Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00238 010834 20623737 na godz. na dobę w sumie
Zatrudnianie pracowników.Nowe zasady po dostosowaniu do RODO - ebook/pdf
Zatrudnianie pracowników.Nowe zasady po dostosowaniu do RODO - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 104
Wydawca: Infor PL Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8137-581-8 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zdrowie
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Publikacja w przystępny sposób przedstawia obowiązki pracodawcy związane z zatrudnianiem pracowników. Etap zatrudnienia został poprzedzony szczegółowym omówieniem postępowania rekrutacyjnego i związanym z tym przetwarzaniem danych kandydatów do pracy, a następnie pracowników. Autor wnikliwie opisuje uprawnienia i obowiązki stron wynikające ze stosunku pracy, popierając je praktycznymi przykładami, wzorami dokumentów, stanowiskami urzędowymi i orzecznictwem sądowym.
W opracowaniu uwzględniono zmiany dostosowujące przepisy Kodeksu pracy do unijnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO), które obowiązują od maja 2019 r., a także ostatnią nowelizację w zakresie monitoringu pracowników, równego traktowania w zatrudnieniu i konsekwencji stosowania mobbingu przez pracodawców, która wchodzi w życie we wrześniu 2019 r.
Ten praktyczny poradnik jest niezbędny w bibliotece każdego podmiotu zatrudniającego. Pomocne i aktualne wskazówki znajdą w nim zwłaszcza dyrektorzy personalni, kierownicy działów personalnych, specjaliści ds. kadr i pracownicy działów HR, a także przedsiębiorcy.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Rozdział I Rekrutacja 1. Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna Pozyskanie nowego pracownika rozpoczyna się zazwyczaj uruchomieniem procesu re- krutacji, która czasami, zwłaszcza u pracodawców szeroko rozumianej sfery publicz- nej, określana jest mianem naboru na wolne stanowisko pracy. Pracodawca decydując się na obsadzenie konkretnego stanowiska pracy, musi w pierwszej kolejności podjąć decyzję – czy zatrudnić na to stanowisko osobę, która już świadczy pracę na rzecz tego pracodawcy, czy może bardziej racjonalne jest znalezienie takiej osoby spoza pracow- ników tego zakładu pracy. WAŻNE! Rekrutacja na wolne stanowisko pracy spośród pracowników już za- trudnionych u danego pracodawcy określana jest jako rekrutacja wewnętrzna, a pozyskanie pracownika spoza zakładu to rekrutacja zewnętrzna. Rekrutację wewnętrzną, przeprowadzaną z uwzględnieniem wyłącznie osób już za- trudnionych u danego pracodawcy – zarówno na podstawie umów uregulowanych w przepisach prawa pracy, jak i umów cywilnoprawnych, należy uznać za rozwiązanie prostsze. Wynika to z tego, że osoby uwzględniane w procesie takiej rekrutacji są zna- ne pracodawcy w zakresie kwalifikacji i niezbędnych umiejętności. Ponadto podmiot zatrudniający dysponuje już jej danymi osobowymi niezbędnymi w procesie zatrud- niania. Warto jednak przyjąć zasadę, zgodnie z którą w ramach rekrutacji wewnętrz- nej, niezależnie od stopnia znajomości kandydatów na dane stanowisko pracy, dobrą praktyką będzie zastosowanie technik rekrutacyjnych umożliwiających sprawdzenie dopasowania oraz przydatności zawodowej osób zatrudnionych do wykonywania pra- cy na nowym i wolnym stanowisku. Rekrutacja wewnętrzna w większości przypadków powoduje, iż pracownik zatrudnia- ny na wolnym stanowisku zwalnia swoje pierwotne stanowisko pracy. Wiąże się to 7 Zatrudnianie pracowników. Nowe zasady po dostosowaniu do RODO z koniecznością obsadzenia nowym pracownikiem zwolnionego stanowiska z wyjąt- kiem przypadku, kiedy następuje jego likwidacja. W sytuacji gdy nie ma możliwości obsadzenia wolnego stanowiska pracy w ramach rekrutacji wewnętrznej – przykładowo, z uwagi na brak osób o wymaganych niezbęd- nych kwalifikacjach – wówczas pracodawca będzie zmuszony poszukiwać na zewnątrz kandydatów do pracy. Decyzji w sprawie rekrutacji zewnętrznej powinno towarzy- szyć wskazanie, kogo będą obciążały obowiązki związane z poszukiwaniem nowego pracownika. Nie ma bowiem przeciwwskazań, aby rekrutacja była prowadzona przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę – przykładowo w dziale personalnym. W procesie rekrutacji mogą też pośredniczyć urzędy pracy, uczelnie, firmy doradztwa personalnego czy agencje zatrudnienia, które zatrudniają specjalistów zajmujących się poszukiwaniem pracowników dla swoich klientów – pracodawców. W przypadku gdy pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie rekrutacji zewnętrz- nej, powierzając ją swoim pracownikom, warto opracować procedury rekrutacyjne ułatwiające i usprawniające proces rekrutacji, spełniające wynikające z przepisów prawa pracy wymogi antydyskryminacyjne. Procedura rekrutacyjna powinna również w jasny sposób określać udział poszczególnych komórek organizacyjnych w procesie rekrutacji – przykładowo działu personalnego oraz współpracującego z nim działu in- formatyki, który będzie zamieszczał zewnętrzne ogłoszenia rekrutacyjne. Pracodawca lub podmiot, który jeszcze nie posiada statusu pracodawcy, decydując się na zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, muszą swoją decyzję odpowiednio za- komunikować. W tym celu sporządzają ogłoszenie rekrutacyjne, które można uznać za zaproszenie do rozmów w sprawie ostatecznego kształtu przyszłych warunków zatrudnienia. Ogłoszenie powinno w swej treści zawierać niezbędne postanowienia w zakresie oferowanego stanowiska pracy oraz podstawowych warunków, a także oczekiwań od osób ubiegających się o zatrudnienie. Przepisy prawa pracy nie regulują treści ogłoszenia rekrutacyjnego. W typowych przypadkach powinno ono zawierać następujące informacje: ■■ nazwę pracodawcy oraz określenie branży, w której prowadzona jest działalność, ■■ określenie stanowiska pracy, w tym poprzez nazwę zawodu czy specjalności, ■■ krótki opis najważniejszych zadań oraz czynności na oferowanym stanowisku, ■■ niezbędne wymogi kwalifikacyjne dla osób ubiegających się o zatrudnienie, ■■ wymogi pożądane, ■■ określenie wymiaru etatu, ■■ zakres oferowanego wynagrodzenia za pracę, uwzględniającego wymiar zatrudnienia, ■■ zaproszenie do uczestnictwa w procedurze rekrutacyjnej, ■■ klauzulę informacyjną dotyczącą przetwarzania danych osobowych. Rekomendowanym działaniem pozwalającym zaoszczędzić czas zarówno osobom ubiegającym się o zatrudnienie, jak i osobom przeprowadzającym rekrutację, jest za- 2. Ogłoszenie o naborze 8 Rozdział I. Rekrutacja 3. Zakaz dyskryminacji mieszczenie w treści ogłoszenia rekrutacyjnego informacji dotyczących ewentualnego zakazu konkurencji, jaki będzie obowiązywał pracownika w czasie trwania zatrudnie- nia. Sporządzając ogłoszenie rekrutacyjne, należy pamiętać o przepisach zobowiązujących pracodawcę do stosowania zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Wprawdzie zobowiązanie pracodawcy do równego traktowania pracowników w zakresie nawią- zywania stosunku pracy wynika z art 183a Kodeksu pracy, jednak należy uznać, że ma on zastosowanie również do osób ubiegających się o zatrudnienie. Osoby te powin- ny być bowiem równo traktowane w zakresie nawiązania stosunku pracy, w tym wa- runków zatrudnienia w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pocho- dzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Od 7 września 2019 r. katalog kryteriów, które mogą powodować dyskryminację, bę- dzie miał charakter otwarty. Oznacza to, że każde nierówne traktowanie pracowników nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami będzie uznawane za przejaw dyskrymi- nacji (art. 183a Kodeksu pracy po nowelizacji). Przykład 1 Prezes firmy rozpoczynającej działalność rozpoczął zatrudnianie pracowników od osoby do prowadzenia biura. W treści ogłoszenia rekrutacyjnego zamieścił informa- cję, że poszukuje pracownicy w wieku od 18 do 30 lat, po studiach, z dużym do- świadczeniem zawodowym, legitymującej się znajomością języków: angielskiego, niemieckiego i francuskiego. Jednocześnie w treści ogłoszenia rekrutacyjnego zna- lazła się informacja, z której wynika, że zatrudniona pracownica będzie świadczyć pracę w ramach „nienormowanego czasu pracy”, w tym w dni wolne od pracy oraz w wyjątkowych przypadkach podyktowanych potrzebą pracodawcy, w porze nocnej. Takie ogłoszenie wypełnia znamiona dyskryminacji ze względu na wiek osób, do których jest adresowane. Jego treść jest również sprzeczna m.in. z obowiązującymi przepisami o czasie pracy. Przykład 2 Pracodawca prowadzący sieć salonów z ekskluzywną odzieżą damską, w tym bieli- zną, zamieścił ogłoszenie rekrutacyjne, z którego wynika, że jest skierowane przede wszystkim do kobiet. Z uwagi na profil prowadzonej działalności nie można uznać, iż zachowaniem noszącym znamiona dyskryminacji będzie odmowa zatrudnienia na stanowisku sprzedawcy np. mężczyzny, który jest rencistą. 9
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zatrudnianie pracowników.Nowe zasady po dostosowaniu do RODO
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: