Darmowy fragment publikacji:
ZBIOROWE PRAWO
PRACOWNIKÓW
DO INFORMACJI
Monika Smusz-Kulesza
Warszawa 2012
Wydanie publikacji zostało dofi nansowane przez Wydział Prawa i Administracji
Uniwersytetu Łódzkiego
Stan prawny na 15 lipca 2012 r.
Wydawca
Magdalena Stojek-Siwińska
Redaktor prowadzący
Małgorzata Jarecka
Opracowanie redakcyjne
Izabela Ratusińska
Łamanie
Wolters Kluwer Polska
Układ typografi czny
Marta Baranowska
© Copyright by
Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., 2012
ISBN 978-83-264-3949-0
ISSN 1897-4392
Wydane przez:
Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o.
Redakcja Książek
01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a
tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35
e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl
www.wolterskluwer.pl
księgarnia internetowa www.profi nfo.pl
mojemu mężowi
Spis treści
Wykaz ważniejszych skrótów / 13
Wstęp / 21
Rozdział 1
Geneza, pojęcie i charakter zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 25
1.1.
1.2.
1.3.
Uzasadnienie regulacji zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 25
1.1.1.
1.1.2.
Uwagi wprowadzające / 25
Regulacja zbiorowego prawa pracowników
do informacji jako element popierania dialogu
społecznego / 26
Regulacja zbiorowego prawa pracowników
do informacji jako formy uczestnictwa pracowników
w zarządzaniu zakładem pracy / 32
Regulacja zbiorowego prawa pracowników
do informacji w zakresie wykraczającym poza
uczestnictwo w zarządzaniu zakładem pracy / 43
1.1.3.
1.1.4.
Ewolucja zbiorowego prawa pracowników do informacji / 44
1.2.1.
1.2.2.
Uwagi wprowadzające / 44
Ewolucja zbiorowego prawa pracowników
do informacji w prawie europejskim / 46
Ewolucja zbiorowego prawa pracowników
do informacji w prawie polskim / 54
Pojęcie zbiorowego prawa pracowników do informacji / 61
1.3.1.
1.3.2.
1.3.3.
Uwagi wprowadzające / 61
Indywidualne prawo pracowników do informacji / 63
Pojęcie zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 66
1.2.3.
7
Spis treści
1.4.
Charakter zbiorowego prawa pracowników do informacji / 67
1.4.1.
Zbiorowe prawo pracowników do informacji jako
prawo podstawowe nowego typu / 67
Zbiorowe uprawnienia pracowników
do informacji / 79
Charakterystyka zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 87
1.4.2.
1.4.3.
Rozdział 2
Zakres podmiotowy zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 90
Uwagi wprowadzające / 90
Pracownicy jako podmiot zbiorowego prawa
do informacji / 91
Podmioty uprawnione do realizacji zbiorowego prawa
pracowników do informacji / 95
Uwagi wprowadzające / 95
2.3.1.
Rady pracowników / 95
2.3.2.
Związki zawodowe / 100
2.3.3.
Ponadnarodowe przedstawicielstwa pracownicze / 103
2.3.4.
Przedstawiciele ad hoc / 120
2.3.5.
Przedstawiciele w dziedzinie bhp / 122
2.3.6.
2.3.7.
Przedstawiciele w organach przedsiębiorstw
państwowych / 125
Przedstawiciele w organach spółek powstałych
w wyniku prywatyzacji i komercjalizacji
przedsiębiorstw państwowych / 129
Problematyka wielości podmiotów uprawnionych
do realizacji zbiorowego prawa pracowników do
informacji / 132
2.3.9.
2.3.8.
Pracodawca jako podmiot obowiązany
do udzielania informacji / 138
Inne podmioty obowiązane do udzielania informacji / 172
2.5.1.
2.5.2.
Uwagi wprowadzające / 172
Zarząd centralny przedsiębiorstwa lub grupy
przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym / 173
Organ zarządzający albo administrujący spółki
europejskiej i spółdzielni europejskiej / 186
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.5.3.
8
Rozdział 3
Zakres przedmiotowy zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 190
Spis treści
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
Uwagi wprowadzające / 190
Uprawnienia realizowane przez rady pracowników i rady
pracownicze / 192
3.2.1.
3.2.2.
Uwagi wprowadzające / 192
Informacje dotyczące działalności i sytuacji
ekonomicznej / 194
Informacje o stanie i strukturze zatrudnienia
oraz działaniach mających na celu utrzymanie
jego poziomu / 197
Informacje dotyczące organizacji pracy i podstaw
zatrudnienia / 199
3.2.3.
3.2.4.
Uprawnienia realizowane przez ponadnarodowe
przedstawicielstwa pracownicze / 203
3.3.1.
Zasada autonomii woli stron w kształtowaniu zakresu
przedmiotowego uprawnień informacyjnych / 203
Zasady standardowe / 205
Uprawnienia realizowane przez specjalne zespoły
negocjacyjne / 219
3.3.2.
3.3.3.
Uprawnienia realizowane przez związki zawodowe / 221
3.4.1.
3.4.2.
Uwagi wprowadzające / 221
Informacje uzyskiwane w toku rokowań
układowych / 221
Informacje o zwolnieniach grupowych / 226
Informacje o przejściu zakładu pracy na nowego
pracodawcę / 229
Informacje niezbędne do prowadzenia działalności
związkowej / 231
3.4.3.
3.4.4.
3.4.5.
Uprawnienia realizowane przez przedstawicieli w dziedzinie
bhp / 235
Rozdział 4
Ograniczenia zbiorowego prawa pracowników do informacji / 238
4.1.
4.2.
Uwagi wprowadzające / 238
Przyczyny ograniczenia zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 240
4.2.1.
Uwagi wprowadzające / 240
9
Spis treści
Wolność działalności gospodarczej / 241
Prawo własności / 247
Inne przyczyny / 254
4.2.2.
4.2.3.
4.2.4.
Prawo pracodawcy do odmowy udzielenia informacji / 256
Tajemnice prawnie chronione / 271
Zastrzeżenie poufności informacji udzielanych
przedstawicielom pracowników / 280
4.3.
4.4.
4.5.
Rozdział 5
Procedury realizacji zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 290
Uwagi wprowadzające / 290
Stałe procedury ujawniania informacji / 292
5.2.1.
5.2.2.
Uwagi wprowadzające / 292
Procedura informowania rad pracowników i rad
pracowniczych / 294
Procedura informowania europejskich
rad zakładowych / 299
Procedura informowania organów
przedstawicielskich w spółce europejskiej
i w spółdzielni europejskiej / 304
5.2.3.
5.2.4.
Szczególne procedury ujawniania informacji / 306
5.3.1.
Procedura informowania o zwolnieniach
grupowych / 306
Procedura informowania o przejściu zakładu pracy
lub jego części na nowego pracodawcę / 315
5.3.2.
Problematyka wielości procedur informacyjnych / 319
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
6.1.
6.2.
10
Rozdział 6
Skutki prawne naruszenia zbiorowego prawa pracowników
do informacji i skutki prawne ujawnienia informacji objętych
tajemnicą przez przedstawicieli pracowników / 327
Uwagi wprowadzające / 327
Skutki prawne naruszenia zbiorowego prawa pracowników
do informacji / 329
6.2.1.
6.2.2.
6.2.3.
Sankcje represyjne / 329
Sankcje egzekucyjne / 348
Wszczęcie sporu zbiorowego / 360
6.3.
Skutki prawne ujawnienia informacji objętych tajemnicą
przez przedstawicieli pracowników / 362
Spis treści
Podsumowanie / 373
Bibliografia / 387
Wykaz orzeczeń / 405
11
Wykaz ważniejszych skrótów
dyrektywa 75/129
dyrektywa 77/187
dyrektywa
89/391
dyrektywa 94/45
dyrektywa 98/59
dyrektywa
2001/23
dyrektywa 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r.
w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw
Członkowskich odnoszących się do zwolnień
grupowych (Dz. Urz. UE L 48, s. 29)
dyrektywa 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r.
w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw
Członkowskich odnoszących się do ochrony
praw pracowniczych w przypadku przejęcia
przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsię-
biorstw lub zakładów (Dz. Urz. UE L 61, s. 26)
dyrektywa Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca
1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
w miejscu pracy – tzw. dyrektywa ramowa
(Dz. Urz. UE L 183 z 29.06.1989, s. 1, tekst polski
(w:) Dz. Urz. UE–sp. z 2005 r. Nr 1, s. 349)
dyrektywa 94/45/WE z dnia 22 września 1994 r.
w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Za-
kładowej lub trybu informowania i konsultowa-
nia pracowników w przedsiębiorstwach lub
w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnoto-
wym (Dz. Urz. L 254, s. 64)
dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca
1998 r. (Dz. Urz. L 225 z 12.08.1998, s. 16)
dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca
2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw
Państw Członkowskich odnoszących się do
13
Wykaz ważniejszych skrótów
ochrony praw pracowniczych w przypadku
przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części
przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. Urz. L 82
z 22.03.2001, s. 16)
dyrektywa Rady 2001/86/WE z dnia 8 paździer-
nika 2001 r. uzupełniająca statut spółki europej-
skiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowni-
ków (Dz. Urz. L 294 z 10.11.2001, s. 22)
dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskie-
go i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca
ogólne ramowe warunki informowania i prze-
prowadzania konsultacji z pracownikami we
Wspólnocie Europejskiej (Dz. Urz. L 80
z 23.03.2002, s. 29)
dyrektywa Rady 2003/72/WE z dnia 22 lipca
2003 r. uzupełniająca statut spółdzielni europej-
skiej w odniesieniu do zaangażowania pracow-
ników (Dz. Urz. L 207 z 18.08.2003, s. 25)
dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady
2005/56/WE z dnia 26 października 2005 r.
w sprawie transgranicznego łączenia się spółek
kapitałowych (Dz. Urz. L 310 z 25.11.2005, s. 1)
dyrektywa 2009/38/WE Parlamentu Europejskie-
go i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie usta-
nowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu
informowania pracowników i konsultowania
się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach
przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym
(Dz. Urz. L 122 z 16.05.2009, s. 28)
Europejska Karta Społeczna
sporządzona
w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U.
z 1999 r. Nr 8, poz. 67 z późn. zm.)
Karta Praw Podstawowych UE proklamowana
w dniu 12 grudnia 2007 r. (Dz. Urz. UE C 303
z 14.12.2007, s. 1)
dyrektywa
2001/86
dyrektywa
2002/14
dyrektywa
2003/72
dyrektywa
2005/56
dyrektywa
2009/38
EKS
Karta
14
k.c.
k.k.
Konstytucja, Kon-
stytucja RP
Konwencja Euro-
pejska
k.p.
k.p.c.
k.p.s.w.
k.s.h.
k.w.
rozporządzenie
2157/2001
rozporządzenie
1435/2003
Wykaz ważniejszych skrótów
ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cy-
wilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny
(Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)
ustawa z dnia 2 kwietnia 1997 r. – Konstytucja
Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 78, poz. 483
z późn. zm.)
Konwencja o ochronie praw człowieka i podsta-
wowych wolności, sporządzona w Rzymie dnia
4 listopada 1950 r., zmieniona następnie Proto-
kołami nr 3, 5 i 8 oraz uzupełniona Protokołem
nr 2 (Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284
z późn. zm.)
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94
z późn. zm.)
ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks po-
stępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296
z późn. zm.)
ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks po-
stępowania w sprawach o wykroczenia (tekst
jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 133, poz. 848
z późn. zm.)
ustawa z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks
spółek handlowych (Dz. U. Nr 97, poz. 1037
z późn. zm.)
ustawa z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykro-
czeń (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 46, poz. 275
z późn. zm.)
rozporządzenie Rady 2157/2001 z dnia 8 paź-
dziernika 2001 r. w sprawie statutu spółki euro-
pejskiej (Dz. Urz. UE L 294 z 10.11.2001, s. 1)
rozporządzenie 1435/2003 z dnia 22 lipca 2003 r.
w sprawie statutu spółdzielni europejskiej
(Dz. Urz. UE L 207 z 18.08.2003, s. 1)
15
Wykaz ważniejszych skrótów
Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
(Dz. U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864/2)
Traktat z Amsterdamu zmieniający Traktat
o Unii Europejskiej, Traktaty ustanawiające
Wspólnoty Europejskie i niektóre związane
z nimi akty (Dz. U. UE C 1997, Nr 340, s. 1)
Traktat z dnia 13 grudnia 2007 r. zmieniający
Traktat o Unii Europejskiej i Traktat ustanawia-
jący Wspólnotę Europejską (Dz. U. UE C 2007,
Nr 306, s. 1)
Porozumienie w sprawie handlowych aspektów
praw własności intelektualnej (Załącznik do
Porozumienia ustanawiającego Światową Orga-
nizację Handlu (WTO), (Dz. U. z 1996 r. Nr 32,
poz. 143, zał.)
Traktat o Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 r.
Nr 90, poz. 864/30)
Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską
(wersja skonsolidowana Dz. Urz. UE C 321 E
z 29.12.2006, s. 37–186)
ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu
pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsul-
tacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.)
ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjaliza-
cji i prywatyzacji (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r.
Nr 171, poz. 1397 z późn. zm.)
ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie
danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r.
Nr 101, poz. 926 z późn. zm.)
ustawa z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie in-
formacji niejawnych (Dz. U. Nr 182, poz. 1228)
ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich
radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556
z późn. zm.)
TFUE
Traktat Amster-
damski
Traktat Lizboński
TRIPS
TUE
TWE
ustawa o informo-
waniu
ustawa o komer-
cjalizacji
ustawa o ochro-
nie danych osobo-
wych
ustawa o ochro-
nie informacji nie-
jawnych
ustawa o radach
16
ustawa o samorzą-
dzie załogi
ustawa o społecz-
nej inspekcji pracy
ustawa o sporach
zbiorowych
ustawa o spółce
ustawa o spół-
dzielni
ustawa o spół-
kach transgranicz-
nych
ustawa o zwalcza-
niu nieuczciwej
konkurencji
ustawa o związ-
kach zawodowych
ustawa o zwolnie-
niach grupowych
ZEKS
Wykaz ważniejszych skrótów
ustawa z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie
załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz. U.
Nr 24, poz. 123 z poźn. zm.)
ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej
inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163
z późn. zm.)
ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236
z późn. zm.)
ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim
zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce
europejskiej (Dz. U. Nr 62, poz. 551 z późn. zm.)
ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni euro-
pejskiej (Dz. U. Nr 149, poz. 1077 z późn. zm.)
ustawa z dnia 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie
pracowników w spółce powstałej w wyniku
transgranicznego połączenia się spółek (Dz. U.
Nr 86, poz. 525)
ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu
nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U.
z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.)
ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawo-
dowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79,
poz. 854 z późn. zm.)
ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun-
ków pracy z przyczyn niedotyczących pracowni-
ków (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.)
Zrewidowana Europejska Karta Społeczna spo-
rządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r.
(Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 z późn. zm.)
Czasopisma
BSN
Biuletyn Sądu Najwyższego
17
Wykaz ważniejszych skrótów
EPS
KPP
MPP
OSN
OSNAPiUS
OSNC
OSNP
OSP
OTK (ZU)
PiP
PiZS
PPEur.
PPH
Pr. Sp.
Prok. i Pr.
PS
PUG
RPEiS
St. Eur.
St.Pr.PiPSp.
Zb. Orz.
Europejskie Prawo Spółek
Kwartalnik Prawa Prywatnego
Monitor Prawa Pracy
Orzecznictwo Sądu Najwyższego
Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Admini-
stracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Cywilna
Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Pracy
Orzecznictwo Sądów Polskich
Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego
(Zbiór Urzędowy)
Państwo i Prawo
Praca i Zabezpieczenie Społeczne
Przegląd Prawa Europejskiego
Przegląd Prawa Handlowego
Prawo Spółek
Prokuratura i Prawo
Przegląd Sądowy
Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego
Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny
Studia Europejskie
Studia z Prawa Pracy i Polityki Społecznej
Zbiór Orzeczeń
Inne
bhp
ETPC
EWG
przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny
pracy
Europejski Trybunał Praw Człowieka, powoły-
wany także jako Trybunał
Europejska Wspólnota Gospodarcza
18
MOP
NSA
SA
SCE
SE
SN
SPI
spółki transgra-
niczne
TS
Wykaz ważniejszych skrótów
Międzynarodowa Organizacja Pracy
Naczelny Sąd Administracyjny
sąd apelacyjny
spółdzielnia europejska
spółka europejska
Sąd Najwyższy
Sąd Pierwszej Instancji
spółki powstałe w wyniku transgranicznego łą-
czenia się spółek
odpowiednio Trybunał Sprawiedliwości lub
(wcześniej) Europejski Trybunał Sprawiedliwo-
ści
19
Wstęp
Zbiorowe prawo pracowników do informacji jest jednym z filarów,
na których opiera się zbiorowe prawo pracy. Prawo to jest formą
udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy i formą kontaktu
załogi z pracodawcą. Zbiorowe prawo pracowników do informacji leży
u podstaw wszystkich form udziału pracowników w zarządzaniu,
a ponadto również wszystkich działań zbiorowych podejmowanych
przez przedstawicieli pracowników. Przedstawiciele ci nie mogliby
działać na rzecz ochrony praw i interesów pracowników bez dostępu
do odpowiednich informacji dotyczących pracodawcy i przedsiębior-
stwa. Prowadzenie konsultacji, rokowań zbiorowych lub sporów zbio-
rowych nie byłoby możliwe bez uprzedniej informacji. Zbiorowe prawo
pracowników do informacji oddziałuje także na indywidualne upraw-
nienia pracownicze. Przedstawiciele pracowników, działając w celu
zapewnienia ochrony praw i interesów zbiorowych załogi, kształtują
również indywidualną sytuację jednostek.
Polscy pracownicy uzyskali dostęp do informacji dotyczących
pracodawcy już w okresie powojennym. Od tego czasu ustawodawstwo
regulujące zbiorowe prawo pracowników do informacji stopniowo się
rozwijało. Dynamiczny rozwój zapewniło mu przystąpienie Polski do
Unii Europejskiej i wprowadzenie w Polsce europejskich standardów
prawnych. Obecny model informowania pracowników wykształcił się
przede wszystkim pod wpływem dyrektyw wydawanych przez organy
Unii Europejskiej. Z uwagi na istotny wpływ, jaki prawo europejskie
wywarło na kształt regulacji dotyczących informowania pracowników
w Polsce, rozważania zawarte w niniejszej monografii poświęcone są
omówieniu, obok regulacji prawa polskiego, również przepisów prawa
europejskiego. Regulacje zbiorowego prawa pracowników do informacji
na poziomie ponadnarodowym podkreślają europejski wymiar zatrud-
21
Wstęp
nienia i stosunków przemysłowych1. Świadczą także o tym, że zbiorowe
prawo do informacji jest jednym z najważniejszych praw przysługują-
cych zbiorowości pracowniczej.
Zbiorowe prawo pracowników do informacji jest prawem podsta-
wowym nowego typu. Oznacza to, że jakkolwiek można mówić o istnie-
niu podstawowego prawa pracowników do informacji, to jednak inaczej
niż w przypadku praw naturalnych, jego treść jest ściśle określona przez
ustawy i nie wykracza poza zakres w nich zagwarantowany. Na oma-
wiane prawo składają się uprawnienia informacyjne zagwarantowane
w ustawach. Prawo to jest złożone i ma niejednolity charakter. Dla
ustalenia jego treści niezbędne jest ustalenie treści poszczególnych
uprawnień informacyjnych.
Pomimo istotnego znaczenia zbiorowego prawa pracowników do
informacji i złożoności jego regulacji prawnej, prawo to, do chwili
obecnej, nie zostało jeszcze opracowane w sposób kompleksowy. Do-
tychczas, poruszając kwestie dotyczące prawa pracowników do infor-
macji, w literaturze przedmiotu charakteryzowano przede wszystkim
poszczególne uprawnienia informacyjne. Nie ma opracowania zawiera-
jącego refleksje nad charakterem ogólnym i zakresem podmiotowym
oraz przedmiotowym zbiorowego prawa pracowników do informacji
jako całości. Nieliczne są także publikacje podejmujące problematykę
wielości uprawnień informacyjnych i procedur informowania. Nasilone
zainteresowanie zbiorowym prawem pracowników do informacji
w ostatnim okresie spowodowało, że na rynku pojawiło się wiele pozycji
szczegółowo opisujących poszczególne ustawy przyznające pracowni-
kom prawo do informacji. Wciąż brakowało jednak ogólnego opraco-
wania poświęconego temu prawu. Pierwszym zadaniem niniejszej
monografii jest uporządkowanie materiału normatywnego oraz dorobku
doktryny i orzecznictwa, które dotyczą zbiorowego prawa pracowników
do informacji. Uporządkowanie to pozwoli w sposób syntetyczny wy-
jaśnić pojęcie i określić charakter zbiorowego prawa pracowników do
informacji. Umożliwi także przedstawienie instrumentów prawnych,
mających na celu z jednej strony zagwarantowanie pracownikom do-
stępu do informacji i wykorzystania jej dla ochrony własnych interesów,
z drugiej strony zaś poszanowanie i ochronę tajemnicy pracodawcy.
Autorka stawia sobie również drugi zasadniczy cel, którym jest ocena
1 R. Blanpain, Dialog społeczny. Współzależność gospodarcza i prawo pracy (w:)
Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa
1999, s. 81.
22
Wstęp
rozwiązań ustawowych w zakresie zbiorowego prawa pracowników do
informacji. Ocena ta dotyczy dwóch aspektów polskiej regulacji; po
pierwsze, jej zgodności z prawem europejskim i po drugie, jej meryto-
rycznej i technicznej jakości.
Monografia koncentruje się wyłącznie na charakterystyce zbioro-
wego prawa do informacji. Indywidualne prawo do informacji pozostaje
poza zakresem rozważań. Zasadniczo poza zakresem niniejszej mono-
grafii pozostaje też prawo podmiotów zbiorowych do informacji w in-
dywidualnych sprawach pracowniczych.
23
Rozdział 1
Geneza, pojęcie i charakter zbiorowego prawa
pracowników do informacji
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego prawa
pracowników do informacji
1.1.1. Uwagi wprowadzające
Dostęp do informacji dotyczących przedsiębiorstwa gwarantuje
pracownikom ochronę ich podstawowych interesów w wymiarze
zbiorowym i indywidualnym. Dzięki informacjom uzyskanym od pra-
codawcy przedstawiciele pracowników mają wiedzę niezbędną do po-
dejmowania we właściwym czasie przedsięwzięć najkorzystniejszych
z punktu widzenia załogi. Uzyskane informacje stanowią podstawę
funkcjonowania przedstawicielstw pracowniczych i podejmowania
przez nie działań na rzecz ochrony interesów pracowników. W oparciu
o uzyskane informacje przedstawicielstwa pracownicze podejmują
działania w sprawach zbiorowych – dotyczących całej załogi lub jej
części oraz indywidualnych – dotyczących poszczególnych pracowni-
ków. Przedstawicielstwa pracownicze, co do zasady, przekazują uzyskane
informacje pracownikom. Poszczególni pracownicy mają tym samym
zapewniony dostęp do informacji i mogą je wykorzystywać dla ochrony
własnych interesów i poprawy własnej sytuacji w zakładzie pracy.
Za wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracow-
ników do informacji przemawia wiele argumentów różnej natury. An-
tycypując dalsze rozważania należy wskazać, że zbiorowe prawo pra-
cowników do informacji jest niejednolite i ma złożony charakter. Prawo
to stanowi istotny element dialogu społecznego. Popieranie tego dialogu
wywiera znaczący wpływ na rozwój ustawodawstwa gwarantującego
25
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
dostęp pracowników do informacji dotyczących przedsiębiorstwa.
Zbiorowe prawo pracowników do informacji jest formą uczestnictwa
pracowników w zarządzaniu zakładem pracy i formą kontaktu przed-
stawicieli pracowników z pracodawcą lub reprezentującym go organem
w sprawach niezwiązanych bezpośrednio z czynnościami zarządczymi.
Za regulacją tego prawa przemawiają zatem zarówno argumenty uza-
sadniające zapewnienie pracownikom udziału w zarządzaniu zakładem
pracy, jak i argumenty innej natury, związane przede wszystkim z ko-
niecznością zapewnienia wysokiego standardu ochrony bezpieczeństwa
i zdrowia pracowników w miejscu pracy.
W pierwszej kolejności, z uwagi na rangę dialogu społecznego,
zostaną podjęte rozważania związane z jego popieraniem, jako uzasad-
nienie rozwoju prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do
informacji. W drugiej kolejności, ze względu na to, że w przeważającym
zakresie pracownicze prawo do informacji jest formą uczestnictwa
pracowników w zarządzaniu, zostanie przedstawione uzasadnienie re-
gulacji tego prawa jako formy uczestnictwa w zarządzaniu zakładem
pracy. W ostatniej kolejności będą rozważone argumenty przemawia-
jące za wprowadzeniem regulacji zbiorowego prawa pracowników
niezwiązanej ze wskazaną sferą aktywności pracowników.
1.1.2. Regulacja zbiorowego prawa pracowników
do informacji jako element popierania dialogu społecznego
Koncepcja dialogu społecznego powstała w prawie europejskim.
Znaczenie dialogu społecznego rosło wraz z rozszerzaniem się społecz-
nego wymiaru integracji europejskiej od nakłaniania pracodawców
i pracowników do rokowań zbiorowych, w początkowym brzmieniu
art. 118 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą,
przez popieranie innych form współpracy na szczeblu wspólnotowym,
aż do uznania dialogu społecznego za jedną z podstawowych zasad
wyznaczających kierunki rozwoju społecznego Europy2. Podwaliny
dialogu społecznego stworzył Jednolity Akt Europejski3. W 1989 r. za-
2 M. Matey-Tyrowicz, Dialog społeczny w Unii Europejskiej, materiały z konferencji
„Dialog społeczny: miraż czy rzeczywistość?”, 21–22 listopada 2000 r., Warszawa 2000,
s. 9.
3 I. Boruta (w:) Prawo Unii Europejskiej, red. J. Barcz, Warszawa 2004, s. 891.
26
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
sada dialogu partnerów społecznych została wprowadzona w pkt 12
Europejskiej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników.
Następnie zasadę tę rozwinięto w Porozumieniu w sprawie polityki
społecznej stanowiącym załącznik do Traktatu z Maastricht. Porozu-
mienie to w 1997 r. inkorporowano do treści Traktatu Amsterdamskiego
zmieniającego Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską. Zasada
dialogu społecznego zyskała tym samym rangę prawa traktatowego.
Jednym z celów regulacji dialogu społecznego w prawie europejskim
jest zachęcenie partnerów społecznych do zawierania europejskich
umów zbiorowych. Idea ta jest trudna do osiągnięcia, jednakże rozmowy
partnerów społecznych i dokonująca się w ich ramach wymiana infor-
macji ułatwiają prowadzenie polityki socjalnej przez Unię Europejską4.
Obecnie dialog społeczny na szczeblu Unii Europejskiej regulują
art. 151–155 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (dawne
art. 136–139 TWE). Na gruncie tych przepisów „Unia i Państwa
Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych
w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października
1961 r. oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych
Pracowników z 1989 r., mają na celu promowanie zatrudnienia, popra-
wę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jedno-
czesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog
między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający
podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłą-
czeniu. W tym celu Unia i państwa członkowskie wprowadzają w życie
środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych, w szcze-
gólności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę
utrzymania konkurencyjności gospodarki Unii. Uważają one, że taki
rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania rynku wewnętrznego,
który będzie sprzyjał harmonizacji systemów społecznych, ale też
z procedur przewidzianych w Traktatach oraz ze zbliżenia przepisów
ustawowych, wykonawczych
i administracyjnych. Unia uznaje
i wspiera rolę partnerów społecznych na swoim poziomie, uwzględniając
różnorodność systemów krajowych. Ułatwia ona dialog między nimi,
szanując ich autonomię. Trójstronny szczyt społeczny do spraw wzrostu
i zatrudnienia przyczynia się do dialogu społecznego”. „Komisja ma
zadanie popierania konsultacji między partnerami społecznymi na
4 M. Seweryński, Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy w prawie europejskim,
Studia Prawno-Europejskie, t. V, Łódź 2001, s. 46.
27
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
poziomie Unii i podejmuje wszelkie właściwe środki w celu ułatwienia
ich dialogu, zapewniając stronom zrównoważone wsparcie”. „Dialog
między partnerami społecznymi na poziomie Unii może prowadzić,
jeśli oni sobie tego życzą, do nawiązania stosunków umownych, w tym
umów zbiorowych”. Mając na względzie urzeczywistnienie celów
określonych w artykule 151 TFUE, do których należy popieranie zatrud-
nienia i poprawa warunków życia i pracy między innymi przez dialog
partnerów społecznych, na mocy art. 153 ust. 1 lit. e TFUE Unia
wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w dziedzinie infor-
macji i konsultacji z pracownikami. Zasada informowania pracowników
o kwestiach dotyczących przedsiębiorstwa została wprowadzona
w wielu aktach prawnych Unii, przede wszystkim w dyrektywach. Ich
postanowienia zostały implementowane do polskiego porządku praw-
nego.
Poza aktami prawnymi wydanymi w ramach Unii Europejskiej
zasadę dialogu partnerów społecznych na płaszczyźnie międzynarodo-
wej przewidują zalecenia i konwencje Międzynarodowej Organizacji
Pracy5 oraz akty prawne wydane pod auspicjami Rady Europy – Euro-
pejska Karta Społeczna z 1961 r.6 i Konwencja o ochronie praw człowie-
ka i podstawowych wolności z 1950 r.7
W Polsce początek regulacji prawnej dialogu społecznego stanowiła
umowa społeczna – Pakt o przedsiębiorstwie państwowym, podpisana
w dniu 22 lutego 1993 r.8 Ważnym etapem w rozwoju regulacji dialogu
społecznego była nowelizacja przepisów ustawy z dnia 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy9 w zakresie zasad i trybu prowadzenia rokowań
w sprawie układów zbiorowych pracy. Następnie, w 1997 r., dialog
społeczny został podniesiony do rangi zasady ustroju społeczno-gospo-
darczego przez Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej. Obecnie dialog
partnerów społecznych jest zasadą ustrojową wynikającą z Konstytucji.
5 Zalecenie MOP z 1952 r. Nr 94; zalecenie MOP z 1960 r. Nr 113; zalecenie MOP
z 1976 r. Nr 152; Konwencja MOP z 1967 r. Nr 144.
6 Ratyfikowana przez Polskę 25 czerwca 1997 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67)
w wersji ustalonej Protokołem zmieniającym Europejską Kartę Społeczną, sporządzonym
w Turynie 21 października 1991 r.
7 Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 z późn. zm. Weszła w życie w stosunku do Polski
8 E. Wronikowska, Rola państwa w dialogu społecznym w Polsce, Polityka społeczna
9 Tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
19 stycznia 1993 r.
IPiSS, www.prawo.lex.pl.
28
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
Preambuła Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej stanowi: „W trosce
o byt i przyszłość naszej Ojczyzny (...) my, Naród Polski – wszyscy
obywatele Rzeczypospolitej (...) ustanawiamy Konstytucję Rzeczypo-
spolitej Polskiej jako prawa podstawowe dla państwa oparte na posza-
nowaniu wolności i sprawiedliwości, współdziałaniu władz, dialogu
społecznym oraz zasadzie pomocniczości umacniającej uprawnienia
obywateli i ich wspólnot”. W myśl art. 20 Konstytucji podstawą ustroju
gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej jest społeczna gospodarka
rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności pry-
watnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych.
Wielość i ranga aktów prawnych ustanawiających zasadę dialogu
społecznego uwydatniają jego znaczenie i podkreślają rolę, jaką pełni
on w formowaniu stosunków społecznych, gospodarczych i prawnych.
Zasada dialogu społecznego jest w obecnym systemie prawnym jedną
z podstawowych zasad zbiorowego prawa pracy10. Konsekwencją
uznania zasady dialogu społecznego przez państwa europejskie oraz
przez samych partnerów społecznych jest zobligowanie ich do „uczy-
nienia dialogu co najmniej jednym, jeśli nie głównym, instrumentem
regulacji spraw pracowniczych i socjalnych w Unii”11. Dialog partnerów
społecznych jest w tym znaczeniu szczególną formą debaty o interesach
społecznych. Wymaga on partnerskiej postawy pracowników i praco-
dawców oraz wzajemnego poszanowania praw i słusznych interesów.
Dialog przyczynia się do kształtowania pozytywnych stosunków łączą-
cych pracodawców i pracowników. Uczestniczą w nim różni, ale równi
partnerzy. Żadna strona nie dominuje statusem, żaden interes nie jest
z mocy prawa ważniejszy od innych. Nie działa prawo silniejszego,
różnice zdań niwelowane są w wyniku wzajemnych ustępstw12.
10 M. Seweryński, Dialog społeczny. Współzależność gospodarki i prawa pracy (w:)
Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa
1999, s. 13–15; A. Sobczyk, A. Daszczyńska, Dialog społeczny jako narzędzie zbiorowego
prawa pracy (w:) Dialog społeczny w praktyce przedsiębiorstw, red. J. Stelina, Gdańsk
2010, s. 10.
11 M. Seweryński, Podstawowe zasady..., s. 46.
12 T. Marcinkowski, M. Rusakiewicz, J. Urbański, M. Grundmann, Dialog społeczny
filarem porozumienia. Uwarunkowania dialogu społecznego na przykładzie wybranych
regionów w Polsce i Niemczech, Gorzów Wielkopolski 2009, s. 9.
29
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
Określenia „dialog społeczny” i „dialog partnerów społecznych”
mają zbliżone znaczenie13. Najczęściej definiuje się je jako wszelkie
formy i sposoby komunikowania się, wymiany poglądów, negocjacji
i współdziałania14. W literaturze prezentowane są dwa stanowiska.
Zgodnie z pierwszym stanowiskiem dialog społeczny może być stosun-
kiem trójstronnym. Przeciwnicy tego poglądu opowiadają się za dwu-
stronnością dialogu. Zdaniem zwolenników koncepcji trójstronności,
dialog społeczny obejmuje komunikowanie się, wymianę poglądów
i współdziałanie przedstawicielstw pracowniczych i pracodawców
w kwestiach dotyczących stosunku pracy, w razie potrzeby przy
wsparciu państwa na szczeblu krajowym, czy organów Unii na szczeblu
europejskim15. Zwolennicy przeciwnego poglądu twierdzą, że państwo
nie jest partnerem społecznym, o ile nie występuje w roli pracodawcy.
Dialog społeczny jest zatem wyłącznie stosunkiem dwustronnym16.
Kompromisowe rozwiązanie proponuje M. Matey-Tyrowicz. Zdaniem
wskazanej autorki w Unii Europejskiej – ze względu na pierwotny skład
grupy państw założycieli Wspólnoty, obejmujący państwa wysoko
uprzemysłowione, tradycyjnie oparte na zasadach liberalnej gospodarki
rynkowej – koncepcją podstawową jest dialog dwustronny między
pracodawcami a pracownikami. Jednakże w miarę rozszerzania się Unii
Europejskiej na mniej zamożne kraje, w których interwencjonizm
państwowy w gospodarce odgrywa jeszcze znaczną rolę, Unia czyni
okresowo koncesję od zasady dwustronności na rzecz trójstronności
dialogu społecznego17. W świetle cytowanych regulacji prawa europej-
skiego należy się opowiedzieć za dwustronnością dialogu społecznego.
Zasadniczym celem dialogu społecznego jest kształtowanie w dro-
dze porozumienia partnerów społecznych i z zachowaniem pokoju
społecznego szeroko rozumianych warunków zatrudnienia i innych
13 Z. Hajn, Polska droga do dialogu – doświadczenia w tworzeniu porozumienia
społecznego w Polsce. Instytucje i instrumenty prawne dialogu społecznego (w:) Materiały
z konferencji „Dialog społeczny..., s. 39.
14 W. Streeck, L. Kenworthy, Theories and Practices of Neo corporatism (w:) The
Handbook of Political Sociology: States, Civil Societies and Globalization, red. T. Janoski,
R.R. Alford, A.M. Hicks, M.A. Schwartz, New York 2005.
15 J. Hausner, M. Maroda, J. Rutkowski, J. Wikin, A. Wojtyna, M. Zirk-Sadowski,
Polski talk-show: Dialog społeczny a integracja europejska. EU-monitoring V, Kraków
2001, s. 123.
16 Z. Hajn, Polska droga do dialogu..., s. 39.
17 M. Matey-Tyrowicz, Dialog społeczny..., s. 10.
30
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
spraw socjalnych oraz kształtowanie stosunków między samymi part-
nerami społecznymi w sposób umożliwiający harmonijny rozwój go-
spodarczy i społeczny18. Dialog jest narzędziem łączenia i godzenia in-
teresów różnych grup społecznych w imię budowy ładu społeczno-go-
spodarczego legitymizowanego przez jak najszersze kręgi społeczne19.
Konstytucja z dnia 2 kwietnia 1997 r.20 za podmioty dialogu uznaje
partnerów społecznych. Przyjmując koncepcję dwustronności dialogu
społecznego, za partnerów społecznych należy uznać – zależnie od
poziomu tego dialogu – załogi zakładów pracy, związki zawodowe,
pracodawców i organizacje pracodawców oraz organizacje reprezentu-
jące interesy zawodowe i ekonomiczne pracowników i pracodawców
niemające formalnoprawnych atrybutów związku zawodowego lub
organizacji pracodawców21.
Dialog społeczny może przybierać różne formy. Na oficjalnej
stronie internetowej Departamentu Dialogu Społecznego Ministerstwa
Pracy i Polityki Społecznej wskazuje się, że „najsilniejszą” formą dialogu
są negocjacje (rokowania). Kolejnymi, słabszymi formami, są konsulta-
cje i opiniowanie. „Najsłabszą” formą dialogu jest informowanie22.
Kryterium prezentowanego podziału stanowi moc wiążąca poszczegól-
nych form dialogu dla jego uczestników. „Najsłabsza” w powyższym
rozumieniu forma dialogu nie jest zatem formą najmniej istotną. Po-
glądy doktryny nie są w tym zakresie jednolite. Część przedstawicieli
doktryny uznaje informowanie za jedną z form dialogu23. Przeciwnicy
tego poglądu wskazują, że dialog społeczny może przybierać zasadniczo
dwie formy – rokowań zbiorowych i konsultacji. Informowanie uzna-
wane jest przez tych przedstawicieli doktryny za konieczną przesłankę
prowadzenia dialogu i proces chronologicznie poprzedzający konsulta-
cje, a tym samym służący prowadzeniu dialogu społecznego, niebędący
jednakże jego formą24. Należy się zgodzić z drugim z zaprezentowanych
18 Z. Hajn, Polska droga do dialogu..., s. 39.
19 R. Towalski, Wprowadzenie (w:) Dialog społeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje,
red. R. Towalski, Centrum Partnerstwa Społecznego Dialog, Warszawa 2007.
20 Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.
21 Z. Hajn, Polska droga do dialogu..., s. 39.
22 Zob. www.mpips.gov.pl.
23 A. Sobczyk, A. Daszczyńska, Dialog społeczny jako narzędzie..., s. 16.
24 M. Seweryński, Dialog społeczny. Współzależność gospodarki i prawa pracy (w:)
Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa
31
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
stanowisk. Informowanie, jako czynność jednostronna, nie może być
uznane za samodzielną formę dialogu, nie zakłada bowiem współdzia-
łania partnerów społecznych. Niezależnie od tego, informowanie jest
niezbędnym elementem dialogu, leżącym u podstaw jego prowadzenia.
Rzetelna, pełna informacja udzielona w odpowiednim czasie jest nie-
zbędnym warunkiem powodzenia dialogu społecznego.
Skoro informowanie stanowi niezbędny element dialogu społecz-
nego, regulację procesu informowania należy uznać za niezbędny ele-
ment realizacji obowiązków państwa w zakresie popierania dialogu
społecznego. Ponieważ dialog społeczny nie mógłby być realizowany
bez udzielania informacji, państwo obowiązane jest ustanowić po
stronie pracowników prawo do informacji, a na pracodawców i repre-
zentujące ich podmioty nałożyć obowiązki informacyjne odpowiadające
temu prawu. W tym sensie dialog społeczny, uregulowany w prawie
pierwotnym Unii Europejskiej oraz w Konstytucji Rzeczypospolitej
Polskiej, jako opierający się na wzajemnym informowaniu partnerów
społecznych, stanowi uzasadnienie dla prawnej regulacji zbiorowego
prawa pracowników do informacji.
1.1.3. Regulacja zbiorowego prawa pracowników
do informacji jako formy uczestnictwa pracowników
w zarządzaniu zakładem pracy
Uzyskiwanie od pracodawcy informacji w zbiorowych stosunkach
pracy jest przede wszystkim formą uczestnictwa pracowników w zarzą-
dzaniu zakładem pracy. W związku z tym uzasadnienie wprowadzenia
prawnej regulacji uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem
pracy jest jednocześnie uzasadnieniem wprowadzenia przepisów regu-
lujących zbiorowe prawo pracowników do informacji.
W obszernej literaturze dotyczącej problematyki dopuszczenia
pracowników do udziału w procesie podejmowania decyzji dotyczących
przedsiębiorstwa występują znaczne rozbieżności terminologiczne25.
1999, s. 24; E. Wronikowska, Informowanie i konsultacja w świetle zasady dialogu społecz-
nego (w:) Informowanie i konsultacja pracowników..., s. 244; E. Wronikowska (w:)
E. Wronikowska, P. Nowik, Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2008, s. 29.
25 Więcej na ten temat zob. M. Seweryński, Pojęcie i ideologia partycypacji pracow-
ników w zarządzaniu przedsiębiorstwem kapitalistycznym. Zarys problematyki, Studia
32
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
Ustawodawca w art. 182 k.p. posługuje się pojęciem uczestniczenia
pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Wydaje się, że intencją
ustawodawcy było objęcie zakresem przedmiotowym tego pojęcia
wszystkich form zaangażowania pracowników w działalność przedsię-
biorstwa. W doktrynie terminologia nie jest jednak jednolita. Według
K. Rączki pojęciem zbiorczym obejmującym wszystkie formy aktywno-
ści pracowników jest udział w zarządzaniu. Jego przejawami są współ-
zarządzanie, partycypacja w wąskim rozumieniu tego terminu
i współdecydowanie. Uczestnictwo typu konsultacyjnego i doradczego
stanowi według K. Rączki przejaw współdziałania26. M. Seweryński,
J. Wratny i J. Piwowarczyk posługują się zbiorczym pojęciem szeroko
rozumianej partycypacji pracowniczej. Autorzy ci definiują partycypację
jako działalność pracowników obejmującą wszystkie sposoby uczestni-
czenia w procesie decyzyjnym od otrzymywania informacji po współ-
decydowanie i samodzielne podejmowanie decyzji27. Autorzy angloję-
zyczni używają także terminu zaangażowanie w proces wprowadzania
nowych technologii28. Na potrzeby niniejszej monografii zostało jako
określenie zbiorcze przyjęte pojęcie, którym posłużył się ustawodawca
w art. 182 k.p., a zatem pojęcie „uczestniczenia pracowników w zarzą-
dzaniu zakładem pracy”.
Prawno-Ekonomiczne, t. XLII 1989, s. 36–37; D. Skupień, Europejskie Rady Zakładowe,
Toruń 2008, s. 19–29.
26 K. Rączka, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami państwo-
wymi w Polsce. Problematyka prawna, Warszawa 1994, s. 13.
27 M. Seweryński, Pojęcie i ideologia..., s. 36–37; J. Wratny, Prawo pracowników do
informacji i konsultacji w świetle Dyrektywy 2002/14 Wspólnoty Europejskiej, PiP 2006,
z. 8, s. 48; J. Wratny, Udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami w krajach
Wspólnoty Europejskiej, PiZS 1993, nr 7, s. 1; J. Piwowarczyk, Partycypacja pracownicza
i jej klasyfikacja, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie 2006, nr 711,
s. 64–66. Zdaniem M. Gładoch uczestnictwo pracowników w zarządzaniu należy rozumieć
jako uczestnictwo w decyzjach dotyczących dysponowania zasobami zarówno rzeczowymi,
jak i ludzkimi. Uczestnictwo to wchodzi, według tej autorki, w skład szerszego pojęcia
partycypacji pracowniczej, w obrębie której wyróżnia się także akcjonariat pracowniczy
i partycypację materialną, czyli finansową, polegającą na uczestnictwie w zyskach.
Zob. M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Problemy
terminologiczne, PPH 2001, nr 5, s. 32; tak również J. Carby-Hall, Worker Participation
in Europe, London 1977, s. 18–26.
28 D. Fröhlich, C. Gill, H. Krieger, Roads to Participation in the European Commu-
nity – Increasing prospects of employee representatives in technological change, Dublin
1991, s. 63–64; B. Hepple, S. Fredman, Labour Law and Industrial Relations In Great
Britain, Deventer–Boston 1992, s. 237–239.
33
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
Prawo pracowników do informacji uważa się za najsłabszą formę
uczestniczenia pracowników w zarządzaniu zakładem pracy29. Część
przedstawicieli doktryny określa je mianem pasywnej czy też słabej
formy partycypacji30. Autorzy ci posługują się szerokim rozumieniem
partycypacji, definiowanej jako proces realizacji przez pracowników
szczebla wykonawczego, bezpośrednio lub przez swoich przedstawicieli,
przynajmniej niektórych funkcji, zadań i uprawnień, które zgodnie
z zasadą podziału władzy przynależą do podmiotów szczebla zarządzania
w przedsiębiorstwie31. W literaturze przedmiotu przyjmuje się również
wąskie rozumienie partycypacji. W wąskim rozumieniu partycypacja
to udział pracowników w organach przedsiębiorstw. Na potrzeby ni-
niejszego opracowania przyjęta została wąska definicja partycypacji.
Pracownicze prawo do informacji jest podstawą dla wyższych
stopni współdziałania partnerów zakładowych, a tym samym ma zna-
czenie priorytetowe32. Uprawnienia konsultacyjne załogi są realizowane
w oparciu o uprzednio uzyskane informacje. Bez odpowiedniej infor-
macji przedstawiciele pracowników nie byliby w stanie prowadzić ne-
gocjacji i zajmować stanowiska w przedmiocie kwestii podlegających
procedurom konsultacyjnym33. Dostęp do informacji jest również
podstawowym warunkiem efektywnej partycypacji34. Tylko w oparciu
o uzyskane informacje przedstawiciele pracowników w zarządach i ra-
dach nadzorczych przedsiębiorstw mogą wywierać wpływ na podejmo-
wane decyzje. Ani konsultacja, ani partycypacja pracowników nie byłyby
zatem możliwe bez dostępu do informacji.
W literaturze przedmiotu wskazuje się różne podziały przyczyn
uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy, które, jak
już wskazano, są jednocześnie uzasadnieniami wprowadzenia regulacji
zbiorowego prawa pracowników do informacji. M. Seweryński wyróżnia
29 J. Stelina, Zbiorowa reprezentacja pracowników w Polsce – stan obecny i perspek-
tywy (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy. Wybrane zagadnienia zabezpieczenia spo-
łecznego, Gdańsk 2007, s. 84.
30 M. Gładoch, Uczestnictwo pracowników..., s. 32.
31 J. Piwowarczyk, Partycypacja pracownicza..., s. 65 i wskazana tam literatura.
32 M. Gładoch, Powoływanie przedstawicieli pracowników a negatywna wolność
związkowa, PiZS 2007, nr 5, s. 2.
33 T. Mendel, Zarządzanie partycypacyjne w teorii i praktyce, Poznań 1987, s. 28.
34 S. Rudolf, Demokracja przemysłowa w rozwiniętych krajach kapitalistycznych,
Warszawa 1986, s. 128–129.
34
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
przyczyny polityczne, ekonomiczne oraz społeczne35. J. Wratny wymie-
nia przyczyny etyczne, socjologiczne, polityczne i gospodarcze36 oraz,
w innej publikacji, uzasadnienia etyczno-psychologiczne i transakcyj-
ne37. D. Skupień przyjmuje podział na przyczyny etyczne, społeczne
i ekonomiczne38. Dla potrzeb niniejszej monografii przyjęto podział na
argumenty natury etycznej, społecznej i ekonomicznej.
Wśród argumentów natury etycznej przemawiających za wprowa-
dzeniem regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji jako
formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy na
pierwszy plan wysuwa się konieczność zapewnienia pracownikom, jako
ludziom mającym godność, udziału w procesie decydowania o działal-
ności przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni. Przepisy przyznają
pracownikom liczne prawa, wobec czego nie można ich traktować wy-
łącznie jako narzędzi przeznaczonych do wytwarzania towarów, ale
należy zapewnić im udział w procesie zarządzania zakładem pracy.
Minimalną, najmniej dotkliwą dla pracodawcy, formą uczestnictwa
pracowników w zarządzaniu zakładem pracy jest udzielanie pracowni-
kom informacji o sytuacji tego zakładu39.
Kolejnym argumentem natury etycznej przemawiającym za
wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników
do informacji jest potrzeba humanizacji stosunków pracy. Potrzebę tę
akcentuje katolicka nauka społeczna. Kościół katolicki podkreśla, że
zarządzający przedsiębiorstwem powinni być nie tylko kompetentni
zawodowo, ale powinna ich cechować również dobroć, otwartość na
bliźnich i zrozumienie dla ich problemów40. Przejawem wskazanych
cech powinno być dopuszczenie pracowników do udziału w procesie
35 M. Seweryński, Pojęcie i ideologia partycypacji pracowników w zarządzaniu
przedsiębiorstwem. Zarys problematyki, Studia Prawno-Ekonomiczne 1989, t. XLII, s. 35
i nast.
36 J. Wratny, Partycypacja pracownicza. Studium zagadnienia w warunkach trans-
formacji gospodarczej, Warszawa 2002, s. 9–10.
37 J. Wratny, Reprezentacja pracowników w przedsiębiorstwie sprywatyzowanym.
Założenia i rzeczywistość, PiZS 2002, nr 7, s. 2 i nast.
38 D. Skupień, Europejskie rady..., s. 29–38.
39 Tamże, s. 29–32.
40 Ks. J. Wal, Dialog a zarządzanie w nauce społecznej Kościoła (w:) Zmieniające się
przedsiębiorstwo w zmieniającej się politycznie Europie, red. T. Wawak, t. III, Kraków
2000, s. 89; A. Ignaś, Partycypacja pracownicza w świetle nauki społecznej Kościoła kato-
lickiego (w:) Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju?,
red. S. Rudolf, Łódź 2001, s. 359–361.
35
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
podejmowania decyzji dotyczących przedsiębiorstwa, a tym samym
zapewnienie im co najmniej dostępu do informacji dotyczących tego
przedsiębiorstwa.
Jako argument przemawiający za wprowadzeniem prawnej regulacji
zbiorowego prawa pracowników do informacji w literaturze podnosi
się także potrzebę upodmiotowienia załogi. Wskazuje się, że jedynie
przedsiębiorstwa, w których nastąpiło upodmiotowienie załogi, funk-
cjonują właściwie z etycznego punktu widzenia41.
Jako ostatni argument natury etycznej należy wymienić potrzebę
integracji przedsiębiorców z załogą. Integracja taka służy poszukiwaniu
rozwiązań dla realizacji wspólnego dobra, poprawie atmosfery w środo-
wisku pracy i budowie wzajemnego zaufania stron stosunku pracy42.
Proces informowania zbliża do siebie partnerów społecznych, tworząc
platformę wymiany poglądów, pomysłów i opinii dotyczących kwestii
związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Strony procedury
informacyjnej pozostają w stałych, lub przynajmniej okazjonalnych
stosunkach, zapewniających możliwość poszukiwania rozwiązań służą-
cych ochronie interesów zarówno pracodawcy, jak i załogi. Zdaniem
M. Gładoch dzięki wprowadzeniu procedury informacji i konsultacji
można budować wzajemne zaufanie w przedsiębiorstwie43. W literaturze
podkreśla się również, że uczestnictwo pracowników w zarządzaniu
zwiększa kooperację pomiędzy przedstawicielami kapitału i pracy,
przyczyniając się tym samym do poprawy atmosfery panującej
w przedsiębiorstwie44.
Drugą grupę argumentów przemawiających za koniecznością
wprowadzenia prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do
informacji, jako formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakła-
dem pracy, stanowią argumenty natury społecznej. W przeszłości na
czoło wysuwała się potrzeba zapewnienia pokoju społecznego w kapi-
41 H. Janicka, Problem prawa do pracy w ujęciu normatywnym oraz w doktrynie
społecznej Kościoła, PiP 1995, z. 6, s. 64.
42 Tamże.
43 M. Gładoch, Ustawa o informowaniu..., s. 11.
44 M. Seweryński, Pojęcie i ideologia partycypacji pracowników w zarządzaniu
przedsiębiorstwem kapitalistycznym. Zarys problematyki, Studia Prawno-Ekonomiczne,
t. XLII, Łódź 1989, s. 47; M. Juchnowicz, Partycypacja jako narządzie polityki personalnej
(w:) Zarządzanie pracownikami. Instrumenty polityki personalnej, red. K. Makowski,
Warszawa 2001, s. 147; W. Kolvenbach, P. Hanau, Handbook on European Employee
Co-Management, t. I, Deventer–Boston 1987, s. 7.
36
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
talistycznych państwach dziewiętnastowiecznej Europy. Obawa przed
rewolucją społeczną skłaniała przedsiębiorców do poszukiwania poro-
zumienia z pracownikami, a przekazanie im części uprawnień związa-
nych z zarządzaniem zakładem pracy miało zapobiegać falom niepoko-
jów społecznych45. W literaturze podkreśla się, że system współzarzą-
dzania wprowadzony w latach pięćdziesiątych w Niemczech Zachodnich
przyczynił się w dużej mierze do restrukturyzacji przemysłu górniczego
i stalowego w sposób spokojny, z uniknięciem protestów robotniczych.
Zapewnienie pracownikom udziału w zarządzaniu miało również sta-
nowić niematerialną rekompensatę w sytuacji ograniczonej możliwości
przyznania im podwyżki płac46.
W odległej przeszłości załoga składała się w przeważającym zakresie
z pracowników niewykształconych, nieprzejawiających zamiaru
uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy. W miarę upływu czasu
i rozwoju stosunków społecznych sytuacja ta zaczęła ulegać zmianie.
Wzrost świadomości społecznej i poziomu wykształcenia pracowników
zrodził konieczność wprowadzenia zmian w przepisach kształtujących
stosunki pracy. Zmiany te, w sposób nieunikniony, zmierzały do zapew-
nienia pracownikom udziału w procesie podejmowania decyzji doty-
czących przedsiębiorstwa. Pracownicy przestali być postrzegani jako
grupa osób niezdolna do samodzielnego podejmowania decyzji związa-
nych z zarządzaniem i ukierunkowana jedynie na wykonywanie poleceń,
ale stali się załogą nierzadko wysoko kwalifikowaną, wywierającą coraz
mocniejszy wpływ na decyzje podejmowane w toku pracy przedsiębior-
stwa. Istotnym skutkiem wzrostu wykształcenia osób zatrudnionych
była zmiana stanowiska związków zawodowych w przedmiocie
uczestnictwa pracowników w zarządzaniu. Związki zawodowe
w większym stopniu zaczęły reprezentować interesy pracowników
umysłowych47. W literaturze wskazuje się, że pracownicy ci są bardziej
skłonni do współpracy z pracodawcą niż pracownicy fizyczni48. Zapew-
nienie pracownikom umysłowym prawa do informacji stało się niezbęd-
ne. W ujęciu historycznym zatem wzrost świadomości społecznej
i wzrost poziomu wykształcenia pracowników był kolejnym argumen-
45 D. Skupień, Europejskie rady..., s. 32.
46 Tamże, s. 35.
47 Tamże, s. 33.
48 S. Rudolf, Demokracja przemysłowa w rozwiniętych krajach kapitalistycznych,
Warszawa 1986, s. 82.
37
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
tem przemawiającym za koniecznością uregulowania zbiorowego prawa
pracowników do informacji.
Wzrost wykształcenia pracowników, przejawiający się w uzyskiwa-
niu coraz wyższych i węższych specjalizacji zawodowych, stanowi argu-
ment przemawiający za wprowadzeniem regulacji z zakresu zbiorowego
prawa pracowników do informacji nie tylko w ujęciu historycznym.
J. Piwowarczyk zauważa, że obecnie można mówić o pojawieniu się
tzw. społeczeństw kierowników. Zjawisko to jest związane z powstaniem
klasy menadżerów pełniących w przedsiębiorstwach funkcje o charak-
terze zarządczym i technicznym. Kierownicy ci są odpowiedzialni za
stosunki panujące w podległych im zespołach, a ich wynagrodzenie jest
często uzależnione od wyników pracy osiąganych przez podlegające
im grupy pracowników. W związku z tym kierownicy ci popierają udział
strony pracowniczej w zarządzaniu zakładem pracy, jako że w ten
sposób unikają konfliktów z załogą, a tym samym strat i obniżenia
efektywności pracy49. Wzrost kwalifikacji kadry pracowniczej i związane
z nim powstanie klasy wysoko wykwalifikowanej kadry menadżerów
jest zatem także obecnie argumentem przemawiającym za wprowadze-
niem regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji.
Kolejnymi argumentami o charakterze społecznym są demokraty-
zacja stosunków pracy, uspołecznienie przedsiębiorstw i realizacja idei
sprawiedliwości społecznej. Ich instrumentem prawnym jest zapewnie-
nie pracownikom udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem50. T. Żyliń-
ski zauważa, że rządy w ramach społeczności przedsiębiorstwa wykazują
liczne analogie z rządami w skali społeczeństwa całego państwa51. Po-
dobnie jak w państwie ewolucja prowadziła w kierunku demokracji
politycznej, tak w przedsiębiorstwie rozwój stosunków zmierza
w stronę tzw. demokracji socjalnej52. J. Steiner wskazuje, że w systemach
49 J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Kra-
ków 2006, s. 18.
50 M. Seweryński, Załoga zakładu pracy – uwagi de lege ferenda (w:) Reprezentacja
praw i interesów pracowniczych, red. G. Goździewicz, Toruń 2001, s. 45.
51 T. Żyliński, Władza pracodawcy nad pracownikiem we Francji, Wrocław 1977,
52 Przeciwnicy partycypacji pracowniczej twierdzą, że idea demokracji ma charakter
wyłącznie polityczny i wobec tego przenoszenie jej na stosunki pracy w postaci udziału
pracowników w zarządzaniu zakładem pracy nie jest uzasadnione. Ponadto uczestnictwo
pracowników w zarządzaniu zakładem pracy prowadzi do polityzacji zarządzania, która
s. 7.
38
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
demokratycznych pracownicy powinni korzystać w miejscu pracy z tych
samych praw politycznych, z jakich korzystają w społeczeństwie jako
obywatele. Demokracja nie może bowiem dotyczyć tylko sceny politycz-
nej, lecz musi być obecna także w gospodarce53. Demokratyzacja sto-
sunków pracy, uspołecznienie przedsiębiorstw i realizacja idei sprawie-
dliwości społecznej przemawiają zatem za wprowadzeniem prawnej
regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji.
Następnym argumentem natury społecznej jest powiązanie jakości
życia pracowników z sytuacją przedsiębiorstwa. Związek ten legitymi-
zuje pracowników do wyrażania opinii na tematy związane z zarządza-
niem zakładem pracy i jego przyszłością54. W tym znaczeniu uczestnic-
two w zarządzaniu zakładem pracy ma być „płaszczyzną upodmioto-
wienia ludzi w miejscu pracy oraz przestrzenią ich rozwoju”55. W pra-
cach badawczych z zakresu teorii organizacji i zarządzania upodmioto-
wienie załogi uznano za jeden z czynników pozytywnie wpływających
na funkcjonowanie przedsiębiorstwa56. W literaturze z dziedziny socjo-
logii podkreśla się, że uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakła-
dem pracy zapewnia im udział w procesie „kultury pracy”, dzięki czemu
mogą być zaspokajane psychiczne i społeczne potrzeby pracownika57.
Ostatni argument natury społecznej, który należy w tym miejscu
wymienić, dostrzega M. Seweryński. Autor ten wskazuje, że zaangażo-
wanie pracowników w proces zarządzania stanowi gwarancję autonomii
przedsiębiorstwa wobec państwa58. Dopuszczenie pracowników do
udziału w zarządzaniu, między innymi przez przyznanie im prawa do
informacji, zapewnia samorządność przedsiębiorstw i ich uniezależnie-
jest szkodliwa dla celów ekonomicznych przedsiębiorstwa. Więcej na ten temat zob.
M. Seweryński, Załoga zakładu pracy..., s. 44.
53 J. Steiner, Demokracje europejskie, Rzeszów 1993, s. 253.
54 A. Tóth, Y. Ghellab, Problem reprezentacji w miejscu pracy w krajach przystępu-
jących do UE. Opracowanie przygotowane na Trójstronną Komisję „Prawo do informacji
i konsultacji w praktyce w poszerzonej Europie”, Budapeszt 2003, s. 7, cytat za M. Gładoch,
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Komentarz,
Toruń 2007, s. 12.
55 J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu..., s. 123.
56 T. Mendel, Argumenty przemawiające za partycypacją pracowniczą (w:) Partycy-
pacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju?, red. S. Rudolf, Łódź 2001,
s. 47.
57 C. Strzeszewski, Praca ludzka. Zagadnienia społeczno-moralne, Lublin 1978,
s. 202.
58 M. Seweryński, Załoga zakładu pracy..., s. 45.
39
Rozdział 1. Geneza, pojęcie i charakter...
nie od czynników zewnętrznych. Konieczność zapewnienia autonomii
przedsiębiorstw jest zatem kolejnym argumentem przemawiającym za
wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników
do informacji.
Trzecią grupę argumentów przemawiających za koniecznością
wprowadzenia prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do
informacji, jako prawa będącego formą uczestnictwa pracowników
w zarządzaniu zakładem pracy, stanowią argumenty natury ekonomicz-
nej. Wśród argumentów o tym charakterze na pierwszy plan wysuwa
się potrzeba zwiększenia efektywności pracy pracowników. W literaturze
podkreśla się, że uczestnictwo w procesie decyzyjnym podnosi u pra-
cowników poczucie wartości i integracji z przedsiębiorstwem, przyczy-
niając się tym samym do zwiększenia efektywności ich pracy59. Z wyni-
ków badań przeprowadzonych w ciągu ostatnich kilkunastu lat wynika,
że zachodzi ścisły związek pomiędzy stopniem uczestnictwa a poziomem
satysfakcji z pracy pracowników, zwiększeniem ich kreatywności,
wzrostem motywacji i zaangażowania w sprawy dotyczące przedsiębior-
stwa60.
Kolejnym istotnym argumentem natury ekonomicznej jest potrzeba
ułatwienia wprowadzania innowacji w przedsiębiorstwie61. Uzyskanie
akceptacji pracowników dla zmian jest dużo łatwiejsze wówczas, gdy
wcześniej zasięgnięto opinii pracowników w przedmiocie nadchodzą-
cych zdarzeń lub chociażby wtedy, gdy pracownicy zostali o tych
zmianach wcześniej poinformowani62. Badania prowadzone w przed-
siębiorstwach niemieckich dowodzą, że przedsiębiorstwa współzarzą-
dzane przez pracowników wykazują większą gotowość do wprowadzania
postępu technicznego, a także chętniej inwestują, ponieważ inwestycje
powodują zwiększenie miejsc pracy63. M. Seweryński zauważa, że
umożliwiając pracownikom udział w podejmowaniu decyzji dotyczących
59 S. Rudolf, Udział pracowników w zarządzaniu zmianami w firmie (w:) Partycypa-
cja pracownicza...; J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu..., s. 125; M. Gładoch,
Ustawa o informowaniu..., s. 12.
60 Podsumowanie tych badań zostało przedstawione w opracowaniu J. Piwowarczy-
ka, Partycypacja w zarządzaniu..., s. 127–130.
61 D. Skupień, Europejskie rady..., s. 37.
62 J. Penc, Partycypacja pracownicza a sterowanie zmianami w firmie (w:) Partycy-
pacja pracownicza..., s. 184.
63 B. Błaszczyk, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami
w krajach Europy Zachodniej, Warszawa 1988, s. 172–173.
40
1.1. Uzasadnienie regulacji zbiorowego...
przedsiębiorstwa, pracodawcy nie tylko nie tracą autorytetu, lecz go
wzmacniają. Dzięki wspólnym negocjacjom przełożeni mogą lepiej
kontrolować nastroje pracowników i uzyskiwać szerszą aprobatę dla
własnych działań64. Ułatwienie procesu wprowadzania zmian
w przedsiębiorstwie stanowi więc ważny argument przemawiający za
wprowadzeniem prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników
do informacji.
Wśród argumentów natury ekonomicznej wymienia się również
konieczność ograniczenia liczby i natężenia sporów zbiorowych pracy.
Włączenie pracowników w proces zarządzania zakładem pracy prowadzi
do przejęcia przez przedstawicieli pracowników odpowiedzialności za
podejmowane decyzje i ich skutki65. W razie wystąpienia niekorzystnych
następstw podjętych działań załoga jest podmiotem współodpowiedzial-
nym za sytuację przedsiębiorstwa, a tym samym przejawia mniejszą
skłonność do kwestionowania decyzji i sprzeciwiania się ich skutkom.
Zapewnienie pracownikom dostępu do informacji gwarantuje zatem
właściwe funkcjonowanie przedsiębiorstw. Właściwie funkcjonujące
przedsiębiorstwa są natomiast w stanie kreować większy zysk.
Następnym argumentem natury ekonomicznej jest konieczność
zapewnienia pracownikom wpływu na decyzje, których skutki oddzia-
łują bezpośrednio na ich sytuację życiową. Należy się w tym miejscu
zgodzić z M. Gładoch, że pracownicy uczestniczą w ryzyku ekonomicz-
nym zatrudniającego ich przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność gospo-
darcza spoczywa wprawdzie w przeważającej części na pracodawcy,
jednakże jego niepowodzenia zawodowe oddziałują także na stronę
pracowniczą, prowadząc do obniżania wynagrodzeń lub redukcji za-
trudnienia66. W związku z tym pracownicy winni mieć zapewniony
dostęp do informacji dotyczących przedsiębiorstwa, skoro wykorzysta-
nie tych informacji może mieć bezpośredni wpływ na sytuację pracow-
ników.
Ważnym argumentem przemawiającym na rzecz wprowadzenia
prawnej regulacji zbiorowego prawa pracowników do informacji jest
także potrzeba redukcji kosztów działalności przedsiębiorstw, których
64 M. Seweryński, Perspektywy partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsię-
biorstwem w krajach zachodnich, Studia Prawno-Ekonomiczne, t. XLV
Pobierz darmowy fragment (pdf)