Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00383 007363 19978263 na godz. na dobę w sumie
Psychologia szefa 3. Zrozumieć zespół. Fenomen małej grupy - książka
Psychologia szefa 3. Zrozumieć zespół. Fenomen małej grupy - książka
Autor: , Liczba stron: 224
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-283-3980-4 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zarządzanie
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Każdy szef spotyka się z trudnymi zachowaniami zespołu, którym kieruje. Podczas zebrań grupa podwładnych zaskakuje go swoimi reakcjami: milczy, rozrabia, narzeka, a czasem nawet atakuje przełożonego szefa. W takich sytuacjach lider formalny najczęściej przypisuje podwładnym złe intencje, wpadając w pułapkę negatywnych projekcji. Zaczyna wierzyć, że jego pracownicy są leniwi i niezaangażowani, że go lekceważą i podważają jego autorytet, a nawet że jest złym szefem, którego trzeba się pozbyć. Ulegając tym wyobrażeniom, szef zaczyna traktować swój zespół zgodnie z 'odruchem dinozaura': uciekaj albo walcz. A to powoduje wiele komplikacji.

Autorzy tej interesującej i pełnej anegdot książki podpowiadają, jak unikać takich zagrożeń, oraz przypominają, jakie są prawdziwe źródła trudnych dla szefa zachowań jego zespołu. Przedstawiają również konkretne narzędzia i techniki działania, których szef może użyć, aby wykorzystać potencjał zespołu oraz stawiać adekwatne wymagania w każdej fazie rozwoju grupy pracowników.

To nie jest kolejna książka o zarządzaniu. Porusza ona mało znane zjawisko procesu grupowego i opisuje fazy rozwoju, którym nieuchronnie podlega każdy zespół ze swoim formalnym liderem. Fenomen małej grupy eksplorowany jest przez autorów tej książki już od ponad trzydziestu lat i ciągle jest obiektem ich wielkiej fascynacji.

Proces grupowy. Fenomen małej grupy stanowi dopełnienie menedżerskiej trylogii Psychologia szefa, której poprzednie części noszą tytuły: Szef to zawód oraz Coaching narzędziowy. Ta publikacja zamyka ów cykl, pozwalając zrozumieć i wykorzystać mechanizmy procesu grupowego w budowaniu postawy odpowiedzialności u podwładnych.
Wojciech Haman i Jerzy Gut po raz kolejny przedstawiają ważne motto pracy każdego lidera zespołu:

Szef jest od definiowania problemów, a nie od ich rozwiązywania!

Z tej książki dowiesz się między innymi:

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji. Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli. Autorzy oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Wydawnictwo HELION nie bierze jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Wydawnictwo HELION nie ponosi również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce. Natomiast autorzy wraz z Wydawnictwem KONTRAKT/OSH biorą pełną dpowiedzialność za przedstawione w książce propozycje standardów oraz algorytmy działania, które pomagają szefowi osiągać zamierzone cele i chronić ważne dla niego wartości. Redaktor prowadzący: Barbara Gancarz-Wójcicka Projekt okładki: Jan Paluch Wydawnictwo HELION ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63 e-mail: onepress@onepress.pl WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek) Wydawnictwo Grupa Szkoleniowa Kontrakt/OSH ul. Niedźwiedzia 12B, 02-737 Warszawa tel. 22 853-74-51, 608-208-106 e-mail: katarzyna.chojnacka@kontraktosh.pl (zamówienia indywidualne i firmowe) Drogi Czytelniku! Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres http://onepress.pl/user/opinie?psy3fe Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję. ISBN: 978-83-283-3980-4 Copyright © Wojciech Haman, Jerzy Gut 2019 Printed in Poland. • Kup książkę • Poleć książkę • Oceń książkę • Księgarnia internetowa • Lubię to! » Nasza społeczność Spis tre(cid:258)ci WST(cid:125)P ................................................... 9 Fenomen procesu grupowego ..........................................11 Jak zmienia(cid:202) swoje negatywne nastawienie do grupy i radzi(cid:202) sobie z pu(cid:239)apk(cid:200) projekcji? .................................15 FAZA I ZALE(cid:191)NO(cid:165)(cid:109) ........................................ 25 Bierna grupa milczy, a Ty próbujesz wymusi(cid:202) jej aktywno(cid:258)(cid:202) ...................................................................27 Komu si(cid:218) op(cid:239)aca utrzymywanie zespo(cid:239)u w fazie zale(cid:285)no(cid:258)ci? ..........................................................31 Jak radzi(cid:202) sobie z bierno(cid:258)ci(cid:200) grupy w fazie zale(cid:285)no(cid:258)ci? ..........................................................35 Wtórna faza zale(cid:285)no(cid:258)ci. Konkurencyjne motywy ........49 Jak radzi(cid:202) sobie z wtórn(cid:200) faz(cid:200) zale(cid:285)no(cid:258)ci? ....................53 O czym warto pami(cid:218)ta(cid:202) w fazie zale(cid:285)no(cid:258)ci? ..................59 Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:258)ci FAZA II RÓ(cid:191)NICOWANIE ................................. 63 Grupa rozrabia, a Ty walczysz o porz(cid:200)dek i autorytet ....65 Komu si(cid:218) op(cid:239)aca utrzymywanie zespo(cid:239)u w fazie ró(cid:285)nicowania? .....................................................71 Jak sobie radzi(cid:202) z trudnymi zachowaniami grupy w fazie ró(cid:285)nicowania? .....................................................75 O czym warto pami(cid:218)ta(cid:202) w fazie ró(cid:285)nicowania? ............87 FAZA III KRYZYS ODPOWIEDZIALNO(cid:165)CI ........ 91 Grupa marudzi i narzeka, a Ty czujesz si(cid:218) bezsilny, bo nie wiesz, jak pomóc swoim podw(cid:239)adnym ...............93 Pomagaj narzekaj(cid:200)cej grupie, buduj(cid:200)c jej odpowiedzialno(cid:258)(cid:202) ........................................99 Szukaj wzmacniaczy dla siebie i dla zespo(cid:239)u .............. 105 Jak sobie radzi(cid:202) z faz(cid:200) kryzysu odpowiedzialno(cid:258)ci? ..... 109 Procedura radzenia sobie z narzekaj(cid:200)c(cid:200) grup(cid:200) ........... 131 Scenka obrazuj(cid:200)ca prac(cid:218) z grup(cid:200) w kryzysie odpowiedzialno(cid:258)ci ...................................... 147 O czym warto pami(cid:218)ta(cid:202) w fazie kryzysu odpowiedzialno(cid:258)ci? ......................................... 157 FAZA IV ATAK NA LIDERA ...............................161 Dojrza(cid:239)y zespó(cid:239) to równie(cid:285) sukces szefa, cho(cid:202) rzadko si(cid:218) to zdarza .............................................. 163 Podw(cid:239)adni wyra(cid:285)aj(cid:200) bolesne opinie na Twój temat, a Ty si(cid:218) boisz, (cid:285)e chc(cid:200) si(cid:218) Ciebie pozby(cid:202) ..................... 165 Jak sobie radzi(cid:202) z faz(cid:200) ataku na lidera? ....................... 171 – 6 – Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:258)ci O czym warto pami(cid:218)ta(cid:202), mierz(cid:200)c si(cid:218) z atakiem na lidera? ...................................................... 181 FAZA V NADZWYCZAJNA MOC GRUPY .........187 Grupa wykorzystuje wyzwolon(cid:200) energi(cid:218), a Ty si(cid:218) martwisz, (cid:285)e przesta(cid:239)e(cid:258) by(cid:202) dla niej wa(cid:285)ny ....... 189 Jak radzi(cid:202) sobie z faz(cid:200) nadzwyczajnej mocy grupy? ..... 195 O czym warto pami(cid:218)ta(cid:202) w fazie nadzwyczajnej mocy grupy? ............................ 199 FAZA VI REALNE MO(cid:191)LIWO(cid:165)CI GRUPY .........203 Zespó(cid:239) jest samodzielny i (cid:258)wietnie sobie radzi, a Ty spadasz z piedesta(cid:239)u ............................................. 205 Jak funkcjonowa(cid:202) z zespo(cid:239)em w fazie realnych mo(cid:285)liwo(cid:258)ci? ....................................... 211 PRZES(cid:146)ANIE AUTORÓW ...................215 ZAKO(cid:148)CZENIE ...................................219 – 7 – Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:258)ci – 8 – Poleć książkęKup książkę Fenomen procesu grupowego Fenomen procesu grupowego Fenomen procesu grupowego Kiedy przyst(cid:218)pujemy do pisania nowej ksi(cid:200)(cid:285)ki, zawsze mamy ten sam k(cid:239)opot. Nie chcemy Ci(cid:218) zanudzi(cid:202), ale jednocze(cid:258)nie wiemy, (cid:285)e bez wprowadzenia kilku wa(cid:285)nych poj(cid:218)(cid:202) i zrozumienia kluczowych mechanizmów mo(cid:285)e by(cid:202) Ci trudniej stosowa(cid:202) proponowane narz(cid:218)- dzia. Dlatego zdecydowali(cid:258)my, (cid:285)e zanim przejdziemy do opisu faz rozwoju grupy, przedstawimy te mechanizmy, które warto zna(cid:202) i wykorzystywa(cid:202) w trudnych relacjach szef – zespó(cid:239). Zrozumienie mechanizmów procesu grupowego (zwanego te(cid:285) procesem ma(cid:239)ej grupy) jest wed(cid:239)ug nas bardzo wa(cid:285)ne dla ka(cid:285)dego mened(cid:285)era. Wi(cid:218)kszo(cid:258)(cid:202) szefów bezpo(cid:258)rednio zarz(cid:200)dza zespo(cid:239)ami, które licz(cid:200) od kilku do kilkunastu osób. To jest w(cid:239)a(cid:258)nie ma(cid:239)a grupa. Zgodnie z zasadami przyj(cid:218)tymi w psychologii spo(cid:239)ecznej uznaje si(cid:218), (cid:285)e ma(cid:239)a grupa zaczyna si(cid:218) przy trzech, czterech oso- bach, a gdy liczy oko(cid:239)o 40 osób, staje si(cid:218) du(cid:285)(cid:200) grup(cid:200), w której dzia(cid:239)aj(cid:200) ju(cid:285) inne regu(cid:239)y. Proces grupowy zachodzi bezwyj(cid:200)tkowo i ka(cid:285)da grupa musi przechodzi(cid:202) kolejne fazy rozwoju. Jest on jednak tak(cid:285)e (cid:283)ród(cid:239)em wielu niebezpiecznych projekcji, czyli „czarnych” wyobra(cid:285)e(cid:241). – 11 – Poleć książkęKup książkę Wst(cid:218)p Dzieje si(cid:218) tak, kiedy szef odruchowo zaczyna przypisywa(cid:202) swoim podw(cid:239)adnym negatywne motywy dzia(cid:239)ania, nie rozumiej(cid:200)c praw- dziwych powodów ich ró(cid:285)nych zachowa(cid:241). Je(cid:285)eli prowadzi(cid:239)e(cid:258) spotkanie ze swoim zespo(cid:239)em i sk(cid:200)din(cid:200)d m(cid:200)drzy, inteligentni ludzie zacz(cid:218)li si(cid:218) zaskakuj(cid:200)co czy nawet dziwacznie zachowywa(cid:202) — milczeli i nie odpowiadali na Twoje pytania, rozrabiali jak ma(cid:239)e dzieci lub marudzili i narzekali na wszystko — to by(cid:239)e(cid:258) (cid:258)wiadkiem reakcji typowych dla pewnych faz procesu grupowego. Ma(cid:239)a grupa jest szczególnym zjawiskiem. Pewnie nie raz do(cid:258)wiadcza(cid:239)e(cid:258) sytuacji, kiedy w trakcie indywidualnych spotka(cid:241) pracownicy rozmawiali z Tob(cid:200) dojrzale i sensownie, a na zebraniu ca(cid:239)ego zespo(cid:239)u zachowywali si(cid:218) tak, jakby wst(cid:200)pi(cid:239) w nich jaki(cid:258) demon — potrafili by(cid:202) roszczeniowi, irytuj(cid:200)cy i nieodpowiedzialni. W obliczu takich zachowa(cid:241) szef lub formalny lider zespo(cid:239)u naj- cz(cid:218)(cid:258)ciej zaczyna szuka(cid:202) winnych i reaguje zgodnie ze swoimi pro- jekcjami: albo obwinia siebie, (cid:285)e jest nieudolnym liderem, albo oskar(cid:285)a swoich podw(cid:239)adnych, (cid:285)e s(cid:200) dziecinni, niedojrzali, a nawet z(cid:239)o(cid:258)liwi. Umiej(cid:218)tno(cid:258)(cid:202) poradzenia sobie z tymi destrukcyjnymi wyobra- (cid:285)eniami jest podstaw(cid:200) konstruktywnego wychodzenia z kry- zysowych sytuacji podczas spotka(cid:241) z zespo(cid:239)em. Warto wi(cid:218)c, aby(cid:258) pami(cid:218)ta(cid:239), (cid:285)e kiedy prze(cid:285)ywamy stres i dopadaj(cid:200) nas silne emocje (szczególnie negatywne), wszyscy podlegamy mechani- zmowi projekcji. Oznacza to, mówi(cid:200)c wprost, (cid:285)e bierzemy swoje subiektywne wyobra(cid:285)enia za obiektywnie istniej(cid:200)c(cid:200) rzeczywisto(cid:258)(cid:202). – 12 – Poleć książkęKup książkę Fenomen procesu grupowego Bez zrozumienia procesu ma(cid:239)ej grupy grozi Ci, Szefie, to, (cid:285)e b(cid:218)dziesz brn(cid:200)(cid:239) we frustracj(cid:218), wynikaj(cid:200)c(cid:200) z negatywnych wyobra- (cid:285)e(cid:241) o sobie samym i Twoim zespole. Jest wiele teoretycznych modeli procesu grupowego. My skorzystali(cid:258)my z perspektywy psy- choanalitycznej. By(cid:202) mo(cid:285)e brzmi to gro(cid:283)nie i podejrzewasz nas o to, (cid:285)e zamierzamy Ci(cid:218) wci(cid:200)ga(cid:202) w skomplikowane teorie psycho- logiczne, ale jeste(cid:258)my przekonani, (cid:285)e zaproponowany przez nas model jest prosty i logiczny. Dobrze opisuje rzeczywisto(cid:258)(cid:202) i me- chanizmy, które wyst(cid:218)puj(cid:200) w relacji lider – zespó(cid:239), a przez to mo(cid:285)e by(cid:202) naprawd(cid:218) u(cid:285)yteczny w Twojej codziennej pracy z pod- w(cid:239)adnymi. Fazy rozwoju ma(cid:239)ej grupy bardzo przypominaj(cid:200) etapy procesu dorastania cz(cid:239)owieka. W obu przypadkach rozwój polega na prze- chodzeniu od niedojrza(cid:239)o(cid:258)ci i zale(cid:285)no(cid:258)ci od innych do samo- dzielno(cid:258)ci i odpowiedzialno(cid:258)ci za swój los. Na kolejnych etapach cz(cid:239)onkowie zespo(cid:239)u zachowuj(cid:200) si(cid:218) w specyficzny sposób i odmienne s(cid:200) równie(cid:285) motywy ich zachowania. Formalny lider lub szef musi zna(cid:202) i rozumie(cid:202) prawdziwe (cid:283)ród(cid:239)a trudnych dla niego zachowa(cid:241) swojej grupy, aby wykorzysta(cid:202) jej potencja(cid:239) i dzia(cid:239)a(cid:202) zgodnie z jej mo(cid:285)liwo(cid:258)ciami w ka(cid:285)dej fazie. – 13 – Poleć książkęKup książkę Wst(cid:218)p – 14 – Poleć książkęKup książkę Jak zmienia(cid:202) swoje negatywne nastawienie do grupy Jak zmienia(cid:202) swoje negatywne nastawienie do grupy i radzi(cid:202) sobie z pu(cid:239)apk(cid:200) projekcji? Jak zmienia(cid:202) swoje negatywne nastawienie do grupy Przy omawianiu ka(cid:285)dej kolejnej fazy pierwszym naszym wskaza- niem b(cid:218)dzie: zmie(cid:241) swoje nastawienie. Wiemy, (cid:285)e (cid:239)atwo powie- dzie(cid:202), a trudniej zrobi(cid:202). Sprawa jest kluczowa, je(cid:258)li chodzi o pro- wadzenie grupy zgodnie z jej mo(cid:285)liwo(cid:258)ciami i potrzebami. Zmiana nastawienia do zespo(cid:239)u pozwala te(cid:285) na zmniejszenie frustracji i kosztów formalnego lidera. Nie chcemy wi(cid:218)c ogranicza(cid:202) si(cid:218) tylko do „s(cid:239)usznego” postulatu, ale spróbujemy pokaza(cid:202), jak t(cid:218) zmian(cid:218) mo(cid:285)na wciela(cid:202) w (cid:285)ycie. – 15 – Poleć książkęKup książkę Wst(cid:218)p Odruch dinozaura: uciekaj albo walcz Kiedy prze(cid:285)ywamy stres i znajdujemy si(cid:218) w trudnej dla nas sytu- acji, reagujemy w odruchowy, wr(cid:218)cz atawistyczny sposób. W obli- czu zagro(cid:285)enia organizm mobilizuje nas do dwóch kra(cid:241)cowo ró(cid:285)- nych reakcji: albo rzucamy si(cid:218) do walki i atakujemy „przeciwnika”, albo uciekamy i wycofujemy si(cid:218) z konfliktowej sytuacji. Taka jest nasza ludzka natura. Je(cid:258)li bezrefleksyjnie poddamy si(cid:218) temu odruchowi, znajdziemy si(cid:218) w pu(cid:239)apce „diabelskiej alternatywy”: tak (cid:283)le i tak te(cid:285) niedobrze. Jak nie da(cid:202) si(cid:218) zaw(cid:239)adn(cid:200)(cid:202) negatywnym emocjom, które popy- chaj(cid:200) nas do niekorzystnych zachowa(cid:241) wobec grupy naszych pod- w(cid:239)adnych? Przede wszystkim warto przypomina(cid:202) sobie, (cid:285)e to my, szefowie i formalni liderzy ró(cid:285)nych grup, czujemy si(cid:218) zagro(cid:285)eni i próbujemy obroni(cid:202) swój autorytet, swoj(cid:200) pozycj(cid:218) czy swoje poczucie kompetencji, przypisuj(cid:200)c cz(cid:239)onkom zespo(cid:239)u negatywne powody dzia(cid:239)ania. Zespó(cid:239) na pewno nie ma z(cid:239)ych intencji i nie próbuje nam zagrozi(cid:202). Zanim zareagujesz, zadaj sobie nast(cid:218)puj(cid:200)ce pytania: (cid:132) Dlaczego moi ludzie zachowuj(cid:200) si(cid:218) w taki sposób? (cid:132) Co mog(cid:239)oby im pomóc w zmianie zachowania? – 16 – Poleć książkęKup książkę Jak zmienia(cid:202) swoje negatywne nastawienie do grupy Klaryfikacja — sposób na negatywne projekcje Kiedy grupa milczy (faza zale(cid:285)no(cid:258)ci), rozrabia (faza ró(cid:285)nicowa- nia) lub narzeka (faza kryzysu odpowiedzialno(cid:258)ci), lider formalny zespo(cid:239)u najcz(cid:218)(cid:258)ciej jest przekonany, (cid:285)e jego podw(cid:239)adni maj(cid:200) z(cid:239)e intencje. Zadzia(cid:239)a(cid:239) odruch dinozaura i na fali silnych emocji uru- chomi(cid:239)y si(cid:218) negatywne projekcje. Szef jest pewien, (cid:285)e wie, co sk(cid:239)a- nia jego ludzi do trudnych dla niego zachowa(cid:241), zapominaj(cid:200)c, (cid:285)e to s(cid:200) tylko jego wyobra(cid:285)enia, uruchomione przez obawy i poczu- cie zagro(cid:285)enia. I bierze te wyobra(cid:285)enia za rzeczywisto(cid:258)(cid:202). Mówi(cid:200)c inaczej: wyci(cid:200)ga pochopne i nieuprawnione wnioski z zaobser- wowanych zachowa(cid:241) cz(cid:239)onków zespo(cid:239)u. Zabezpieczeniem przed t(cid:200) pu(cid:239)apk(cid:200) mo(cid:285)e by(cid:202) klaryfikacja do- (cid:258)wiadczanej sytuacji, czyli nazwanie tego, co widzisz i s(cid:239)yszysz (bez warto(cid:258)ciowania i przypisywania znacze(cid:241)), oraz wzi(cid:218)cie odpowie- dzialno(cid:258)ci za swoje uczucia, fantazje i wyobra(cid:285)enia. Przyk(cid:239)adowo: Widz(cid:218), (cid:285)e nikt nie odpowiada na moje pytania. Obawiam si(cid:218), (cid:285)e nie za(cid:239)atwi(cid:218) na tym zebraniu wa(cid:285)nej dla mnie sprawy. Wyobra(cid:285)am sobie, (cid:285)e nie chce si(cid:218) wam pracowa(cid:202), i podejrzewam nawet, (cid:285)e jeste(cid:258)cie kompletnie niezaanga(cid:285)owani w sprawy zespo(cid:239)u i firmy. Czy dobrze si(cid:218) domy(cid:258)lam powodów waszego milczenia? – 17 – Poleć książkęKup książkę Wst(cid:218)p Je(cid:258)li nie zrobisz klaryfikacji w ten sposób i „uwierzysz” w swoje projekcje, Twój przekaz do zespo(cid:239)u b(cid:218)dzie brzmia(cid:239): „Widz(cid:218), (cid:285)e jeste(cid:258)cie leniwi i nie chce wam si(cid:218) w nic zaanga(cid:285)owa(cid:202). Zaraz was zmusz(cid:218) do wysi(cid:239)ku i aktywno(cid:258)ci”. Pami(cid:218)taj o tym, (cid:285)e zobaczy(cid:202) mo(cid:285)esz tylko zachowania, a intencji i wewn(cid:218)trznych nastawie(cid:241) mo(cid:285)esz si(cid:218) jedynie domy(cid:258)la(cid:202). Nie bierz swoich projekcji dinozaura za rzeczywisto(cid:258)(cid:202), bo to zawsze sprowadza k(cid:239)opoty. Zanim odru- chowo zareagujesz, zrób klaryfikacj(cid:218). – 18 – Poleć książkęKup książkę Jak zmienia(cid:202) swoje negatywne nastawienie do grupy Wiedza o mechanizmach procesu grupowego Je(cid:258)li trudne lub zaskakuj(cid:200)ce zachowania zespo(cid:239)u sprawiaj(cid:200) Ci k(cid:239)o- pot oraz prowokuj(cid:200) do negatywnych i pochopnych ocen, op(cid:239)aca si(cid:218) odwo(cid:239)a(cid:202) do wiedzy na temat prawdziwych (cid:283)róde(cid:239) specyficznych zachowa(cid:241) grupy na kolejnych etapach rozwoju. Warto te(cid:285) przy- pomina(cid:202) sobie, czego grupa najbardziej potrzebuje od swojego formalnego lidera. Przedstawimy to teraz w skrócie, a rozwiniemy w kolejnych rozdzia(cid:239)ach. (cid:132) Kiedy grupa milczy i jest pasywna, (cid:283)ród(cid:239)em takiego zachowania s(cid:200) na pewno l(cid:218)k przed ocen(cid:200) lub wa(cid:285)ne konkurencyjne motywy. W fazie zale(cid:285)no(cid:258)ci zespó(cid:239) potrzebuje od swojego lidera (cid:285)yczliwej dyrektywno(cid:258)ci i otwierania trudnych tematów. (cid:132) Kiedy grupa rozrabia, przeszkadza szefowi, a jej cz(cid:239)onkowie robi(cid:200) sobie przykro(cid:258)(cid:202), to g(cid:239)ównym powodem takich zachowa(cid:241) jest rywalizacja o pozycj(cid:218) w grupie, potrzeba zaistnienia i cieszenia si(cid:218) z intensywnych kontaktów. W fazie ró(cid:285)nicowania szef powinien dopasowa(cid:202) si(cid:218) do energii zespo(cid:239)u i j(cid:200) kanalizowa(cid:202), stawia(cid:202) granice destrukcyjnym liderom nieformalnym oraz pozwala(cid:202) grupie na samodzieln(cid:200) prac(cid:218). (cid:132) Kiedy grupa narzeka, marudzi, krytykuje i wysuwa roszczenia, jest to wyrazem jej zaanga(cid:285)owania w d(cid:200)(cid:285)eniu do zmiany na lepsze w firmie i zespole. W fazie kryzysu odpowiedzialno(cid:258)ci zespó(cid:239) potrzebuje okre(cid:258)lania pola wp(cid:239)ywu, budowania odpowiedzialno(cid:258)ci i konfrontowania z konsekwencjami swoich wyborów. – 19 – Poleć książkęKup książkę Wst(cid:218)p Je(cid:258)li b(cid:218)dziesz pami(cid:218)ta(cid:239) o prawdziwych powodach specyficznych zachowa(cid:241) grupy na ka(cid:285)dym etapie jej rozwoju, (cid:239)atwiej zmienisz swoje nastawienie i skuteczniej zastosujesz adekwatne do tego narz(cid:218)dzia i procedury. Zach(cid:218)camy Ci(cid:218) do korzystania z tej wiedzy i z nowych sposobów pracy z zespo(cid:239)em. – 20 – Poleć książkęKup książkę Jak zmienia(cid:202) swoje negatywne nastawienie do grupy Koncentruj si(cid:218) na grupie, a nie na tym, jak wypadasz Bardzo cz(cid:218)sto podczas spotka(cid:241) z zespo(cid:239)em, nie wiedz(cid:200)c, jak pora- dzi(cid:202) sobie z pasywno(cid:258)ci(cid:200) grupy, chaosem, narzekaniem lub otwar- tym atakiem, szef zadaje sobie pytania: „Dlaczego oni mi to robi(cid:200)? Jak ja mam opanowa(cid:202) t(cid:218) trudn(cid:200) sytuacj(cid:218)? W jaki sposób mog(cid:218) ochroni(cid:202) swój autorytet? Co ja teraz powinienem zrobi(cid:202)? Jak ja wypadam przed swoimi lud(cid:283)mi? Co oni sobie o mnie pomy(cid:258)l(cid:200)?”. Taka mocna koncentracja na sobie to pu(cid:239)apka. Tracisz dystans do trudnej dla Ciebie sytuacji i (cid:239)atwo ulegasz projekcjom, bior(cid:200)c swoje l(cid:218)ki i wyobra(cid:285)enia za rzeczywisto(cid:258)(cid:202). My(cid:258)l(cid:200)c g(cid:239)ównie o sobie, zapominasz o wiedzy na temat procesu grupowego, któr(cid:200) dys- ponujesz. Trudniej jest Ci skorzysta(cid:202) z narz(cid:218)dzi, które masz ju(cid:285) w swoim arsenale, a które by(cid:239)y pomocne w ró(cid:285)nych fazach roz- woju Twojego zespo(cid:239)u. Zatrzymaj si(cid:218) i zmie(cid:241) perspektyw(cid:218). Skoncentruj si(cid:218) na swoich ludziach, a nie na tym, jak przed nimi wypadasz i jak powiniene(cid:258) ochroni(cid:202) swój autorytet. Zrób klaryfikacj(cid:218) zachowa(cid:241) grupy i swo- ich „czarnych” wyobra(cid:285)e(cid:241). Przypomnij sobie, w jakiej fazie roz- woju jest Twój zespó(cid:239), i zadaj sobie pytania: (cid:132) Czego oni najbardziej w tej fazie potrzebuj(cid:200)? (cid:132) Jakie naprawd(cid:218) s(cid:200) ich potrzeby i mo(cid:285)liwo(cid:258)ci? (cid:132) Jak mog(cid:218) im pomóc i wykorzysta(cid:202) potencja(cid:239) grupy? – 21 – Poleć książkęKup książkę Wst(cid:218)p Bardzo Ci(cid:218) zach(cid:218)camy, aby(cid:258) mia(cid:239) na wzgl(cid:218)dzie tych kilka uwag, kiedy b(cid:218)dziesz czyta(cid:239) o kolejnych fazach rozwoju Twojego zespo(cid:239)u. W ka(cid:285)dym rozdziale przedstawimy: (cid:132) specyfik(cid:218) fazy, pu(cid:239)apki i najcz(cid:218)stsze destrukcyjne projekcje szefa; (cid:132) prawdziwe (cid:283)ród(cid:239)a zachowa(cid:241) zespo(cid:239)u w relacji z formalnym liderem; (cid:132) kluczowe potrzeby ma(cid:239)ej grupy na danym etapie rozwoju; (cid:132) najwa(cid:285)niejsze narz(cid:218)dzia w repertuarze szefa, które realnie pozwalaj(cid:200) chroni(cid:202) jego interesy i wspiera(cid:202) zespó(cid:239) w rozwoju na drodze do samodzielno(cid:258)ci i odpowiedzialno(cid:258)ci. – 22 – Poleć książkęKup książkę Fazy procesu grupowego 1. Zale(cid:285)no(cid:258)(cid:202) 2. Ró(cid:285)nicowanie 3. Kryzys odpowiedzialno(cid:258)ci 4. Atak na lidera 5. Nadzwyczajna moc grupy 6. Realne mo(cid:285)liwo(cid:258)ci grupy – 23 – Poleć książkęKup książkę Wst(cid:218)p – 24 – Poleć książkęKup książkę
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Psychologia szefa 3. Zrozumieć zespół. Fenomen małej grupy
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: