Publikacja w przystępny sposób przedstawia obowiązki pracodawcy związane z zatrudnianiem pracowników. Etap zatrudnienia został poprzedzony szczegółowym omówieniem postępowania rekrutacyjnego i związanym z tym przetwarzaniem danych kandydatów do pracy, a następnie pracowników. Autor wnikliwie opisuje uprawnienia i obowiązki stron wynikające ze stosunku pracy, popierając je praktycznymi przykładami, wzorami dokumentów, stanowiskami urzędowymi i orzecznictwem sądowym.
Darmowy fragment publikacji:
Rozdział I
Rekrutacja
1. Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna
Pozyskanie nowego pracownika rozpoczyna się zazwyczaj uruchomieniem procesu re-
krutacji, która czasami, zwłaszcza u pracodawców szeroko rozumianej sfery publicz-
nej, określana jest mianem naboru na wolne stanowisko pracy. Pracodawca decydując
się na obsadzenie konkretnego stanowiska pracy, musi w pierwszej kolejności podjąć
decyzję – czy zatrudnić na to stanowisko osobę, która już świadczy pracę na rzecz tego
pracodawcy, czy może bardziej racjonalne jest znalezienie takiej osoby spoza pracow-
ników tego zakładu pracy.
WAŻNE! Rekrutacja na wolne stanowisko pracy spośród pracowników już za-
trudnionych u danego pracodawcy określana jest jako rekrutacja wewnętrzna,
a pozyskanie pracownika spoza zakładu to rekrutacja zewnętrzna.
Rekrutację wewnętrzną, przeprowadzaną z uwzględnieniem wyłącznie osób już za-
trudnionych u danego pracodawcy – zarówno na podstawie umów uregulowanych
w przepisach prawa pracy, jak i umów cywilnoprawnych, należy uznać za rozwiązanie
prostsze. Wynika to z tego, że osoby uwzględniane w procesie takiej rekrutacji są zna-
ne pracodawcy w zakresie kwalifikacji i niezbędnych umiejętności. Ponadto podmiot
zatrudniający dysponuje już jej danymi osobowymi niezbędnymi w procesie zatrud-
niania. Warto jednak przyjąć zasadę, zgodnie z którą w ramach rekrutacji wewnętrz-
nej, niezależnie od stopnia znajomości kandydatów na dane stanowisko pracy, dobrą
praktyką będzie zastosowanie technik rekrutacyjnych umożliwiających sprawdzenie
dopasowania oraz przydatności zawodowej osób zatrudnionych do wykonywania pra-
cy na nowym i wolnym stanowisku.
Rekrutacja wewnętrzna w większości przypadków powoduje, iż pracownik zatrudnia-
ny na wolnym stanowisku zwalnia swoje pierwotne stanowisko pracy. Wiąże się to
7
Zatrudnianie pracowników. Nowe zasady po dostosowaniu do RODO
z koniecznością obsadzenia nowym pracownikiem zwolnionego stanowiska z wyjąt-
kiem przypadku, kiedy następuje jego likwidacja.
W sytuacji gdy nie ma możliwości obsadzenia wolnego stanowiska pracy w ramach
rekrutacji wewnętrznej – przykładowo, z uwagi na brak osób o wymaganych niezbęd-
nych kwalifikacjach – wówczas pracodawca będzie zmuszony poszukiwać na zewnątrz
kandydatów do pracy. Decyzji w sprawie rekrutacji zewnętrznej powinno towarzy-
szyć wskazanie, kogo będą obciążały obowiązki związane z poszukiwaniem nowego
pracownika. Nie ma bowiem przeciwwskazań, aby rekrutacja była prowadzona przez
pracowników zatrudnionych przez pracodawcę – przykładowo w dziale personalnym.
W procesie rekrutacji mogą też pośredniczyć urzędy pracy, uczelnie, firmy doradztwa
personalnego czy agencje zatrudnienia, które zatrudniają specjalistów zajmujących
się poszukiwaniem pracowników dla swoich klientów – pracodawców.
W przypadku gdy pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie rekrutacji zewnętrz-
nej, powierzając ją swoim pracownikom, warto opracować procedury rekrutacyjne
ułatwiające i usprawniające proces rekrutacji, spełniające wynikające z przepisów
prawa pracy wymogi antydyskryminacyjne. Procedura rekrutacyjna powinna również
w jasny sposób określać udział poszczególnych komórek organizacyjnych w procesie
rekrutacji – przykładowo działu personalnego oraz współpracującego z nim działu in-
formatyki, który będzie zamieszczał zewnętrzne ogłoszenia rekrutacyjne.
Pracodawca lub podmiot, który jeszcze nie posiada statusu pracodawcy, decydując się
na zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, muszą swoją decyzję odpowiednio za-
komunikować. W tym celu sporządzają ogłoszenie rekrutacyjne, które można uznać
za zaproszenie do rozmów w sprawie ostatecznego kształtu przyszłych warunków
zatrudnienia. Ogłoszenie powinno w swej treści zawierać niezbędne postanowienia
w zakresie oferowanego stanowiska pracy oraz podstawowych warunków, a także
oczekiwań od osób ubiegających się o zatrudnienie.
Przepisy prawa pracy nie regulują treści ogłoszenia rekrutacyjnego. W typowych
przypadkach powinno ono zawierać następujące informacje:
■■ nazwę pracodawcy oraz określenie branży, w której prowadzona jest działalność,
■■ określenie stanowiska pracy, w tym poprzez nazwę zawodu czy specjalności,
■■ krótki opis najważniejszych zadań oraz czynności na oferowanym stanowisku,
■■ niezbędne wymogi kwalifikacyjne dla osób ubiegających się o zatrudnienie,
■■ wymogi pożądane,
■■ określenie wymiaru etatu,
■■ zakres oferowanego wynagrodzenia za pracę, uwzględniającego wymiar zatrudnienia,
■■ zaproszenie do uczestnictwa w procedurze rekrutacyjnej,
■■ klauzulę informacyjną dotyczącą przetwarzania danych osobowych.
Rekomendowanym działaniem pozwalającym zaoszczędzić czas zarówno osobom
ubiegającym się o zatrudnienie, jak i osobom przeprowadzającym rekrutację, jest za-
2. Ogłoszenie o naborze
8
Rozdział I. Rekrutacja
3. Zakaz dyskryminacji
mieszczenie w treści ogłoszenia rekrutacyjnego informacji dotyczących ewentualnego
zakazu konkurencji, jaki będzie obowiązywał pracownika w czasie trwania zatrudnie-
nia.
Sporządzając ogłoszenie rekrutacyjne, należy pamiętać o przepisach zobowiązujących
pracodawcę do stosowania zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Wprawdzie
zobowiązanie pracodawcy do równego traktowania pracowników w zakresie nawią-
zywania stosunku pracy wynika z art 183a Kodeksu pracy, jednak należy uznać, że ma
on zastosowanie również do osób ubiegających się o zatrudnienie. Osoby te powin-
ny być bowiem równo traktowane w zakresie nawiązania stosunku pracy, w tym wa-
runków zatrudnienia w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pocho-
dzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie
na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy.
Od 7 września 2019 r. katalog kryteriów, które mogą powodować dyskryminację, bę-
dzie miał charakter otwarty. Oznacza to, że każde nierówne traktowanie pracowników
nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami będzie uznawane za przejaw dyskrymi-
nacji (art. 183a Kodeksu pracy po nowelizacji).
Przykład 1
Prezes firmy rozpoczynającej działalność rozpoczął zatrudnianie pracowników od
osoby do prowadzenia biura. W treści ogłoszenia rekrutacyjnego zamieścił informa-
cję, że poszukuje pracownicy w wieku od 18 do 30 lat, po studiach, z dużym do-
świadczeniem zawodowym, legitymującej się znajomością języków: angielskiego,
niemieckiego i francuskiego. Jednocześnie w treści ogłoszenia rekrutacyjnego zna-
lazła się informacja, z której wynika, że zatrudniona pracownica będzie świadczyć
pracę w ramach „nienormowanego czasu pracy”, w tym w dni wolne od pracy oraz
w wyjątkowych przypadkach podyktowanych potrzebą pracodawcy, w porze nocnej.
Takie ogłoszenie wypełnia znamiona dyskryminacji ze względu na wiek osób, do
których jest adresowane. Jego treść jest również sprzeczna m.in. z obowiązującymi
przepisami o czasie pracy.
Przykład 2
Pracodawca prowadzący sieć salonów z ekskluzywną odzieżą damską, w tym bieli-
zną, zamieścił ogłoszenie rekrutacyjne, z którego wynika, że jest skierowane przede
wszystkim do kobiet. Z uwagi na profil prowadzonej działalności nie można uznać, iż
zachowaniem noszącym znamiona dyskryminacji będzie odmowa zatrudnienia na
stanowisku sprzedawcy np. mężczyzny, który jest rencistą.
9
Pobierz darmowy fragment (pdf)
