet specjaliści czasami gubią się w tej „papierkowej robocie”…

A umowa o pracę! Na ileż to rzeczy trzeba zwrócić uwagę przy jej sporządzaniu, tak aby potem nie żałować, że się o czymś zapomniało!

Jeśli dodamy do tego jeszcze ograniczenia co do rekrutacji pracownika (np. przepisy o dyskryminacji), to okaże się, że przy zatrudnianiu nowego pracownika trzeba być naprawdę szczególnie ostrożnym.

Czy więc oznacza to, że jeśli chcesz zatrudnić nową osobę, musisz godzinami przeglądać wszystko po 10 razy, aby żadnego obowiązku ani zapisu nie przegapić?

Niekoniecznie! Wystarczy, że przeczytasz publikację „Zatrudnianie nowego pracownika”

Dowiesz się z niej m.in.:

Chcesz znać odpowiedź na tego typu pytania? Przeczytaj publikację „Zatrudnianie nowego pracownika”!

Znajdziesz w niej nie tylko porady, lecz także wiele przykładów, wzorów i zestawień. Pomogą Ci one uporządkować Twoje liczne obowiązki przy zatrudnianiu nowego pracownika, tak abyś nie musiał już sam o wszystkim pamiętać!

Doradzają Ci najlepsi specjaliści

Możesz być pewny, że prezentowane w publikacji „Zatrudnianie nowego pracownika” porady, zestawienia oraz wzory dokumentów pomogą Ci bezstresowo zatrudniać nowych pracowników, ponieważ materiały zamieszczone w publikacji zostały skonsultowane ze specjalistami z dziedziny prawa pracy.

Treć publikacji została skonsultowana z paniami:

Wszystkie potrzebne informacje pod ręką

Materiał został przygotowany, tak abyś mógł – krok po kroku – wykonać wszystkie czynności, uważając na czyhające „po drodze” pułapki. Prosty język i liczne przykłady pozwolą Ci szybko wszystko zrozumieć.

Poza tym, aby oszczędzić Ci pracy, dodaliśmy też praktyczne zestawienia oraz wzory dokumentów.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

PRAWO PRACY W PRAKTYCE Zatrudnianie pracownika nowego www.KadryOnline.pl Materiał został dobrany spośród porad udzielonych przez specjalistów z zakresu prawa pracy Konsultacja: Monika Frączek główny specjalista w Departamencie Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej radca prawny prowadzący Kancelarię Prawa Pracy Iwona Jaroszewska-Ignatowska Wydawca: Piotr Gawroński Redaktor Szymon Sokolik Korekta Zespół ISBN 978-83-7572-556-8 Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2008 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a, www.wip.pl tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10 Skład i łamanie Raster studio 05-071 Sulejówek, ul. Konopnickiej 46, tel. 0 603 59 59 71 S P I S T R E Ś C I ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA SPIS TREŚCI I. Zanim zatrudnisz pracownika… II. Umowa o pracę III. Twoje obowiązki po zatrudnieniu nowego pracownika 3 11 24 S P I S T R E Ś C I 1 www.KadryOnline.pl ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA  Na co uważać w trakcie rekrutacji?  Co zapisać w umowie o pracę?  O czym pamiętać po zatrudnieniu pracownika? Chcesz znać odpowiedź na tego typu pytania? Przeczytaj tę broszurę! Znajdziesz tu nie tylko porady, lecz także wiele przykładów, wzorów i zestawień. Pomogą Ci one uporządkować Twoje liczne obowiązki przy zatrudnianiu nowego pracownika, tak abyś nie musiał już sam o wszystkim pamiętać! Co możesz, a co musisz zrobić, gdy zatrudniasz nowego pracownika c ą n z s ariu stio e w ata nia k d y d ełnie n a k o w aj d yjn kruta ę re w o m z ź ro d a w pro prz p y d e ę c ę o pra w o m e n p stę nia w a d a a b cie u z pis d o p kieruj n s y c e w o b o s a n z s ariu stio e w nik nia k w o ełnie c pra o w aj d p y d kta o ż a ałó z y c e m pra min ula g aj z re w ó k z y) c d ę y n w niu h a c w a k kto n aru m tra cję o w nia i o ró z inform nie wrę d atru u pra S (urz U o Z ś d gło nie b ole k z uj s niz a org n e p h s a z u pra nia e z cji c d gro a n wid y cji w nij w e wid d glę i e z w u n e z z a c wią o b s o kre a z z c wrę n z o p a z p h d ki b z śro starc o d z kandydat do pracy pracownik obowiązkowe nieobowiązkowe skieruj kandydata lub pracownika 2 www.KadryOnline.pl I . Z a n I m Z a T R u W d n S T I S ę Z P P R a C o W n I k a … ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA I. ZanIm ZaTRudnISZ PRaCoWnIka… O co można pytać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej? Przepisy ściśle określają, jakich informacji możesz żądać od potencjalnego pracownika. W po- stępowaniu rekrutacyjnym musisz też stosować zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji). Uważaj więc, o co pytasz i co zamieszczasz w ogłoszeniach rekruta- cyjnych. Inaczej pracownik może pozwać Cię do sądu lub zawiadomić Generalny Inspektorat Ochrony Danych Osobowych. Od kandydata żądać możesz jedynie niektórych danych Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie możesz żądać jedynie danych wymienionych w art. 221 § 1 kp, a więc: – imienia (imion) i nazwiska, – imion rodziców, – daty urodzenia, – miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), – wykształcenia, – przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Innych informacji możesz żądać, wyłącznie jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Niektórych danych możesz żądać dopiero od pracownika Nie możesz żądać podania przez kandydata do pracy np. miejsca urodzenia, numeru telefonu, nazwiska rodowego oraz faktu posiadania dzieci. Dopiero gdy kandydat do pracy stanie się pracownikiem, wolno Ci żądać od niego tego typu danych (a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci) – jeżeli podanie takich danych będzie konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. PRZYKŁAD Dopiero od pracownika (a nie kandydata do pracy) możesz wymagać zdjęć (tylu, ile potrzeba do celów służbowych, np. 1 do identyfikatora i 1 do książeczki ubezpiecze- niowej). Uważaj na kryteria dyskryminacyjne! Prowadząc rozmowę, czyń to w taki sposób, aby nie stworzyć wrażenia, że kandydat jest dyskryminowany, np. ze względu na: płeć, niepełnosprawność, przynależność związkową 3 www.KadryOnline.pl I . Z a n I m Z a T R u d n I S Z P R a C o W n I k a … ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA itd. Katalog przyczyn dyskryminacji (z art. 183a kp) nie jest zamknięty, co oznacza, że kandy- dat może domagać się odszkodowania, jeśli uzna, iż był dyskryminowany z innego powodu (np. dlatego że pochodzi ze wsi, że nie jest szczupły, że to kawaler). Niektóre dane – tylko za zgodą pracownika Chociaż nie masz prawa, aby żądać innych danych niż ściśle wymienione w przepisach, pewne informacje możesz uzyskać od kandydata za jego zgodą. Kandydatom zadaje się np. pytania badające osobiste predyspozycje (jak choćby o słabe i mocne strony, największy sukces życio- wy i porażkę itp.). Nie musisz mieć pisemnej zgody na przetwarzanie tych danych (w tym ich uzyskiwanie). Jednak zanim zaczniesz zadawać tego rodzaju pytania, upewnij się, że kandydat jest świadomy swojego prawa do odmowy udzielenia odpowiedzi na pytanie. Uważaj na dane z testów psychologicznych! Pracownika możesz kierować na testy psychologiczne, gdy pozwala na to przepis szczególny, np. kierowców. Dane wymagane na podstawie odrębnych przepisów Od niektórych kandydatów do pracy możesz domagać się szerszych informacji. Jest to jednak możliwe tylko wówczas, gdy wyraźnie stanowią tak przepisy. Istnieją zawody, np. strażnik miejski, których wykonywanie jest dozwolone tylko osobom niekaranym – w takich przypad- kach możesz żądać zaświadczenia o niekaralności. Dla niektórych pracodawców, jak choćby instytucji kościelnych, istotna jest dopuszczalność pytań o wyznanie lub religię. PRZYKŁAD Pan Henryk prowadzi sklep. Chce zatrudnić dwóch sprzedawców, którzy podczas codziennych obowiązków obsługują kasę. Nie wolno mu jednak żądać od kandydatów przedstawienia zaświadczenia o niekaralności, gdyż żaden przepis prawa nie przewi- duje, by od kandydata na kasjera można było żądać takiego zaświadczenia. Dowodem dla Ciebie – oświadczenie lub dokumenty Możesz poprzestać na tym, co deklaruje pracownik. Albo żądać także udokumentowania tego, np. dowodem osobistym czy dyplomem ukończenia szkoły. Nie wymuszaj odpowiedzi Zwróć uwagę, aby nie wymuszać od kandydata udzielenia odpowiedzi na pytania. A zatem nie używaj stwierdzeń typu: „Jeśli mamy panią tutaj przyjąć, to musimy wiedzieć, czy planuje pani urodzenie dziecka”. 4 www.KadryOnline.pl ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA Uwaga! Jeśli zadasz kandydatowi pytanie niezgodne z prawem, może odmówić udzielenia odpowiedzi lub skłamać (za co potem nie wolno Ci wyciągać wobec niego konsekwencji). PRZYKŁAD Kandydatka została zapytana na rozmowie kwalifikacyjnej, czy w ciągu najbliższych 2 lat planuje posiadanie dzieci. Odpowiedziała, że nie. Po roku pracy zaszła w ciążę. Pracodawca dowiedział się, że już wcześniej tę ciążę planowała. Nie może jednak wyciągać wobec niej jakichkolwiek konsekwencji. Rozmowa rekrutacyjna: przykłady pytań zabronionych Kategoria Pytanie Uwagi Pochodzenie Ma pan ciemną karnację skóry. Czy to znaczy, że jest pan Romem? Czy uważa pan, że polityka gospodar- cza partii X dobrze służy Polsce? Woli pan czytać prasę prawicową czy lewicową? Czy w poprzednim zakładzie pracy na- leżał pan do związku zawodowego? Czy to prawda, że jest pan protestan- tem? Czy jest pani w ciąży? Ile planuje pani mieć dzieci? Czy pali pan papierosy? Czy nie wydaje się pani, że z pani syl- wetką będzie pani ciasno za barem? Czy był pan karany? Czy zdarzyło się panu zapłacić mandat za przekroczenie prędkości? Czy ma pan kredyt na mieszkanie lub dom? Jaka jest pana sytuacja materialna, np. ile domów i samochodów Pan posiada? Czy jest pani mężatką? Przekonania Przynależność Zdrowie Orzeczenia organów państwowych Inne 5 Uważaj, aby niechcący nie zadać tego rodzaju pytania np. w trakcie luźnej rozmowy z kandydatem. Jeśli rekrutujesz fachowca z danej dzie- dziny, możesz zapytać go np. o mery- toryczną ocenę skutków danego prze- pisu prawa czy też jaką prasę fachową czyta. Pytanie o wyznanie jest uzasadnione, gdy wiąże się to z rodzajem i charakte- rem działalności pracodawcy, a religia (wyznanie) stanowi istotne i usprawie- dliwione wymaganie. Zgodnie z orzecznictwem ETS pytanie o ciążę nie jest dozwolone, nawet jeżeli szukasz kandydatki do pracy na stano- wisku, na którym zabronione jest za- trudnianie ciężarnych. Pytanie o karalność jest dozwolone, jeżeli na danym stanowisku na podsta- wie odrębnych przepisów wymagana jest niekaralność. Od tej zasady są wyjątki, np. sędzia przed objęciem urzędu musi przedsta- wić oświadczenie majątkowe. www.KadryOnline.pl ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA O co możesz pytać na podstawie przepisów szczególnych? (przykłady) Kategoria Obywatelstwo, np.: – cudzoziemiec, – urzędnik służby cy- wilnej Karalność, np.: – pracownik samorzą- dowy na stanowisku urzędniczym, – inspektor transportu drogowego, – strażnik miejski Uwagi Podstawa prawna Możesz pytać o obywatelstwo ze względu na procedury zwią- zane z zatrudnianiem cudzo- ziemców i przepisy o zatrudnie- niu w administracji. Możesz sprawdzić, czy osoby te były karane ze względu na wymóg niekaralności określony w ustawie. – art. 87 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytu- cjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001), – art. 4 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. nr 49, poz. 483). – art. 3 ust. 3 pkt 2 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.), – art. 76 pkt 2 ustawy z 6 wrześ nia 2001 r. o transporcie drogowym (Dz.U. z 2004 r. nr 204, poz. 2088 ze zm.), – art. 24 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych (Dz.U. nr 123, poz. 779). Informacja o pozosta- waniu w rejestrze bez- robotnych: – każdy zatrudniany Wyznanie, np.: – katecheta, – pracownik meryto- ryczny episkopatu Masz obowiązek uzyskać pi- semne oświadczenie w tym za- kresie od każdej osoby, którą planujesz zatrudnić. Pytanie o wyznanie jest tu uza- sadnione charakterem działal- ności pracodawcy i rodzajem stanowiska. – art. 36 ust. 6 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001 ze zm.). – art. 183b § 4 Kodeksu pracy. art. 183a–183e, art. 221 kp, § Podstawa prawna:   § 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.), art. 23, art. 27, art. 43 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.),   przepisy szczególne, np. w zakresie dozwolonych testów psychologicznych: rozporządze- nie MI z 7 lutego 2002 r. w sprawie warunków i trybu przeprowadzania badań lekarskich i psychologicznych kierowców… (Dz.U. nr 12, poz. 117), art. 123 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 99, poz. 1001 ze zm.).  6 www.KadryOnline.pl ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA Na co uważać przy sporządzaniu ogłoszeń o pracy? Uważaj na to, co piszesz w ogłoszeniach o pracę! Dyskryminacja może pojawić się nie tylko podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale często już w ogłoszeniach o pracę. Nie pisz więc w ogłoszeniu, że szukasz „kobiet na stanowisko asystent- ki dyrektora”, tylko „kandydatów do pracy na stanowisku asystent dyrektora”, „kandydatów do pracy na stanowisku księgowy”. Uwaga! Ogłoszenie o pracę zredaguj po polsku, chyba że rekrutujesz kandydatów do pracy za granicą. Na terytorium Polski przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli: 1) osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski w chwili zawarcia umowy oraz 2) umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Polski. Jeśli rekrutujesz do pracy na terenie Polski, pisząc nazwę stanowiska, używaj języka polskiego. Nie pisz zatem, że szukasz osoby na stanowisko „regional sales manager”, tylko „regionalnego kierownika sprzedaży”. § Podstawa prawna:   art. 183a–art. 183e, art. 221 kp, art. 7 ust. 1 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (Dz.U. nr 90, poz. 999 ze zm.). Wyślij kandydata do pracy na badania (zanim stanie się pracownikiem) Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien wykonać wstępne badanie lekarskie. Uwaga! Jeśli chcesz uniknąć konieczności wypowiadania umowy – gdyby okazało się, że nowo zatrudniony pracownik jest niezdolny do pracy – wybranego kandydata wyślij na badanie wstępne jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę. Aby przyszły pracownik wykonał badanie, musi otrzymać od Ciebie skierowanie, które powinno zawierać: – rodzaj badania profilaktycznego (badanie wstępne), – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik ma być zatrudniony, – informację o występowaniu na stanowisku pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych. 7 www.KadryOnline.pl ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA Po zatrudnieniu wybranego kandydata orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwska- zań do pracy na określonym stanowisku (wynik badania wstępnego) musisz wpiąć do części A jego akt osobowych. PAMIĘTAJ, ŻE PONOSISZ KOSZTY BADAŃ Musisz podpisać umowę z jednostką, która zapewni Twoim pracownikom profi- laktyczną opiekę zdrowotną. Wówczas kierujesz kandydata lub nowo zatrudnio- nego pracownika do takiej jednostki, a ta na koniec miesiąca wystawia Ci za to fakturę. Ponosisz też koszty przejazdu na badania do innej miejscowości. art. 229 § 4 kp, § Podstawa prawna:   § 1 pkt 5 w zw. z § 6 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia MPiPS w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.). Jeśli chcesz, wręcz kandydatowi kwestionariusz osobowy Kwestionariusz nieobowiązkowy, ale przydatny Przepisy przewidują dwa wzory kwestionariuszy, w których pracownicy i kandydaci do pracy podają swoje dane osobowe: jeden dla kandydata do pracy, drugi dla pracownika (pierwszy przechowuje się w części A, a drugi w części B akt osobowych). Możesz stosować oba wzory, lecz nie musisz. Możesz np. poprzestać na informacjach podanych przez pracownika w CV, pod warunkiem że wyraził na nim pisemną zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych. CV wkłada się do części A akt osobowych zamiast kwestionariusza dla kandydata do pracy. 1 formularz – po podpisaniu umowy Możesz też – zamiast dwóch kwestionariuszy – mieć tylko jeden dokument, w którym zamieścisz dane zarówno z pierwszego, jak i z drugiego kwestionariusza. Jednak wówczas musi ten kwestio- nariusz wypełniać nie kandydat do pracy, lecz dopiero pracownik. W kwestionariuszu tym będą bowiem znajdować się informacje, których możesz żądać tylko od pracownika. Taki kwestionariusz wypełniany przez pracownika (a nie przez kandydata) przechowuj w części B akt osobowych. 8 www.KadryOnline.pl ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE Imię (imiona) i nazwisko ..................................................................................... 1. 2. Imiona rodziców .................................................................................................. 3. Data urodzenia ..................................................................................................... 4. Obywatelstwo . ..................................................................................................... 5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) ................................................ ............................................................................................................................... 6. Wykształcenie ...................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... (nazwa szkoły i rok jej ukończenia), (zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy) 7. Wykształcenie uzupełniające ............................................................................... ............................................................................................................................... (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauk lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania) 8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia ............................................................. ............................................................................................................................... (wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy) 9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania .................................... ............................................................................................................................... (np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera) 10. Oświadczam, że pozostaję/nie pozostaję*) w rejestrze bezrobotnych i poszukują- cych pracy (od lutego 2009 r. tego punktu się nie wypełnia). 11. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1–4 są zgodne z dowodem osobistym seria .................................. nr ........................................... wydanym przez ................ ............................................................................................................................... lub innym dowodem tożsamości .......................................................................... ............................................................................................................................... .................................................... (miejscowość i data) ............................................................. (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie) www.KadryOnline.pl 9 ZATRUDNIANIE NOWEGO PRACOWNIKA Uwaga! Od pracownika nie można pozyskiwać odcisków palców, żeby mógł wchodzić do firmy (tzn. nie wolno sprawdzać obecności pracownika czy też ewidencjonować czasu pracy na podstawie czytnika linii papilarnych) § Podstawa prawna:  § 6 ust. 2 pkt 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w spra- wie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), załącznik nr 1 do ww. rozporządzenia.  I I . u m o W a o P R a C ę 10 www.KadryOnline.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zatrudnianie nowego pracownika
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: