Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00373 006874 11242720 na godz. na dobę w sumie
Zaufanie w organizacji innowacyjnej - ebook/pdf
Zaufanie w organizacji innowacyjnej - ebook/pdf
Autor: , Liczba stron:
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-255-6925-9 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> zarządzanie i marketing
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Globalizacja,  wirtualizacja i sieciowość rzeczywistości gospodarczej powodują konieczność zawierzenia intencjom i  rezultatom działań partnerów biznesowych wewnątrz i na zewnątrz organizacji.   Tendencje te generują zwiększenie zapotrzebowania na zaufanie w tych relacjach. Zaufanie jest między innymi niezbędnym warunkiem dla tworzenia i wprowadzania innowacji organizacyjnych. W związku z tym niniejsze opracowanie koncentruje się na:


Książka dotyczy ważnego obszaru innowacyjności w polskiej gospodarce, który należy do newralgicznych dziedzin warunkujących rozwój naszego kraju w najbliższych latach oraz roli zaufania w organizacjach nastawionych na innowacyjność. Jest to ważny problem w mojej ocenie, gdyż tworzenie i wdrażanie innowacji rodzi wiele trudności i oporów społecznych, a więc bez określonego poziomu zaufania do menedżerów oraz inicjatorów i promotorów innowacji trudno mówić o skutecznym ich wprowadzaniu.
(…)

Dobór obszaru badań i tematu opracowania oceniam więc wysoko. Uważam, że studia nad taką problematyką są potrzebne i posiadają nowatorski charakter na gruncie nauki i praktyki zarządzania. (…) opublikowanie [książki] zapewni transfer nowoczesnej wiedzy z zakresu omawianych zagadnień do polskich środowisk biznesowych oraz akademickich.

(…) Sądzę, że książka ta może być przydatna dla studentów kierunków ekonomicznych, menedżerskich i administracyjnych, a także studiujących takie dziedziny, jak: socjologia, psychologia czy politologia. Jej odbiorcami mogą być również uczestnicy studiów podyplomowych, szkoleń czy działań coachingowych z zakresu problematyki kadrowej oraz osoby ze świata szeroko rozumianego biznesu.

Prof. dr hab. Stefan Lachiewicz
Katedra Zarządzania
Politechniki Łódzkiej

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Katarzyna Krot Dagmara Lewicka Zaufanie w organizacji innowacyjnej Zaufanie w organizacji innowacyjnej Globalizacja, wirtualizacja i sieciowoÊç rzeczywistoÊci gospo - dar czej powodujà koniecznoÊç zawierzenia intencjom i rezultatom działaƒ partnerów biznesowych wewnàtrz i na zewnàtrz organizacji. Tendencje te generujà zwi´kszenie zapotrzebowania na zaufanie w tych relacjach. Zaufanie jest mi´dzy innymi niezb´dnym warunkiem dla tworzenia i wprowadzania innowacji organizacyjnych. W zwiàzku z tym niniejsze opracowanie koncentruje si´ na: • zagadnieniach zwiàzanych z badaniem i pomiarem zaufania, • rodzajach i wymiarach zaufania organizacyjnego, • determinantach innowacyjnoÊci oraz kulturze i klimacie innowacyjnym, • przywództwie wspierajàcym innowacyjnoÊç, • wpływie poszczególnych rodzajów zaufania (horyzontalnego, wertykalnego i instytucjonalnego) na innowacyjnoÊç organizacji, • identyfikacji barier innowacyjnoÊci, • sformułowaniu wskazówek i zaleceƒ słu˝àcych budowaniu zaufania i zarzàdzaniu nim. Ksià˝ka dotyczy wa˝nego obszaru innowacyjnoÊci w polskiej gospo - darce, który nale˝y do newralgicznych dziedzin warunkujàcych rozwój naszego kraju w najbli˝szych latach oraz roli zaufania w organizacjach nastawio nych na innowacyjnoÊç. Jest to wa˝ny problem w mojej ocenie, gdy˝ tworzenie i wdra˝anie innowacji rodzi wiele trudnoÊci i oporów społecznych, a wi´c bez okreÊlonego poziomu zaufania do mened˝erów oraz inicjatorów i promo - torów innowacji trudno mówiç o skutecznym ich wprowadzaniu.(…) Dobór obszaru badaƒ i tematu opracowania oceniam wi´c wysoko. Uwa˝am, ˝e studia nad takà problematykà sà potrzebne i posiadajà nowa - torski charakter na gruncie nauki i praktyki zarzàdzania. (…) opubliko wanie [ksià˝ki] zapewni transfer nowoczesnej wiedzy z zakresu omawianych za - gadnieƒ do polskich Êrodowisk biznesowych oraz akademickich. (…) Sàdz´, ˝e ksià˝ka ta mo˝e byç przydatna dla studentów kierun ków ekonomicznych, mened˝erskich i administracyjnych, a tak˝e studiujàcych takie dziedziny, jak: socjologia, psychologia czy politologia. Jej odbiorcami mogà byç równie˝ uczestnicy studiów podyplomowych, szkoleƒ czy działaƒ coachingowych z zakresu problematyki kadrowej oraz osoby ze Êwiata szeroko rozumianego biznesu. Prof. dr hab. Stefan Lachiewicz Katedra Zarzàdzania Politechniki Łódzkiej K a t a r z y n a K r o t , D a g m a r a L e w i c k a Z a u f a n i e w o r g a n i z a c j i i n n o w a c y n e j j Dr Katarzyna Krot jest adiunktem w Katedrze Marketingu i Przedsi´biorczoÊci na Wydziale Zarzàdzania Politechniki Białostockiej. Dr hab. Dagmara Lewicka jest profesorem AGH w Krakowie, pracownikiem naukowo- -dydaktycznym w Pracowni Zarzàdzania Kapitałem Ludzkim i InnowacyjnoÊci na Wydziale Zarzàdzania. www.ksiegarnia.beck.pl tel. 022 31 12 222 fax 022 33 77 601 Zaufanie w organizacji innowacyjnej Katarzyna Krot Dagmara Lewicka Zaufanie w organizacji innowacyjnej Wydawnictwo C.H.Beck Warszawa 2016 Wydawca: Dorota Ostrowska-Furmanek Redaktor merytoryczny: Barbara Wardein Projekt okładki i stron tytułowych: GRAFOS Ilustracja na okładce: © GRAFOS/istockphoto.com/yystom Seria: Zarządzanie Recenzent: prof. dr hab. Stefan Lachiewicz Publikacja dofinansowana przez Narodowe Centrum Nauki w ramach grantu N N115 270939 © Wydawnictwo C.H.Beck 2016 Wydawnictwo C.H.Beck Sp. z o.o., ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa tel. (22) 33 77 600 Skład i łamanie: KJS Katarzyna Słomka Druk i oprawa: Totem, Inowrocław ISBN 978-83-255-6924-2 ISBN 978-83-255-6925-9 Spis treści 1.1. Rola zaufania we współczesnej gospodarce − Polska na tle innych krajów . 1.2. Pojęcie zaufania i jego pomiar .............................................................................. 1.2.1. Definicje zaufania ........................................................................................ 1.2.2. Pomiar zaufania ........................................................................................... 1.3. Zaufanie organizacyjne – rodzaje i wymiary .................................................... 1.3.1. Rodzaje zaufania organizacyjnego ........................................................... 1.3.2. Wymiary zaufania organizacyjnego ........................................................ 1.3.3. Model wewnętrznego zaufania organizacyjnego .................................. 1.4. Zaufanie a brak zaufania ....................................................................................... 1.5. Budowanie zaufania czy zarządzanie zaufaniem? ........................................... 1.5.1. Optymalne zaufanie .................................................................................... 1.5.2. Erozja zaufania ............................................................................................. Wstęp ....................................................................................................................................... 7 1. Istota i znaczenie zaufania ............................................................................................. 11 11 17 17 25 28 28 31 32 33 36 43 45 2. Zaufanie a innowacyjność .............................................................................................. 47 47 47 51 53 56 58 59 2.1. Innowacyjność i podmioty innowacyjne ............................................................ 2.1.1. Istota i pojęcie innowacyjności .................................................................. 2.1.2. Pozamaterialne determinanty innowacyjności ...................................... 2.1.3. Przedsiębiorstwo innowacyjne .................................................................. 2.1.4. Postawy i zachowania innowacyjne ......................................................... 2.2. Kulturowe aspekty innowacyjności .................................................................... 2.2.1. Wartości organizacyjne ............................................................................... 2.2.2. Znaczenie kultury organizacyjnej w kształtowaniu postaw i zachowań innowacyjnych ........................................................................ 2.2.3. Klimat organizacyjny .................................................................................. 2.2.4. Kultura organizacyjna i klimat oparty na zaufaniu ............................. 2.2.5. Schemat organizacyjnego wspierania innowacyjności ......................... 2.3. Zaufanie w relacjach horyzontalnych a innowacyjność .................................. 2.3.1. Zaufanie w procesie komunikowania się i budowania relacji ....................................................................................... 2.3.2. Zaufanie w zespole ...................................................................................... 2.3.3. Zaufanie a dzielenie się wiedzą ................................................................. 2.3.4. Wpływ zaufania horyzontalnego na innowacyjność ............................ 2.4. Zaufanie w relacjach wertykalnych a innowacyjność ...................................... 2.4.1. Zaufanie w relacjach przełożony−podwładny ........................................ 2.4.2. Przywództwo wspierające innowacyjność .............................................. 2.4.3. Empowerment .............................................................................................. 2.4.4. Wsparcie przełożonego i sprawiedliwe traktowanie ............................. 2.5. Zaufanie instytucjonalne a innowacyjność ........................................................ 60 66 68 71 73 73 75 78 81 83 83 86 90 91 93 6 Spis treści 3.1. Założenia badawcze projektu ............................................................................... 3. Wpływ zaufania organizacyjnego na innowacyjność przedsiębiorstw na podstawie badań empirycznych .................................................................................. 99 99 3.1.1. Opis badania ilościowego ........................................................................... 100 3.1.2. Opis badania jakościowego ........................................................................ 104 3.2. Pomiar zaufania organizacyjnego ....................................................................... 106 3.3. Zaufanie instytucjonalne ...................................................................................... 111 3.3.1. Poziom zaufania instytucjonalnego ......................................................... 111 3.3.2. Wymiary zaufania instytucjonalnego ...................................................... 113 3.4. Zaufanie horyzontalne .......................................................................................... 121 3.4.1. Poziom zaufania horyzontalnego .............................................................. 121 3.4.2. Wymiary zaufania horyzontalnego .......................................................... 123 3.5. Zaufanie wertykalne .............................................................................................. 132 3.5.1. Pomiar zaufania wertykalnego ................................................................. 132 3.5.2. Wymiary zaufania wertykalnego ............................................................. 133 3.6. Klimat innowacyjny ............................................................................................... 138 3.6.1. Poziom klimatu innowacyjnego ................................................................ 138 3.6.2. Wymiary klimatu innowacyjnego ............................................................ 140 3.7. Zaufanie a klimat innowacyjny ........................................................................... 147 3.7.1. Zaufanie instytucjonalne a klimat innowacyjny .................................... 153 3.7.2. Zaufanie horyzontalne a klimat innowacyjny ....................................... 157 3.7.3. Zaufanie wertykalne a klimat innowacyjny ........................................... 160 3.8. Wpływ zaufania na innowacyjność w świetle badania jakościowego .......... 162 3.8.1. Zaufanie organizacyjne a innowacyjność ................................................ 162 3.8.2. Zaufanie instytucjonalne a innowacyjność ............................................. 163 3.8.3. Zaufanie wertykalne a innowacyjność ..................................................... 164 3.8.4. Zaufanie horyzontalne a innowacyjność ................................................. 166 3.8.5. Wpływ zaufania na różne rodzaje innowacji .......................................... 167 3.8.6. Wnioski z badania jakościowego ............................................................... 167 4. Zarządzanie oparte na zaufaniu – droga do poprawy innowacyjności. Zasady, narzędzia, bariery .................................................................................................. 169 4.1. Weryfikacja hipotez badawczych ........................................................................ 169 4.2. Wpływ zaufania organizacyjnego na klimat innowacyjny – wnioski z badań ..................................................................................................................... 170 4.3. Zarządzanie oparte na zaufaniu .......................................................................... 178 4.4. Bariery innowacyjności przedsiębiorstw ........................................................... 183 4.5. Zaufanie optymalne ............................................................................................... 186 Zakończenie ........................................................................................................................... 189 Spis rysunków ....................................................................................................................... 191 Spis tabel ................................................................................................................................ 193 Załącznik 1. Scenariusz wywiadu grupowego .............................................................. 195 Załącznik 2. Kody twierdzeń ............................................................................................. 196 Bibliografia ............................................................................................................................ 201 Indeks ...................................................................................................................................... 219 Wstęp Zaufanie bywa rozumiane i definiowane na wiele różnych sposobów. Po- twierdzają to analizy kilkuset prac, których przedmiotem jest zaufanie, opraco- wanych w takich dyscyplinach, jak: ekonomia, teoria organizacji i zarządzania, socjologia, nauki polityczne, psychologia. Zaufanie bywa w tych pracach rozu- miane jako pewność, przekonanie lub zbiór przekonań czy też nadzieja, wiara w przyszłe zachowania drugiej strony. Skłonność do ufania jest także uważana za cechę osobowości. W związku z tym zaufanie jest traktowane w badaniach różnych autorów zarówno jako zmienna sytuacyjna, jak i interpersonalna. Wie- lość i odmienność definicji zaufania i modeli pomiarowych utrudnia wypraco- wanie wspólnego poglądu na wyniki prac różnych autorów, sprawiając, że ich rezultaty są trudno porównywalne. Autorzy są jednak zgodni w kwestii zasad- niczej, że zaufanie jest niezbędne na wszystkich poziomach naszej egzystencji: psychologicznym, społecznym, organizacyjnym czy w relacjach między pod- miotami. Stroną obdarzaną zaufaniem bywa nie tylko człowiek, ale także organizacja, firma, instytucja jako zaprojektowana i prowadzona przez ludzi. Zaufanie w re- lacjach biznesowych redukuje niepewność towarzyszącą wzajemnym relacjom. Opiera się na subiektywnym, stopniowalnym prawdopodobieństwie wystąpie- nia zachowań i działań podejmowanych przez drugą stronę w określonej sytu- acji. Stopień zaufania jest więc kryterium decydującym o wyborze dokonanym spośród wielu możliwości w działalności gospodarczej. W sytuacji gdy należy podjąć działanie, mimo ryzyka, zaufanie staje się podstawową strategią radze- nia sobie z niepewnością i niemożnością kontrolowania przyszłości. Zaufanie jest wiarą w określone działania czy właściwości obiektu obdarzonego zaufa- niem, „zakładem podejmowanym na temat niepewnych, przyszłych działań innych ludzi” [Sztompka, 2007, s. 69]. Przyjęcie założenia oznacza oczekiwania i przekonania o czymś oraz wyrażenie przekonań poprzez działanie. Według cytowanego autora, człowiek zamiast biernie wyczekiwać tego, co przyniesie los, opiera się na swoich przekonaniach o tym, w jakim stopniu można zaufać drugiej stronie. W efekcie na bazie zaufania podejmuje działania niosące ze sobą niepewne i niemożliwe do przewidzenia konsekwencje. Znaczenie zaufania dla sukcesu organizacji jest bardzo istotne zarówno w perspektywie wewnątrz-, jak i zewnątrzorganizacyjnej. W dzisiejszych cza- sach „organizacje nie są budowane na sile, lecz na zaufaniu” [Drucker, 1999, s. 65]. Raport People Make the Difference sporządzony w latach osiemdziesiątych XX wieku przez Instytut Personelu i Rozwoju w Minnesocie wskazuje, że budo- wanie zaufania jest znaczącym wyzwaniem dla współczesnych organizacji, po- nieważ „zbyt wiele jest organizacji, w których rozbieżność między tym, co się 8 Wstęp mówi, a tym, co się robi, staje się przyczyną cynizmu pracowników oraz stano- wi dowód na istnienie niekonsekwencji w myśleniu kierownictwa” [Armstrong, 2009, s. 175]. Od podejmowanych na bazie zaufania decyzji uzależnione są rezultaty, jakie osiągają jednostki i organizacje w swoich działaniach. Zaufanie wewnątrz orga- nizacji generuje szereg pozytywnych dla organizacji efektów, także takich, któ- re sprzyjają tworzeniu nowych rozwiązań i wprowadzaniu innowacji. Stymuluje też współpracę, dzielenie się wiedzą oraz kreowanie wiedzy [Holste, Fields, 2010]. Wpływa na stosunek pracownika do pracy, powodując większe w nią zaanga- żowanie i przywiązanie do organizacji [Cropanzano, Mitchell, 2005; Chang i in., 2015]. Zaufanie redukuje także koszty transakcyjne, szczególnie koszty transak- cyjne ex post, czyli koszty monitorowania i egzekwowania ustaleń, co wydaje się być istotne zwłaszcza w procesie implementacji innowacji. Przytoczone argumenty wskazują, iż prowadzenie badań nad problematy- ką zaufania w celu poznania jego determinant, dynamiki rozwoju i powiązań z innowacyjnością przedsiębiorstw jest celowe i zasadne, zwłaszcza że można wskazać szereg obszarów, które nie doczekały się jeszcze wystarczającej eksplo- racji. Po pierwsze wpływ zaufania na innowacyjność nie został jeszcze w pełni udokumentowany empirycznie. Jak dotąd badania dotyczyły głównie wpływu zaufania wertykalnego (w relacjach przełożony−podwładny) na postawy i za- chowania pracowników [Dirks, Ferrin, 2002; Vidotto i in., 2008]. Stosunkowo niewiele opracowań poświęcono kwestii wpływu zaufania instytucjonalnego na innowacyjność przedsiębiorstwa. Z kolei o wpływie zaufania horyzontalne- go na innowacyjność można głównie wnioskować na podstawie wpływu zaufa- nia na determinanty innowacyjności, takie jak: efektywna współpraca, transfer i kreowanie wiedzy. Interesującym zagadnieniem jest także mechanizm i dy- namika wpływu zaufania na rozwój orientacji innowacyjnej przedsiębiorstwa, a w konsekwencji innowacyjność. Zdaniem autorek organizacja innowacyjna to taka, która integruje pracowników wokół wspólnych wartości zorientowa- nych na innowacje, stwarza warunki do zgłaszania i wdrażania innowacji, jest oparta na zaufaniu, stale ucząca się, a także pozyskująca wiedzę z otoczenia. Jak wskazuje wielu autorów, istotnym elementem wspierania innowacyjności jest tzw. klimat innowacyjny [Barnard, 1997; Kalling, 2007; Lawson, Samson, 2001; Matzler i in., 2010], który dostarcza pracownikom ram do podejmowania istot- nych decyzji, np. dotyczących poziomu zaangażowania w pracę, zasadności po- dejmowania ryzyka czy wykazywania zachowań innowacyjnych. Wskazane luki poznawcze skłoniły do sformułowania następującej tezy głównej: zaufanie organizacyjne (każdy z jego rodzajów) ma istotny wpływ na innowacyjność przedsiębiorstwa przez kreowanie klimatu organizacyjnego. Z tezy głównej wynikają, poddane weryfikacji empirycznej, następujące hipo- tezy szczegółowe: 1. Zaufanie instytucjonalne pozytywnie wpływa na klimat innowacyjny. 2. Zaufanie wertykalne pozytywnie wpływa na klimat innowacyjny. 3. Zaufanie horyzontalne pozytywnie wpływa na klimat innowacyjny. Hipotezy te zostały zweryfikowane na podstawie badania o charakterze ilościowym przeprowadzonego w grupie 1769 respondentów. Badanie zostało wzbogacone materiałem o charakterze jakościowym pochodzącym z wywia- Wstęp 9 dów zogniskowanych. Związek między klimatem innowacyjnym a innowacyj- nością nie został poddany weryfikacji empirycznej w niniejszych badaniach. Skoncentrowano się bowiem na weryfikacji pierwszego, mniej oczywistego członu wskazanej zależności, obejmującej wpływ poszczególnych rodzajów za- ufania na klimat innowacyjny. Można jednak wskazać, iż wśród badaczy zajmu- jących się innowacyjnością istnieje zgodność co do tego, że wartości kulturowe i klimat innowacyjny pozytywnie wpływają na innowacyjność przedsiębior- stwa [Ahmed, 1998; Brown, Eisenhardt, 1997; Martins, Terblanche, 2003; Matzler i in., 2010; Steiber, Alänge, 2013]. Oczywiście zależność ta wymaga jednak dal- szych pogłębionych badań, szczególnie w krajowych ośrodkach naukowych. W rozdziale 1 „Istota i znaczenie zaufania” zaprezentowano wyniki ba- dań wskazujące, iż Polska jest krajem o niskim poziomie zaufania społecznego, co może generować negatywne skutki dla innowacyjności polskich przedsię- biorstw. Przedstawiono definicje i rodzaje zaufania oraz nurty badań nad za- ufaniem. Wskazano także na trudności definicyjne związane z badaniem i pomiarem zaufania. W następnej kolejności skupiono się na specyfice, rodza- jach i wymiarach zaufania organizacyjnego, podsumowując rozważania pre- zentacją modelu wskazującego opisane relacje. W rozdziale zaprezentowano także prawidłowości procesów rozwoju i budowania zaufania w organizacji oraz problematykę związków między zaufaniem, brakiem zaufania a nieufnoś- cią. W ostatniej części rozdziału wskazano na niebezpieczeństwa erozji zaufa- nia i zaproponowano działania, które mogą jej zapobiegać. W rozdziale 2 „Zaufanie a innowacyjność” przedstawiono istotę i pojęcie in- nowacyjności, wskazując na typologię innowacji oraz standardy pomiaru osiąg- nięć innowacyjnych przedsiębiorstwa. W dalszej części rozdziału skupiono się na pozamaterialnych determinantach innowacyjności, w szczególności wiedzy o postawach oraz kompetencjach pracowników. Podkreślono także znaczenie zachęt płynących z wnętrza organizacji do powstawania innowacji i zdefinio- wano przedsiębiorstwo innowacyjne. Kolejna część rozdziału została poświę- cona rozważaniom na temat kultury i klimatu innowacyjnego w kontekście ich oddziaływania na postawy i zachowania pracowników. Przedstawiono typy i wymiary kultur wspierających innowacyjność oraz zdefiniowano poję- cie klimatu zaufania. W końcowej części rozdziału starano się udokumentować wpływ poszczególnych rodzajów zaufania (horyzontalnego, wertykalnego i in- stytucjonalnego) na innowacyjność organizacji. Rozdział 3 „Wpływ zaufania organizacyjnego na innowacyjność przed- siębiorstw na podstawie badań empirycznych” został w znacznej części po- święcony prezentacji uzyskanych wyników badań empirycznych ilościowych, a także jakościowych. Na wstępie zaprezentowano przyjętą metodykę badania. W kolejnych częściach rozdziału przedstawiono porównanie poziomów trzech analizowanych rodzajów zaufania w badanej populacji. Wskazano na różnice w pomiarze zaufania respondentów ze względu na cechy społeczno-demogra- ficzne. Zaprezentowano wyodrębnione wymiary poszczególnych rodzajów za- ufania oraz określono, które z nich w największym stopniu decydują o poziomie danego rodzaju zaufania. W końcowej części rozdziału zaprezentowano czyn- niki klimatu innowacyjnego i wskazano, które z wymiarów poszczególnych ro- dzajów zaufania mają na niego największy wpływ. 10 Wstęp Rozdział 4 „Zarządzanie oparte na zaufaniu – droga do poprawy innowacyj- ności. Zasady, narzędzia, bariery” stanowi podsumowanie uzyskanych rezulta- tów. Wskazano w nim przede wszystkim na aspekty poszczególnych rodzajów zaufania mające potencjał stymulowania innowacyjności przez wywieranie wpływu na klimat innowacyjny. Następnie zaprezentowano model zarządza- nia zaufaniem wspierający innowacyjność oraz wskazówki i zalecenia służące budowaniu zaufania i zarządzaniu nim. Dokonano także identyfikacji barier in- nowacyjności i przeprowadzono rozważania na temat optymalnego poziomu zaufania w organizacji. W zakończeniu wskazano osiągnięcia monografii i kie- runki dalszych badań. Książka jest kierowana do szerokiego grona odbiorców. Może się okazać przydatna dla studentów, doktorantów kierunków społecznych i ekonomicz- nych, praktyków – przedsiębiorców, menedżerów, specjalistów personalnych, a także badaczy poszukujących inspiracji do dalszych badań. 1. Istota i znaczenie zaufania Rosnące znaczenie zaufania w świecie biznesu związane jest z jego udoku- mentowanym wpływem na wiele aspektów działalności organizacyjnej. Wyni- ka również z konieczności świadomego budowania w organizacjach środowiska pracy opartego na zaufaniu oraz zaufania w relacjach zewnętrznych. Wysoki poziom zaufania jest cennym zasobem organizacyjnym i może stanowić źródło przewagi konkurencyjnej. 1.1. Rola zaufania we współczesnej gospodarce − Polska na tle innych krajów Poziom zaufania wydaje się być dobrym predykatorem rozwoju gospodar- czego. W społeczeństwach, które cechują się wysokim zaufaniem społecznym, przeważają postawy optymistyczne, które ograniczają koncentrowanie się na ryzyku, a intensyfikują koncentrowanie się na możliwościach. F. Fukuyama [1997] twierdzi, że brak zaufania powoduje, iż ludzie przestają wierzyć w sens działania zespołowego, stają się aspołeczni. Brak zaufania może więc ograni- czać horyzonty, sprzyjać postawom spiskowym, korupcji, niszczyć postawy obywatelskie, nasilać autorytaryzm. I tak na przykład przyjmuje się, że ruchy na rynkach finansowych są czę- ściowo odzwierciedleniem ludzkiego nastawienia, emocji oraz opinii. Ry- nek pnie się w górę, gdy przeważa pozytywne nastawienie, natomiast spadki są obserwowane, gdy większość uczestników rynku jest nastawiona nega- tywnie. Dlatego poziom zaufania, czyli oczekiwania czy też przekonania co do tego, w jaki sposób zachowają się partnerzy interakcji, może wyznaczać w pewnym stopniu rozwój zarówno gospodarczy, jak i społeczny. Według Fu- kuyamy [1997] dobrobyt danego kraju oraz jego zdolność do konkurowania uzależnione są od poziomu kultury zaufania w danym społeczeństwie. Au- tor ten podkreśla także korelację zaufania z efektywnością gospodarczą − ze względu na to, że zwiększa ono ludzką skłonność do ryzyka i produktywnej społecznej wymiany. Rosnące możliwości wyboru i coraz większe trudności z podjęciem racjonalnej decyzji sprawiają, że znaczenie zaufania stale rośnie. Zaufanie staje się więc wskazówką ułatwiającą ocenę i wybór spośród różnych możliwości [Sztompka, 2007]. Te możliwości mogą dotyczyć osobistych wybo- rów, produktów, usługodawców, ale również budowania więzi międzyludz- kich. Jak stwierdził R.M. Morgan, zaufanie i zaangażowanie są esencjonalnym elementem kreowania relacji [Morgan, 2000]. Przede wszystkim zaufanie jest podstawą rozwoju otwartej komunikacji i dialogu, sprzyja współpracy pomię- 12 1. Istota i znaczenie zaufania dzy ludźmi, grupami i organizacjami, a w konsekwencji osiąganiu wspólnych celów [Ashleigh, Nandhakumar, 1998]. Dzięki współpracy opartej na zaufaniu możliwe jest pobudzanie kreatywności, generowanie innowacyjnych rozwią- zań, ale również skuteczne wdrażanie innowacji. Zaufanie bowiem wzmacnia jeden z podstawowych warunków innowacyjności − proces tworzenia i roz- przestrzeniania wiedzy [Loon Hoe, 2007]. Polska jest krajem o niskim poziomie zaufania społecznego. Z międzynaro- dowych porównań wynika, że zajmuje pod tym względem jedno z ostatnich miejsc wśród krajów europejskich. Jedynie 23 badanych Polaków twierdzi, że większości ludzi można zaufać, podczas gdy w Danii i Szwecji taką opinię wy- raża prawie 70 badanych [http://pliki.innowacyjnosc.gpw.pl/Kapital…]. Dla porównania w Stanach Zjednoczonych 43,5 badanych w 2006 roku deklaro- wało zaufanie do ludzi [Gittell, Carter, 2007]. Na rysunku 1.1 zaprezentowano różnice w zakresie poziomu zaufania między Polską a Europą. Na rysunku 1.2 przedstawiono odpowiedzi badanych dotyczące intencji przypisywanych innym. Wyniki te dopełniają obrazu Polaków, którzy dekla- rują w tym obszarze niższy poziom zaufania w pozytywne intencje innych niż badani w innych krajach Europy. Wskazują, że w porównaniu ze średnią euro- pejską Polacy nieco częściej sądzą, iż większość ludzi próbuje ich wykorzystać, oraz rzadziej spodziewają się uzyskania pomocy od innych, niż deklarują to po- zostali Europejczycy. Jak wynika z rysunku 1.3, poziom zaufania w Polsce w latach 2004−2010 stopniowo wzrastał. Ostatnio jednak notuje się jego zdecydowany spadek. We- dług badania Edelman Trust Barometer z 2014 roku Polacy deklarują najniż- szy poziom zaufania wśród ogółu badanych społeczeństw. W 2013 roku po raz pierwszy Polska znalazła się w grupie państw o najniższym poziomie zaufania do rządu, biznesu, organizacji non-profit i mediów. Było to miejsce 19 na 26 po- zycji. W 2013 roku Polska zajęła ostatnie miejsce w rankingu za takimi kraja- mi, jak Turcja, Hiszpania, Irlandia i Rosja. Obniżeniu uległo znacząco zaufanie do wszystkich instytucji – rządu, biznesu, organizacji pozarządowych (NGO) i mediów co najmniej o 10 punktów w porównaniu z poziomem z poprzednie- go roku. Po stopniowym wzroście zaufania do instytucji rządowych (do 30 ), w 2013 roku poziom ten spadł do 19 . Spore zdziwienie wywołał znaczący spadek zaufania do organizacji poza- rządowych (do 47 ), które do tej pory cieszyły się względnie stabilnym pozio- mem zaufania. Cykliczny wzrost poziomu zaufania do biznesu w latach 2011–2013 w roku 2013 obniżył się z 56 do 45 . Po raz trzeci z rzędu spadł też poziom deklaro- wanego zaufania do mediów. W 2011 roku wynosił on 53 , w 2013 roku 30 . Badania z 2014 roku pokazały, że ogólnie mamy w Polsce problem z zaufaniem do jakiejkolwiek instytucji. W badaniu Edelman Trust Barometer 2014 zidentyfikowano cztery czyn- niki, od których zależy zaufanie do biznesu. Są to: sektor, typ przedsiębior- stwa, styl przywództwa (Chief Executive Officer − CEO) oraz kraj pochodzenia. Ogółem w badanych krajach branża technologiczna (79 ) i motoryzacyjna (70 ) ponownie okazały się globalnie najbardziej godnymi zaufania sekto- rami. 25 20 15 10 5 0 1.1. Rola zaufania we współczesnej gospodarce − Polska na tle innych krajów 13 22,7 19,2 Rysunek 1.1. Poziom zaufania w Polsce i w Europie w 2012 roku 13,1 10,2 10,5 11,2 9,7 6,6 7,1 4,6 14,8 11,1 11,3 8,2 8,7 6,4 3 1,7 1,8 1,1 1 2 3 4 56 7 8 9 Europa Polska Większości osób można ufać Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania European Social Survey. 5,50 4,84 4,97 3,76 Rysunek 1.2. Oczekiwania dotyczące zachowań innych ludzi Europa Polska 9,9 6,6 Należy być ostrożnym w relacjach zludźmi 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 Większość osób jest sprawiedliwa Większość osób jest pomocna Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania European Social Survey. 14 1. Istota i znaczenie zaufania Rysunek 1.3. Zmiana poziomu zaufania w Polsce i w Europie w latach 2002−2012 6,00 5,00 5,01 4,92 4,99 4,00 3,72 3,60 4,07 4,70 4,17 4,86 4,39 4,92 4,13 3,00 2,00 1,00 0,00 2002 2004 2006 2008 Europa Polska 2010 2012 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania European Social Survey. Poziom zaufania do poszczególnych branż w Polsce wygląda podobnie jak w innych krajach: najwyższy poziom osiągnęły branże technologiczna i produkcji elektroniki konsumenckiej (65 , spadek o 3 punkty w porów- naniu z zeszłą edycją). Kolejne miejsca zajęły: branża motoryzacyjna (64 , wzrost o 2 punkty) oraz przemysł piwowarski i spirytusowy (56 , spadek o 8 punktów). Największy wzrost zaufania odnotowała branża chemiczna (55 , wzrost o 5 punktów). Najmniejszym zaufaniem w skali światowej cieszą się banki (51 ). Wyni- ki badania pokazują, że największy problem z reputacją ma branża farmaceu- tyczna, która walczy o odbudowanie wiarygodności – odnotowuje ona w 2014 roku największy spadek zaufania, bo aż o 11 . Ostatnie miejsce w zestawie- niu zaufania do branż zajęły, podobnie jak w roku poprzednim, media, które stale tracą w oczach respondentów. Stwierdzono o 8 mniejsze zaufanie do tej branży. W Polsce, w przeciwieństwie do innych krajów Unii Europejskiej, coraz niższym zaufaniem cieszą się media tradycyjne. Wyższym poziomem zaufania Polacy darzą wyszukiwarki internetowe niż media tradycyjne. Firmy rodzinne cieszą się największym zaufaniem zarówno w Polsce (68 ), jak i globalnie. Na drugim miejscu znajdują się małe i średnie przedsiębiorstwa (58 ). Trzecie miejsce pod względem deklarowanego zaufania, w odróżnieniu od wyników na świecie, zajmują w naszym kraju korporacje międzynarodowe (56 ). Raport wskazuje, że zaufanie do prezesów firm w skali światowej ustabi- lizowało się. Nadal jednak pozostaje bardzo niskie (na siódmej pozycji z ośmiu), wyprzedzając tylko urzędników rządowych (36 ). Warto jednak zaznaczyć, że wzrosło, z rekordowo niskiego w 2009 roku (31 ) do 43 w 2014 roku. Prezentowany raport wskazuje także inne ciekawe tendencje. Okazuje się, że wyniki finansowe i reputacja najlepszego miejsca pracy tracą nieco na znacze- niu (w 2008 roku 76 , w 2014 roku 36 odpowiedzi) na rzecz zaangażowania i prowadzenia biznesu w sposób etyczny z poszanowaniem praw interesariu- szy, takich jak: dobre traktowanie pracowników (59 ), słuchanie klientów (59 ) 1.1. Rola zaufania we współczesnej gospodarce − Polska na tle innych krajów 15 i wykazywanie się etycznymi, przejrzystymi praktykami (56 ), a także podej- mowanie odpowiedzialnych działań w celu rozwiązania problemu lub kryzy- su. Jednak badani w tych aspektach widzą też największy rozdźwięk między potrzebą wprowadzania takich działań a ich faktyczną realizacją. W kontekście komunikacji wyniki te mogą nasuwać wniosek, że w celu wzmacniania zaufa- nia do firmy należy większy nacisk położyć właśnie na te aspekty aktywności organizacji. Wniosek ten potwierdzają analizy możliwości zwiększenia wiary- godności prezesów (własnej jak i swoich firm) poprzez działania komunikacyj- ne, takie jak: klarowna, przejrzysta komunikacja (82 ), mówienie prawdy, bez względu na to jak bardzo jest nieprzyjemna (81 ) oraz utrzymywanie regular- nych kontaktów z pracownikami (80 ). Badania z 2014 roku informują także o innych działaniach służących poprawie zaufania do firm, takich jak: zagwa- rantowanie kontroli jakości produktów (86 ), ochrona danych klientów (85 ) i przestrzeganie praw pracowniczych (85 ). Z kolei badanie ankietowe przeprowadzone w Polsce na przełomie 2014 i 2015 roku na reprezentatywnej próbie 1115 polskich przedsiębiorstw ze wszystkich sektorów gospodarki potwierdziło niski poziom zaufania w rela- cjach między firmami, ale również wyraźnie pokazało konsekwencje takiego stanu rzeczy. I tak, 47,1 przedsiębiorców deklaruje, że część transakcji nie do- chodzi do skutku, ponieważ nie ma zaufania do potencjalnych kontrahentów, 27,1 idzie o krok dalej i w ogóle zamyka się na współpracę ze sprawdzony- mi klientami, z kolei 35,2 przedsiębiorców twierdzi, że wiele transakcji nie dochodzi do skutku, ponieważ są traktowani przez innych jako niesprawdze- ni czy nierozpoznawalni. Gdyby odnieść te wskaźniki do wszystkich działają- cych w Polsce firm, to wartość niezawartych transakcji waha się od 145 do 215 miliardów złotych, co stanowi równowartość 10 polskiego PKB z 2014 roku. Jednocześnie ankietowani zostali zapytani, czy gdyby podjęli dodatkowe dzia- łania podnoszące ich wiarygodność, wpłynęłoby to na wzrost sprzedaży? Po- proszono ich też o oszacowanie jej wartości. Te transakcje zostały wyliczone na 66,3 miliarda złotych, czyli 3 PKB. Łącznie, w najbardziej pesymistycznym wariancie, w 2014 roku polska gospodarka straciła 281 miliardów złotych wła- śnie przez deficyt zaufania [http://www2.krd.pl/Centrum-prasowe/Informacje- -prasowe/2015/…]. Wyniki badań Edelman Trust Barometer z 2014 roku wskazują także na ko- nieczność budowania tzw. public engagement, definiowanego jako otwarta i ciągła komunikacja między zainteresowanymi podmiotami, które starają się budować zaufanie i osiągać konsensus poprzez dialog, partnerstwo i konstruk- tywne działania społeczne [http://www.edelman.com/insights/intellectual-pro- perty/2014…]. Pracownicy stanowią nie tylko zasób strategiczny współczesnych przed- siębiorstw, ale i stają się głównym źródłem kreowania wartości. Są w stanie tworzyć wartość dodaną dla przedsiębiorstwa, pod warunkiem że zostaną im stworzone sprzyjające warunki, np. nie będą odczuwali obaw w związku z dzie- leniem się wiedzą, nie będą obawiali się zmian i chętnie będą w tych zmianach uczestniczyli, a nawet je inicjowali. Taka sytuacja może mieć miejsce jedynie w środowisku pracy, w którym panuje wysoki stopień zaufania. Stąd ogromne znaczenie budowania relacji opartych na zaufaniu wewnątrz organizacji. 16 1. Istota i znaczenie zaufania Firma konsultingowa Great Place to Work Institute Inc. prowadzi od 1980 roku badania i doradztwo w zakresie zarządzania na całym świecie. Jako je- den z elementów w badaniu analizowany jest poziom zaufania między pracow- nikami a kierownictwem. Ciekawą inicjatywą jest także ranking najlepszych miejsc pracy przygotowywany przez tę organizację. Cytowane badania wska- zują, że najwyżej ocenione w rankingach firmy uzyskują wynik trzy razy lepszy niż średnia rynkowa, a także cztery razy większy zwrot z inwestycji, i osiągają o 50 mniejszy wskaźnik rotacji. Wyniki te potwierdzają rolę „czynników mięk- kich”, także zaufania, w kreowaniu wyników przedsiębiorstw. Niestety barierą dostępu do udziału w takich badaniach jest niedostatek środków finansowych, w rezultacie czego jedynie niektóre przedsiębiorstwa mogą sobie pozwolić na udział w konkursie. Ponadto prezentowane badanie nie uwzględnia aspektów zaufania do współpracowników i do firmy jako instytucji, a wydaje się, że te aspekty są także bardzo istotne w procesie tworzenia i wprowadzania innowa- cji [www.najlepszemiejscapracy.pl]. Wysoki poziom zaufania zachęca członków społeczności do pozytyw- nych zachowań przynoszących korzyści nie tylko ufającym, ale całemu społe- czeństwu. Dowodem na to są wyniki badania European Social Survey (ESS) w 2010 roku, w którym uczestniczyło ponad 49 tys. respondentów z całej Eu- ropy. Okazuje się, że istnieje silna korelacja między skłonnością do zaufania a przekonaniem, że ludzie są uczciwi, starają się być pomocni, wzajemnie się szanują, a w konsekwencji angażują się w działalność organizacji charytatyw- nych (tab. 1.1). Tabela 1.1. Korelacja między skłonnością do zaufania a opiniami o innych Wyszczególnienie Wskaźnik korelacji Większość osób próbuje wykorzystać innych W większości ludzie są pomocni Uważam, że ludzie w najbliższym sąsiedztwie pomagają sobie nawzajem Ludzie traktują mnie z szacunkiem Mam czas, żeby robić rzeczy, które naprawdę chcę robić Jestem zaangażowany w pracę na rzecz organi- zacji dobroczynnych lub charytatywnych –0,588 0,517 0,192 0,166 0,104 0,135 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania European Social Survey. Skłonność do ufania innym jest również związana z pozytywnymi prze- konaniami dotyczącymi własnej osoby. Osoby takie deklarują bowiem wyso- ką sprawczość, tzn. że nieźle radzą sobie z ważnymi problemami w życiu, ale również są otwarci na otoczenie i dzięki temu otrzymują pomoc i wsparcie od osób z najbliższego kręgu. Są one również optymistycznie nastawione do swojej przyszłości, rzadziej popadają w stany depresyjne i poczucie smutku, odczuwa- ją samotność, a częściej cieszą się życiem. Ponadto w większym stopniu wyka- zują chęć uczenia się nowych rzeczy (tab. 1.2). 1.2. Pojęcie zaufania i jego pomiar 17 Tabela 1.2. Korelacja między skłonnością do zaufania a przekonaniami na temat własnej osoby Wyszczególnienie Wskaźnik korelacji Radzę sobie z ważnymi problemami w życiu Doceniam swoje otoczenie Otrzymuję pomoc i wsparcie od osób, z którymi jestem blisko Czuję się przygnębiony Czuję się samotny Jestem zadowolony z życia Czuję smutek Czuję się spokojny Uczę się nowych rzeczy 0,211 0,107 0,134 -0,175 -0,134 0,139 -0,162 0,126 0,137 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania European Social Survey. Wszystkie te postawy i przekonania, będące silnie powiązane z zaufa- niem, są oczekiwane wśród pracowników, zwłaszcza tych odpowiedzialnych za inicjowanie i wdrażanie innowacji w przedsiębiorstwach. Osoby takie z ra- cji uwewnętrznionych przekonań są bardziej towarzyskie, szybciej pozyskują współpracowników, łatwiej się komunikują, chętniej pomagają innym. To do- daje im pewności siebie i poczucia sprawstwa, a w połączeniu z otwartością na nową wiedzę gotowości do podejmowania ryzykownych, ale innowacyjnych przedsięwzięć. 1.2. Pojęcie zaufania i jego pomiar 1.2.1. Definicje zaufania W kontekście rosnącego poczucia niepewności, wynikającego ze zwięk- szającej się złożoności systemów instytucjonalnych, organizacyjnych, tech- nicznych, zaufanie staje się istotnym warunkiem współistnienia w każdej społeczności. Poczucie niepewności towarzyszące wszelkiej aktywności czło- wieka jest obecnie tak duże, że powstało określenie „homo timidus” [Jamka, Nowy paradygmat…], czyli osoby, która odczuwa zagrożenie i traktuje bezpie- czeństwo jako kryterium stratyfikacyjne we współczesnych społeczeństwach. Niepewność narastająca wraz z rosnącymi możliwościami wyboru i coraz większymi trudnościami z podjęciem racjonalnej decyzji sprawiają, że zaufa- nie staje się niezbędne w codziennym funkcjonowaniu. Zaufanie staje się więc wskazówką ułatwiającą ocenę i wybór spośród różnych możliwości [Sztomp- ka, 2007]. Na wzrost znaczenia zaufania wpływa także zwiększająca się spe- cjalizacja ról, funkcji i zawodów w skali mikro, ale również w skali makro czy globalnej, co powoduje, że współpraca staje się koniecznością, ale zarazem źródłem niepewności [Sobocińska, 2009]. 18 1. Istota i znaczenie zaufania Pojęcie zaufania jest ściśle związane z szerszą tematyką kapitału społeczne- go. R.D. Putnam podkreśla, że zaufanie jest jego podstawowym składnikiem, a definiując kapitał społeczny, wskazuje, że są to takie cechy społeczeństwa, jak zaufanie, normy i powiązania, które mogą zwiększyć sprawność, „ułatwiając skoordynowane działania” (Putnam, 1995, s. 258). Niskie zaufanie lub jego brak jest istotną barierą nie tylko w relacjach interpersonalnych, ale przede wszyst- kim w relacjach biznesowych. W dzisiejszych czasach na wartość firm w przeważającej mierze składają się czynniki niematerialne oparte na zaufaniu (reputacja, goodwill), tzw. kapitał wiarygodności, ufności [Sztompka, 2007; Grudzewski i in., 2009]. Wzrost zna- czenia zaufania w relacjach biznesowych jest również związany z coraz więk- szym dostępem do informacji o produktach i usługach, większą możliwością wyboru, szybszą i tańszą komunikacją z firmami konkurencyjnymi. Poszerza- jąca się gama dostępnych możliwości oraz konieczność wyboru optymalnego rozwiązania wymagają zawierzenia drugiej stronie [Blomqvist, 1997]. Zaufanie dzięki swoim własnościom może kreować stałą przewagę konkurencyjną w or- ganizacjach, zwłaszcza opartych na wiedzy [Barney, Hansen, 1994; Ciancutti, Steding, 2001]. To relacyjne podejście w zarządzaniu organizacją jeszcze bar- dziej wiąże się ze wzrostem znaczenia zaufania, które jest uważane za istotny komponent również organizacyjnego kapitału społecznego [Leana, van Buren, 1999; Atkinson, Butcher, 2003]. Wielość obszarów badawczych zajmujących się zaufaniem sprawia, że au- torzy posługują się tym pojęciem dość swobodnie, mając na myśli różne zna- czenia tego słowa. Zaufaniem można się zajmować zarówno w skali makro (np. zaufanie systemowe), mikro (zaufanie organizacyjne), jak i w wymiarze jednostkowym [Bigley, Pearce 1998] (rys. 1.4). W konsekwencji w literaturze mamy do czynienia z brakiem precyzji w definiowaniu tego pojęcia [Mayer i in., 1995; Atkinson, Butcher, 2003]. Trudności w zdefiniowaniu zaufania wy- nikają również z faktu, że między zaufaniem na różnych poziomach funk- cjonowania osób/podmiotów istnieje zależność przyczynowo-skutkowa bądź, jak twierdzi Sztompka [2007], można mówić o stopniowo rozszerzających się koncentrycznych kręgach zaufania: od najbardziej konkretnych relacji mię- dzyosobowych do bardziej abstrakcyjnego odniesienia wobec struktur i in- stytucji społecznych, lub odwrotnie. Zaufanie do firmy z czasem może się bowiem rozciągać na zatrudnionego tam menedżera, a wysoka skłonność do ufania innym będzie skutkować wyższym zaufaniem do instytucji czy ról społecznych. Zaufanie jest więc zróżnicowanym konstruktem (construct) obejmującym za- ufanie na poziomie makroekonomicznym, zaufanie między organizacjami oraz wewnątrz organizacji. Na najwyższym poziomie – makroekonomicznym − za- ufanie wpływa na wskaźniki w skali makro, tj. wzrost gospodarczy [Fukuyama, 1997; Knack, Keefer, 1997; Zak, Knack, 2001; Beugelsdijk i in., 2004], poziom do- chodów i wskaźnik ich nierówności [Slemrod, Katuscak, 2002], stabilność demo- kratyczną [Inglehart, 1999], działania rządu [Putnam, 1995; La Porta i in., 1997; Knack, 2002] czy poziom przestępczości [Rosenfeld i in., 2001]. Wpływ zaufania na sytuację makroekonomiczną był również analizowany w Polsce. M. Sztau- dynger [2004] stwierdził, że w latach 1992–2001 negatywny kapitał społeczny 1.2. Pojęcie zaufania i jego pomiar 19 (mierzony liczbą przestępstw) spowodował spadek wydajności (PKB per capita) i inwestycji w polskiej gospodarce. Badania nad zaufaniem Rysunek 1.4. Rodzaje zaufania Perspektywa makroekonomiczna Perspektywa mikroekonomiczna Produktywność gospodarek Kapitał społeczny Zaufanie systemowe Zaufanie do technologii Zaufanie organizacyjne Zaufanie międzyludzkie Zaufanie online Zaufanie wewnątrzorganizacyjne Zaufanie międzyorganizacyjne Zaufanie interpersonalne Zaufanie instytucjonalne Osobowościowa skłonność do zaufania Zaufanie horyzontalne Zaufanie wertykalne Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Kenning, 2008]. Na poziomie mikroekonomicznym oraz w literaturze z zakresu zarządzania uwaga koncentruje się na: ƒƒ zaufaniu interorganizacyjnym [Davenport, Prusak, 2000; Bell i in., 2002], m.in. zaufaniu w kanałach marketingowych, łańcuchu dostaw czy sieciach or- ganizacji [Doney, Cannon, 1997; Razzaque i in., 2003; Rocks i in., 2005]; ƒƒ zaufaniu intraorganizacyjnym: interpersonalnym w stosunku do współpracowników, tzw. zaufaniu horyzontalnym [Holton, 2001], pomiędzy przełożonymi a podwładnymi, tzw. zaufaniu wertykalnym [Dirks, Ferrin, 2002; Korsgaard i in., 2002] oraz zaufaniu do organizacji [McKnight i in., 1998; Shoc- kley-Zalabak i in., 2000; Ellonen i in., 2008; Vanhala i in., 2011]. W ostatnim czasie widoczny jest wyraźny trend w badaniach nad zaufaniem do technologii zarówno w środowisku wewnątrzorganizacyjnym, jak i na ze- wnątrz organizacji [Kenning, 2008].
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zaufanie w organizacji innowacyjnej
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: