Darmowy fragment publikacji:
BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY
Danuta Klucz • Naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika
Polecamy nasze publikacje z tego zakresu:
MONITOR PRAWA PRACY
Miesi(cid:266)cznik
Andrzej Marian (cid:285)wi(cid:261)tkowski
KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 2
Komentarze Kodeksowe
Małgorzata Barzycka-Banaszczyk
PRAWO PRACY, wyd. 11
Skrypty Becka
Beata Bury
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH JAKO OBOWI(cid:260)ZEK PRACOWNIKA
Monograie Prawnicze
Małgorzata Zych
MOBBING W POLSKIM PRAWIE PRACY
Biblioteka Monitora Prawa Pracy
Ludwik Florek
PRAWO PRACY, wyd. 10
Podr(cid:266)czniki Prawnicze
KODEKS PRACY, wyd. 25
Teksty Ustaw Becka
www.sklep.beck.pl
Danuta Klucz
Naruszenie obowi(cid:261)zków
przez pracownika
Redakcja:
Anna Kami(cid:276)ska
© Wydawnictwo C. H. Beck 2009
Wydawnictwo C. H. Beck Sp. z o.o.
ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa
Skład i łamanie: Wydawnictwo C. H. Beck
Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa
ISBN 978-83-255-0650-6
Spis tre(cid:286)ci
Wykaz skrótów ....................................................................................................... IX
Wprowadzenie ........................................................................................................
Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków pracowniczych .........................................
1. Kilka uwag o obowi(cid:261)zkach pracowniczych ....................................................
2. Katalog obowi(cid:261)zków pracowniczych ..............................................................
5
9
2.1. Obowi(cid:261)zki o charakterze porz(cid:261)dkowym .................................................. 10
1
5
2.1.1. Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie
pracy porz(cid:261)dku ............................................................................... 11
2.1.2. Przestrzeganie ustalonych norm czasu pracy .................................. 12
2.1.3. Przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp, a tak(cid:298)e przepisów
przeciwpo(cid:298)arowych ......................................................................... 13
2.1.4. Przestrzeganie obowi(cid:261)zku trze(cid:296)wo(cid:286)ci ............................................ 15
2.2. Obowi(cid:261)zki wzgl(cid:266)dem mienia i ochrony innych dóbr pracodawcy .......... 15
2.2.1. Obowi(cid:261)zek ochrony mienia zakładu pracy .................................... 17
2.2.2. Obowi(cid:261)zek przestrzegania tajemnicy pracodawcy.......................... 17
2.3. Obowi(cid:261)zek przestrzegania zasad współ(cid:298)ycia społecznego ...................... 19
2.4. Obowi(cid:261)zek wykonywania polece(cid:276) ........................................................... 20
Rozdział II. Odpowiedzialno(cid:286)ć pracownika za naruszenie obowi(cid:261)zków
pracowniczych ................................................................................................. 23
1. Uwagi ogólne o odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej .......................................... 23
1.1. Definicja odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej .............................................. 24
1.2. Zakres podmiotowy odpowiedzialno(cid:286)ci ................................................... 24
1.3. Zakres przedmiotowy odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej........................... 24
1.4. Rodzaje odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej ................................................ 24
1.5. Funkcje odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej ................................................. 25
2. Odpowiedzialno(cid:286)ć porz(cid:261)dkowa ....................................................................... 26
2.1. Zakres odpowiedzialno(cid:286)ci ......................................................................... 26
2.2. Rodzaje kar i przekrocze(cid:276) porz(cid:261)dkowych ............................................... 31
2.3. Post(cid:266)powanie w zakresie egzekwowania odpowiedzialno(cid:286)ci
porz(cid:261)dkowej .............................................................................................. 33
V
Spis tre(cid:286)ci
3. Odpowiedzialno(cid:286)ć maj(cid:261)tkowa ......................................................................... 43
3.1. Kilka uwag ogólnych o odpowiedzialno(cid:286)ci ............................................. 43
3.1.1. Definicja odpowiedzialno(cid:286)ci maj(cid:261)tkowej ...................................... 44
3.1.2. Zakres podmiotowy odpowiedzialno(cid:286)ci ......................................... 45
3.1.3. Rodzaje odpowiedzialno(cid:286)ci maj(cid:261)tkowej ......................................... 45
3.1.4. Przesłanki odpowiedzialno(cid:286)ci maj(cid:261)tkowej ...................................... 45
3.1.5. Definicja szkody .............................................................................. 46
3.2. Odpowiedzialno(cid:286)ć na zasadach ogólnych ................................................. 46
3.3. Odpowiedzialno(cid:286)ć za szkod(cid:266) wyrz(cid:261)dzon(cid:261) osobie trzeciej ....................... 54
3.4. Naruszenie szczególnego obowi(cid:261)zku pieczy nad mieniem
powierzonym ............................................................................................ 58
3.5. Naruszenie obowi(cid:261)zku niekonkurowania z pracodawc(cid:261) ........................... 73
Rozdział III. Wypowiedzenie umowy o prac(cid:266) z powodu naruszenia
obowi(cid:261)zków pracowniczych ......................................................................... 81
1. Uwagi ogólne o wypowiedzeniu umowy o prac(cid:266) ............................................. 81
2. Przyczyny wypowiedzenia umowy o prac(cid:266) ..................................................... 82
3. Zasady post(cid:266)powania pracodawcy .................................................................. 87
Rozdział IV. Ci(cid:266)(cid:298)kie naruszenie podstawowych obowi(cid:261)zków
pracowniczych .................................................................................................. 99
1. Uwagi ogólne o rozwi(cid:261)zaniu umowy o prac(cid:266) z winy pracownika .................. 99
2. Wina pracownika i jego podstawowe obowi(cid:261)zki.............................................. 100
3. Procedura post(cid:266)powania [racodawcy ............................................................... 101
4. Podsumowanie ................................................................................................. 111
Rozdział V. Przydatne wzory pism, umów i pozwów ................................... 115
1. Wzór umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia ........................... 115
2. Wzór pozwu o zapłat(cid:266) odszkodowania z tytułu wyrz(cid:261)dzonej szkody .............. 118
3. Wzór ugody pozas(cid:261)dowej ................................................................................ 120
4. Wzór umowy o wspólnej odpowiedzialno(cid:286)ci materialnej za powierzone
mienie ............................................................................................................... 122
5. Wzór pisma pracownika wskazuj(cid:261)cego zast(cid:266)pstwo przy inwentaryzacji ........ 126
6. Wzór pisma pracownika o wyra(cid:298)eniu zgody na wykonywanie pracy
w miejscu powierzenia mienia przez innych pracowników maj(cid:261)tkowo
nieodpowiedzialnych ........................................................................................ 127
7. Wzór wypowiedzenia umowy o wspólnej odpowiedzialno(cid:286)ci materialnej
przez pracownika ............................................................................................. 128
8. Wzór wezwania pracownika ............................................................................ 129
9. Wzór zawiadomienia o ukaraniu pracownika .................................................. 130
10. Wzór sprzeciwu pracownika ........................................................................... 131
VI
Spis tre(cid:286)ci
11. Wzór pisma pracodawcy w sprawie wniesionego sprzeciwu .......................... 132
12. Wzór rozwi(cid:261)zania umowy za wypowiedzeniem przez pracodawc(cid:266) ................ 133
13. Wzór pisma pracodawcy do zwi(cid:261)zku zawodowego o zaj(cid:266)cie stanowiska
w sprawie kary porz(cid:261)dkowej ........................................................................... 135
14. Wzór rozwi(cid:261)zania umowy o prac(cid:266) przez pracodawc(cid:266) bez
wypowiedzenia ............................................................................................... 136
15. Wzór zawiadomienia zakładowej organizacji zwi(cid:261)zkowej o zamiarze
rozwi(cid:261)zania umowy o prac(cid:266) bez wypowiedzenia ............................................ 138
16. Wzór zakresu czynno(cid:286)ci i obowi(cid:261)zków ........................................................... 139
VII
Wykaz skrótów
1. (cid:295)ródła prawa
KC .....................................
KP ......................................
KPC ..................................
ustawa z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16,
poz. 93 ze zm.)
ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.jedn.: Dz.U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94 ze zm.)
ustawa z 17.11.1964 r. – Kodeks post(cid:266)powania cywilnego
(Dz.U. Nr 43, poz. 296 ze zm.)
2. Czasopisma
GP ..................................... Gazeta Prawna
MoP .................................. Monitor Prawniczy
MoPr ................................. Monitor Prawa Pracy
OSN .................................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego
OSNCP ............................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Cywilna, Admi-
nistracyjna oraz Izba Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych
OSNAPiUS ....................... Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Administracyjna
OSNAP ............................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Administracyjna,
OSNP ................................ Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Pracy, Ubezpiecze(cid:276)
Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych
Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych
Społecznych i Spraw Publicznych
OSP ................................... Orzecznictwo S(cid:261)dów Polskich
OSPiKA ............................ Orzecznictwo S(cid:261)dów Polskich i Komisji Arbita(cid:298)owych
PiZS .................................. Praca i Zabezpieczenie Społeczne
PP ...................................... Prawo Pracy
Sł.Prac. ............................. Słu(cid:298)ba Pracownicza
3. Organy orzekaj(cid:261)ce
SA ..................................... S(cid:261)d Apelacyjny
SN ..................................... S(cid:261)d Najwy(cid:298)szy
TK ..................................... Trybunał Konstytucyjny
4. Inne skróty
art. ....................................
Dz.U. ................................. Dziennik Ustaw
artykuł
IX
Wykaz skrótów
litera
i tym podobny (-a, -e)
lit. ......................................
itp. .....................................
m.in. .................................. mi(cid:266)dzy innymi
nast(cid:266)pny (-a, -e)
nast. ..................................
niepublikowany (-a, -e)
niepubl. .............................
np. .....................................
na przykład
numer
Nr ......................................
punkt
pkt .....................................
porównaj
por. ....................................
rok
r. ........................................
rozdz. ................................
rozdział
strona
s. ........................................
tom
t. ........................................
tj. .......................................
takich jak
t.jedn. ................................
tekst jednolity
tzn. ....................................
tak zwany (-a, e-)
UE ..................................... Unia Europejska
ust. ....................................
ust(cid:266)p
w. ....................................... wiek
ww. .................................... wy(cid:298)ej wymieniony (-a, e-)
w zw. ................................. w zwi(cid:261)zku
z. ........................................
zd. ......................................
zł ........................................
zob. ....................................
ze zm. ...........................
§ .................................... paragraf
.................................. procent
(7) ................................. 7 s(cid:266)dziów
zeszyt
zdanie
złotych
zobacz
ze zmianami
X
Wprowadzenie
Pracownicy, wykonuj(cid:261)c poszczególne obowi(cid:261)zki i zadania, uczestnicz(cid:261) w pro-
cesie realizacji celów gospodarczych pracodawcy, który anga(cid:298)uj(cid:261)c własny kapitał
rzeczowy i inansowy, jest zainteresowany niezakłóconym przebiegiem procesu
pracy oraz osi(cid:261)gni(cid:266)ciem zamierzonych efektów. Uchybienia po stronie pracownika
destrukcyjnie wpływaj(cid:261) na proces pracy, a w konsekwencji ujemnie oddziałuj(cid:261)
na sfer(cid:266) interesów pracodawcy. W zwi(cid:261)zku z tym nie mo(cid:298)na odmówić skutecz-
nej ochrony pracodawcy w razie niewykonania lub nienale(cid:298)ytego wykonania
obowi(cid:261)zków przez pracownika.
Na wypadek takich sytuacji ustawodawca wyposa(cid:298)ył pracodawc(cid:266) w ró(cid:298)ne
(cid:286)rodki prawne, maj(cid:261)ce słu(cid:298)yć ochronie dóbr pozostaj(cid:261)cych w zakresie jego
zainteresowa(cid:276). Reakcj(cid:261) prawa na negatywne zachowania si(cid:266) pracownika s(cid:261)
ró(cid:298)nego rodzaju sankcje prawne przewidziane w prawie pracy, a tak(cid:298)e rozpro-
szone w przepisach nale(cid:298)(cid:261)cych do innych gał(cid:266)zi prawa. Sankcje te przejawiaj(cid:261)
si(cid:266) głównie w ró(cid:298)nej postaci odpowiedzialno(cid:286)ci, która w Kodeksie pracy przy-
biera postać odpowiedzialno(cid:286)ci porz(cid:261)dkowej i maj(cid:261)tkowej (według ustawowej
terminologii materialnej).
Obie wymienione instytucje prawa pracy zostały ustanowione w interesie
pracodawcy, ale nie oznacza to braku oddziaływania w ich ramach ochronnych
norm prawa pracy. Nale(cid:298)y bowiem pami(cid:266)tać, (cid:298)e ochrona sfery materialnej pra-
cownika jest widoczna na gruncie odpowiedzialno(cid:286)ci za szkody wyrz(cid:261)dzone
pracodawcy m.in. w postaci ograniczonego obowi(cid:261)zku odszkodowawczego.
Ponadto wkraczanie przez pracodawc(cid:266) za pomoc(cid:261) stosowania kar porz(cid:261)dkowych
w sfer(cid:266) godno(cid:286)ci i dóbr osobistych pracownika podlega (cid:286)ci(cid:286)le okre(cid:286)lonym regułom
z wyposa(cid:298)eniem pracownika w (cid:286)rodki odwoławcze wł(cid:261)cznie.
Wprawdzie zakłócenia w procesie pracy spowodowane naruszeniem obo-
wi(cid:261)zków pracowniczych zwalczane s(cid:261) przede wszystkim za pomoc(cid:261) norm sank-
cjonuj(cid:261)cych zawartych w uregulowaniach odpowiedzialno(cid:286)ci porz(cid:261)dkowej czy
maj(cid:261)tkowej pracowników, to jednak niewykonanie lub nienale(cid:298)yte wykonanie
obowi(cid:261)zków pracowniczych oddziałuje równie(cid:298) na trwało(cid:286)ć stosunku pracy.
Dlatego te(cid:298) wyliczaj(cid:261)c mo(cid:298)liwe konsekwencje naruszenia obowi(cid:261)zków pracow-
niczych, konieczne jest tak(cid:298)e nawi(cid:261)zanie do takich instytucji prawa pracy, jak
wypowiedzenie umowy o prac(cid:266) i rozwi(cid:261)zanie jej ze skutkiem natychmiastowym
z winy pracownika.
1
Wprowadzenie
W niniejszym opracowaniu podj(cid:266)to prób(cid:266) zestawienia wszystkich dopusz-
czalnych na mocy Kodeksu pracy (cid:286)rodków, jakimi mo(cid:298)e posłu(cid:298)yć si(cid:266) pracodawca
w sytuacji, gdy pracownik naruszy swoje obowi(cid:261)zki. Pomini(cid:266)to jednak gł(cid:266)bsze
wywody na temat zró(cid:298)nicowanego charakteru prawnego poszczególnych instytucji
prawa pracy, traktuj(cid:261)c je wszystkie z du(cid:298)(cid:261) doz(cid:261) uproszczenia, jako nast(cid:266)pstwa
nienale(cid:298)ytego wykonania zobowi(cid:261)zania przez pracownika. Wyeksponowano
natomiast walory praktyczne tych instytucji, wyja(cid:286)niaj(cid:261)c, kiedy dochodzi do
naruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych, a dla pracodawców zaadresowano szereg
wskazówek, jak w sposób prawidłowy reagować na negatywne zachowania si(cid:266)
pracowników.
Z naruszeniem obowi(cid:261)zków pracowniczych wi(cid:261)(cid:298)e si(cid:266) przede wszystkim
odpowiedzialno(cid:286)ć porz(cid:261)dkowa pracowników, która jako podstawowy (cid:286)rodek
prawny o charakterze dyscyplinuj(cid:261)cym ma najwi(cid:266)ksze znaczenie dla ochrony
porz(cid:261)dku i ładu w zakładzie pracy. Pracodawca ma zapewnion(cid:261) do(cid:286)ć szerok(cid:261)
płaszczyzn(cid:266) stosowania kar porz(cid:261)dkowych, ale granice jego działania jasno
zakre(cid:286)laj(cid:261) przepisy Kodeksu pracy. Tote(cid:298) omówienie tej instytucji w pierwszej
kolejno(cid:286)ci w kontek(cid:286)cie naruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych nie powinno
budzić w(cid:261)tpliwo(cid:286)ci.
W dalszej cz(cid:266)(cid:286)ci ukazano przypadki naruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych,
które wi(cid:261)(cid:298)(cid:261) si(cid:266) z pracownicz(cid:261) odpowiedzialno(cid:286)ci(cid:261) maj(cid:261)tkow(cid:261). Dotyczy to sytuacji,
w których pracownik wskutek naruszenia ogólnego obowi(cid:261)zku dbało(cid:286)ci o dobro
pracodawcy b(cid:261)d(cid:296) te(cid:298) wskutek naruszenia szczególnego obowi(cid:261)zku pieczy nad
mieniem powierzonym lub zakazu konkurencji ustanowionego w czasie trwania
stosunku pracy wyrz(cid:261)dza pracodawcy szkod(cid:266). Dla egzekwowania tej odpowie-
dzialno(cid:286)ci nie wystarczy wi(cid:266)c samo zawinione zachowanie pracownika, lecz
konieczn(cid:261) przesłank(cid:261) jest powstanie szkody wskutek niewykonania lub nienale-
(cid:298)ytego wykonania obowi(cid:261)zków pracowniczych.
W cz(cid:266)(cid:286)ci ko(cid:276)cowej ukazano natomiast wpływ naruszenia obowi(cid:261)zków pra-
cowniczych na trwało(cid:286)ć zatrudnienia, a wi(cid:266)c wyja(cid:286)niano, kiedy pracodawca
mo(cid:298)e rozstać si(cid:266) z pracownikiem, powołuj(cid:261)c si(cid:266) na naruszenie przez niego
obowi(cid:261)zków pracowniczych. Jako pierwsza została omówiona instytucja wypo-
wiedzenia umowy o prac(cid:266). Pracodawca mo(cid:298)e bowiem uznać ró(cid:298)ne zachowania
si(cid:266) pracownika jako przyczyn(cid:266) uzasadniaj(cid:261)c(cid:261) wypowiedzenie umowy o prac(cid:266).
Ci(cid:266)(cid:298)kie naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika uprawnia natomiast pra-
codawc(cid:266) do zastosowania wyj(cid:261)tkowego trybu w postaci rozwi(cid:261)zania umowy
o prac(cid:266) bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dlatego te(cid:298) i tej instytucji nie
mo(cid:298)na pomin(cid:261)ć w zakresie omawiania problematyki zwi(cid:261)zanej z naruszeniem
obowi(cid:261)zków przez pracownika.
Punktem wyj(cid:286)cia jest natomiast krótkie przedstawienie istoty stosunku pra-
cy oraz syntetyczne uj(cid:266)cie najwa(cid:298)niejszych obowi(cid:261)zków pracowniczych. Taka
2
Wprowadzenie
wiedza, wbrew jej teoretycznemu uj(cid:266)ciu, ma znamienne znaczenie w zakresie
praktycznego stosowania wymienionych wy(cid:298)ej instytucji prawa pracy. Pracownik
mo(cid:298)e bowiem ponosić konsekwencje tylko za naruszenie takich obowi(cid:261)zków, które
rzeczywi(cid:286)cie na nim spoczywaj(cid:261) i których jest zobligowany przestrzegać. Nie
mog(cid:261) to być zatem abstrakcyjne powinno(cid:286)ci, których pracodawca upatruje jedynie
we własnym mniemaniu. Przedstawienie katalogu podstawowych obowi(cid:261)zków
pracowniczych oraz (cid:296)ródeł ich kreowania jest wi(cid:266)c zabiegiem nieodzownym.
Oczywi(cid:286)cie pracodawca mo(cid:298)e w przypadku naruszenia obowi(cid:261)zków pracow-
niczych uruchomić mechanizmy płacowe. Z uwagi jednak na to, (cid:298)e regulacja sfery
płacowej, a w szczególno(cid:286)ci premiowania pracowników jest domen(cid:261) przepisów
zakładowych o rozmaitej tre(cid:286)ci, kwestie te nie zostan(cid:261) omówione. Pracodawca
w ramach przyj(cid:266)tej polityki płacowej mo(cid:298)e bowiem do(cid:286)ć swobodnie posługiwać
si(cid:266) ró(cid:298)nymi (cid:286)rodkami o charakterze motywacyjnym i wprowadzać ró(cid:298)nego rodzaju
reduktory premiowania. Co wi(cid:266)cej, pracodawca mo(cid:298)e uznać tak(cid:261) form(cid:266) dyscy-
plinowania pracowników jako wystarczaj(cid:261)c(cid:261) albo stosować (cid:286)rodki o charakterze
płacowym, obok odpowiedzialno(cid:286)ci porz(cid:261)dkowej.
Od kilku lat bowiem nie obowi(cid:261)zuje przepis art. 1131 KP, który wyra(cid:298)ał tzw.
zakaz podwójnego karania pracowników. Według skre(cid:286)lonego art. 1131 KP pracow-
nik, wobec którego zastosowano kar(cid:266) porz(cid:261)dkow(cid:261) (upomnienie, nagan(cid:266) lub kar(cid:266)
pieni(cid:266)(cid:298)n(cid:261)), nie mógł być pozbawiony dodatkowo tych uprawnie(cid:276) wynikaj(cid:261)cych
z przepisów prawa pracy, które były uzale(cid:298)nione od nienaruszenia obowi(cid:261)zków
pracowniczych w zakresie uzasadniaj(cid:261)cym odpowiedzialno(cid:286)ć porz(cid:261)dkow(cid:261). Na-
tomiast obecnie, mimo w ocenie autorki pewnych zastrze(cid:298)e(cid:276) co do takiego stanu
rzeczy, pracodawca w razie naruszenia przez pracownika obowi(cid:261)zków ma do
dyspozycji zarówno (cid:286)rodki oddziaływania materialnego (reduktory premiowania),
jak i kary porz(cid:261)dkowe.
W niniejszym opracowaniu oparto si(cid:266) na licznych orzeczeniach s(cid:261)dowych,
nadaj(cid:261)c mu bogatsz(cid:261) tre(cid:286)ć. Natomiast dla zilustrowania ró(cid:298)norodno(cid:286)ci stanów
faktycznych przytoczono szereg przykładów z praktyki oraz zamieszczono przy-
datne wzory pism i umów, nadaj(cid:261)c opracowaniu bardziej u(cid:298)yteczne narz(cid:266)dzie
dla praktyki zakładowej.
3
Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków
pracowniczych
1. Kilka uwag o obowi(cid:261)zkach pracowniczych
Jest rzecz(cid:261) oczywist(cid:261), (cid:298)e oczekiwania pracodawcy wzgl(cid:266)dem pracowników,
a konkretnie sposobu wykonywania przez nich powierzonych obowi(cid:261)zków i ich
zakresu, nie mog(cid:261) wykraczać poza granice wyznaczone przez normy prawa
pracy. Znaczenie podstawowe ma tu art. 22 § 1 KP okre(cid:286)laj(cid:261)cy istot(cid:266) stosunku
pracy oraz te normy prawa pracy, które wyznaczaj(cid:261) bardziej szczegółowe po-
winno(cid:286)ci pracownicze.
Z istoty stosunku pracy wynika podstawowy obowi(cid:261)zek pracownika, jakim
jest (cid:286)wiadczenie pracy na rzecz pracodawcy. W ramach tego stosunku pra-
cownik zobowi(cid:261)zuje si(cid:266) do wykonywania pracy okre(cid:286)lonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego
wyznaczonym. Podstawow(cid:261) cech(cid:261) obowi(cid:261)zku (cid:286)wiadczenia pracy jest osobiste
wykonywanie przez pracownika pracy, które nie byłoby w zasadzie mo(cid:298)liwe
bez udziału pracodawcy. W jego gestii pozostaje bowiem zorganizowanie pro-
cesu pracy i umo(cid:298)liwienie pracownikowi wykonywania zobowi(cid:261)zania poprzez
przydzielenie zada(cid:276) w ramach umówionego rodzaju pracy, zapewnienie nie-
zb(cid:266)dnych (cid:286)rodków i narz(cid:266)dzi pracy, a tak(cid:298)e ewentualnie wskazanie sposobu
wykonywania pracy.
Na obowi(cid:261)zek (cid:286)wiadczenia pracy składa si(cid:266) szereg ró(cid:298)norodnych czynno(cid:286)ci
i zada(cid:276), determinowanych rodzajem powierzonej pracownikowi pracy lub peł-
nionej przez niego funkcji, których uj(cid:266)cie w ramy jednego ogólnego obowi(cid:261)zku
staje si(cid:266) niemo(cid:298)liwe. Tote(cid:298) Kodeks pracy po(cid:286)wi(cid:266)ca obowi(cid:261)zkom pracowniczym
odr(cid:266)bny rozdział, który wylicza bardziej konkretne powinno(cid:286)ci wyznaczaj(cid:261)ce
zachowanie si(cid:266) pracowników.
Odniesienie si(cid:266) do szczegółowych obowi(cid:261)zków uj(cid:266)tych w kodeksowym ka-
talogu oraz powinno(cid:286)ci wykonywania polece(cid:276) przeło(cid:298)onego byłoby jednak nie-
wystarczaj(cid:261)ce. Powody s(cid:261) tu dwojakie. Po pierwsze, wykonywaniu zobowi(cid:261)zania
przez pracownika musi towarzyszyć dodatkowy element, który powinien przeni-
5
Naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika
kać całokształt jego zachowania si(cid:266) w procesie pracy. Chodzi tu o ogóln(cid:261) formuł(cid:266)
wykonywania pracy sumiennie i starannie, która stanowi kryterium nale(cid:298)ytego
wywi(cid:261)zywania si(cid:266) przez pracownika z zobowi(cid:261)za(cid:276) wobec pracodawcy.
W zakresie omawiania obowi(cid:261)zków pracowniczych nie sposób wi(cid:266)c nie
odnie(cid:286)ć si(cid:266) do poj(cid:266)cia obowi(cid:261)zku staranno(cid:286)ci pracowniczej, który wyra(cid:298)ony
jest w art. 100 § 1 KP, jako ogólny nakaz sposobu wykonywania pracy. Ró(cid:298)no-
rodno(cid:286)ć zada(cid:276) wykonywanych w ramach stosunku pracy powoduje bowiem,
(cid:298)e mimo wielu szczegółowych dyrektyw okre(cid:286)laj(cid:261)cych, jak nale(cid:298)y wykonywać
niektóre rodzaje pracy, konieczna jest dyrektywa o znaczeniu ogólnym, odno-
sz(cid:261)ca si(cid:266) do wszystkich pracowników.
Tre(cid:286)ć ogólnej dyrektywy zawartej w art. 100 § 1 KP nie wydaje si(cid:266) jed-
nak zupełnie jasna, dlatego uprzednio nale(cid:298)ałoby wyja(cid:286)nić znaczenie u(cid:298)ytych
w niej poj(cid:266)ć. Bez w(cid:261)tpienia terminy „sumiennie” i „starannie” s(cid:261) poj(cid:266)ciami
nieostrymi i ogólnymi, które bezpo(cid:286)rednio nie wskazuj(cid:261) sposobu wykonywania
pracy. W j(cid:266)zyku potocznym nadaje si(cid:266) im z reguły takie samo, a przynajmniej
bardzo zbli(cid:298)one znaczenie, ale przyjmuje si(cid:266), (cid:298)e w j(cid:266)zyku prawnym mo(cid:298)na
przypisać im ró(cid:298)ny zakres znaczeniowy.
Mo(cid:298)na jednak przyj(cid:261)ć, (cid:298)e oba te poj(cid:266)cia odnosz(cid:261) si(cid:266) do dbało(cid:286)ci pracownika
o uwzgl(cid:266)dnienie przy wykonywaniu pracy wszystkich szczegółów wpływaj(cid:261)-
cych na jej ostateczny wynik. Innymi słowy, uwa(cid:298)a si(cid:266), (cid:298)e pracownik dokłada
staranno(cid:286)ci wówczas, gdy przestrzega nie tylko obowi(cid:261)zków prawnych, ale tak-
(cid:298)e wszystkich innych, które wskazuj(cid:261) obowi(cid:261)zuj(cid:261)cy na gruncie okre(cid:286)lonego sta-
nu wiedzy i do(cid:286)wiadczenia sposób wykonywania danej pracy. Wa(cid:298)n(cid:261) rol(cid:266) na tle
tej ogólnej formuły wykonywania pracy odgrywaj(cid:261) tzw. wzorce staranno(cid:286)ci.
W wielu sytuacjach staranne wykonywanie pracy odnosi si(cid:266) do post(cid:266)po-
wania pracownika zgodnego z okre(cid:286)lonym wzorcem staranno(cid:286)ci wymaganym
do danego rodzaju pracy, np. lekarza, dyrektora, kierowcy. Wydaje si(cid:266) zreszt(cid:261),
mimo ró(cid:298)nicy pogl(cid:261)dów, (cid:298)e w płaszczy(cid:296)nie obowi(cid:261)zków pracowniczych nie da
si(cid:266) zrezygnować zupełnie ze wzorców staranno(cid:286)ci. Przemawia za tym nie tylko
tradycja odwoływania si(cid:266) w prawie pracy do wzorca starannego pracownika,
ale tak(cid:298)e wzgl(cid:266)dy prakseologiczne.
Z reguły bowiem konstruowane wzorce uwzgl(cid:266)dniaj(cid:261) swoiste wymagania do
wykonywania okre(cid:286)lonej pracy (zawodu), stanowi(cid:261)c utrwalone i akceptowalne
kryterium oceny nale(cid:298)ytej staranno(cid:286)ci po(cid:298)(cid:261)danej w wykonywaniu danej pracy
(zawodu). Zgodzić si(cid:266) jednak trzeba, (cid:298)e w zakresie pracowniczej staranno(cid:286)ci nie
mo(cid:298)na odwołać si(cid:266) do ogólnego powszechnego wzorca „dobrego pracownika”,
lecz konieczne jest zró(cid:298)nicowanie go zale(cid:298)nie od rodzaju pracy.
Ponadto dodatkowe obowi(cid:261)zki pracownika mog(cid:261) wynikać z:
innych norm prawa ni(cid:298) zawarte w art. 100 KP (np. szereg powinno(cid:286)ci zwi(cid:261)-
zanych z bhp, choćby takich jak obowi(cid:261)zek poddania si(cid:266) proilaktycznym
–
6
Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków pracowniczych
badaniom lekarskim, stosowania (cid:286)rodków ochrony indywidualnej i zbiorowej
czy obowi(cid:261)zek udziału w szkoleniach i instrukta(cid:298)ach z tego zakresu),
– umów zawartych z pracodawc(cid:261) (np. obowi(cid:261)zek powstrzymywania si(cid:266) od
działalno(cid:286)ci konkurencyjnej zawarty w umowie o zakazie konkurencji czy obo-
wi(cid:261)zek szczególnej pieczy nad mieniem powierzonym wynikaj(cid:261)cy z umowy
o odpowiedzialno(cid:286)ci indywidualnej lub wspólnej za mienie powierzone),
– regulaminów pracy lub zarz(cid:261)dze(cid:276) pracodawcy (np. dodatkowe obowi(cid:261)zki
w zakresie bezpiecze(cid:276)stwa informatycznego, sposobu wizualnej reprezentacji
pracodawcy).
A zatem dopiero zastawienie podstawowych obowi(cid:261)zków pracowniczych
z dodatkowymi powinno(cid:286)ciami wynikaj(cid:261)cymi z ró(cid:298)nych (cid:296)ródeł tworzy pe-
łen zakres zobowi(cid:261)zania pracownika. Z uwagi na zró(cid:298)nicowany zakres obo-
wi(cid:261)zków przypisanych poszczególnym pracownikom nie jest oczywi(cid:286)cie
mo(cid:298)liwe stworzenie jednego katalogu. Wobec tego ustawodawca ograniczył
si(cid:266) do wyliczenia jedynie najwa(cid:298)niejszych powinno(cid:286)ci odnosz(cid:261)cych si(cid:266) do
wszystkich pracowników, a okre(cid:286)lenie szczegółowych obowi(cid:261)zków pozosta-
wił do uzgodnienia w umowie o prac(cid:266), wzgl(cid:266)dnie innym akcie kreuj(cid:261)cym
stosunek pracy, w zale(cid:298)no(cid:286)ci od rodzaju pracy lub powierzonej pracowni-
kowi funkcji.
Okre(cid:286)lenie w umowie o prac(cid:266) rodzaju pracy powierzonej pracownikowi
mo(cid:298)e nast(cid:261)pić w ró(cid:298)nej formie, np. poprzez wskazanie stanowiska pracy lub
pełnionej funkcji, je(cid:298)eli s(cid:261) one wyodr(cid:266)bnione w strukturze organizacyjnej za-
kładu pracy (w jego regulaminie organizacyjnym), albo te(cid:298) poprzez okre(cid:286)lenie
wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalno(cid:286)ci. Pra-
codawca mo(cid:298)e tak(cid:298)e skonkretyzować obowi(cid:261)zki pracownika przez ustalenie
zakresu jego czynno(cid:286)ci (obowi(cid:261)zków), czyli inaczej mówi(cid:261)c, opisać czynno(cid:286)ci
faktyczne, które ma wykonywać pracownik. Z reguły nast(cid:266)puje to w odr(cid:266)bnym
dokumencie zwanym najcz(cid:266)(cid:286)ciej zakresem czynno(cid:286)ci i obowi(cid:261)zków (niekiedy
te(cid:298) kart(cid:261) zada(cid:276) i odpowiedzialno(cid:286)ci).
W przeciwie(cid:276)stwie do umowy o prac(cid:266) szczegółowy zakres czynno(cid:286)ci nie
jest dokumentem wymaganym obligatoryjnie przez przepisy prawa. Pracodaw-
ca ma jednak obowi(cid:261)zek zaznajomienia pracowników podejmuj(cid:261)cych prac(cid:266)
z zakresem ich obowi(cid:261)zków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych
stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 KP). Wybór
formy, w jakiej pracodawca to uczyni, pozostaje jednak w jego gestii.
Innymi słowy, rodzaj pracy okre(cid:286)lony w umowie o prac(cid:266) mo(cid:298)e być uzu-
pełniony dodatkowo wyliczeniem czynno(cid:286)ci (obowi(cid:261)zków i uprawnie(cid:276)) pra-
cownika, ale obowi(cid:261)zek pracodawcy informowania pracownika o zakresie jego
obowi(cid:261)zków nie oznacza powinno(cid:286)ci ustalenia wykazu czynno(cid:286)ci. Z punktu
widzenia praktycznego ma on jednak istotne znaczenie, poniewa(cid:298) ułatwia eg-
7
Naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika
zekwowanie od pracownika wykonywania konkretnych obowi(cid:261)zków i pozwala
ustalić, co nie nale(cid:298)y do jego powinno(cid:286)ci.
Wa(cid:298)ne!
Rodzaj pracy stanowi najistotniejszy element umowy o prac(cid:266), dlatego strony
powinny go precyzyjnie okre(cid:286)lić. Konkretyzacja tego postanowienia mo(cid:298)e za(cid:286)
nast(cid:261)pić w szczegółowym zakresie obowi(cid:261)zków i czynno(cid:286)ci powierzonych pra-
cownikowi.
Zakres czynno(cid:286)ci, stanowi(cid:261)c integraln(cid:261) cz(cid:266)(cid:286)ć umowy o prac(cid:266), konkretyzuje
przedmiot (cid:286)wiadczenia pracownika w sposób wi(cid:261)(cid:298)(cid:261)cy pracodawc(cid:266). Z jednej
strony wyznacza on granice umownego podporz(cid:261)dkowania pracownika w pro-
cesie pracy, z drugiej natomiast stanowi granic(cid:266) uprawnie(cid:276) kierowniczych pra-
codawcy. Ponadto ma on istotne znaczenie, gdy strony ustaliły zakres czynno(cid:286)ci
pracownika w(cid:266)(cid:298)szy lub szerszy od czynno(cid:286)ci, które według powszechnej prak-
tyki nale(cid:298)(cid:261) do danego rodzaju pracy.
O tym, czy pisemne sformułowanie zakresu czynno(cid:286)ci jest konieczne, decy-
duje z reguły charakter pracy. Je(cid:298)eli bowiem praca jest mniej skomplikowana,
a pracownik nie nale(cid:298)y do osób podejmuj(cid:261)cych pierwsze zatrudnienie i wyma-
gaj(cid:261)cych społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, wystarczaj(cid:261)cy wydaje si(cid:266)
prostszy i bardziej ogólny instrukta(cid:298) ustny. Gdy za(cid:286) praca powierzona pracow-
nikowi charakteryzuje si(cid:266) wi(cid:266)ksz(cid:261) zło(cid:298)ono(cid:286)ci(cid:261) i odpowiedzialno(cid:286)ci(cid:261), bezpiecz-
niejsze wydaje si(cid:266) sformułowanie na pi(cid:286)mie wykazu czynno(cid:286)ci pracownika.
Nie ma powszechnie obowi(cid:261)zuj(cid:261)cych wzorców takiego dokumentu i z re-
guły sporz(cid:261)dza si(cid:266) go według przyj(cid:266)tej praktyki w danym zakładzie. Pewne
elementy powinny jednak si(cid:266) w nim znale(cid:296)ć. Przede wszystkim nale(cid:298)y okre(cid:286)lić,
kogo dotyczy zakres czynno(cid:286)ci, a wi(cid:266)c podać imi(cid:266) i nazwisko pracownika oraz
zajmowane przez niego stanowisko lub pełnion(cid:261) funkcj(cid:266). Nale(cid:298)y te(cid:298) okre(cid:286)lić
podległo(cid:286)ć słu(cid:298)bow(cid:261) pracownika, wskazuj(cid:261)c bezpo(cid:286)redniego przeło(cid:298)onego.
Natomiast szczegółowy wykaz obowi(cid:261)zków pracownika, w zale(cid:298)no(cid:286)ci od cha-
rakteru stanowiska pracy lub powierzonej funkcji, mo(cid:298)e być mniej lub bardziej
rozbudowany. W wykazie mo(cid:298)na zamie(cid:286)cić:
– zakres podstawowych obowi(cid:261)zków pracowniczych,
– zakres obowi(cid:261)zków wynikaj(cid:261)cych z aktów obowi(cid:261)zuj(cid:261)cych w zakładzie,
np. regulaminów, instrukcji, które maj(cid:261) istotne znaczenie dla zajmowanego
stanowiska pracy,
– zakres obowi(cid:261)zków wynikaj(cid:261)cych bezpo(cid:286)rednio z zajmowanego stanowiska
pracy.
Poza wyliczeniem obowi(cid:261)zków pracowniczych, w zakresie czynno(cid:286)ci mo(cid:298)-
na tak(cid:298)e zamie(cid:286)cić zakres uprawnie(cid:276) pracownika zwi(cid:261)zanych z zajmowanym
8
Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków pracowniczych
stanowiskiem (np. pełnomocnictwo do podejmowania decyzji, dost(cid:266)p do okre-
(cid:286)lonych informacji), a tak(cid:298)e zakres jego odpowiedzialno(cid:286)ci. Przy formułowaniu
tre(cid:286)ci tego dokumentu nale(cid:298)y jednak pami(cid:266)tać, (cid:298)e uj(cid:266)te w sposób szczegółowy
zadania i czynno(cid:286)ci pracownicze nie mog(cid:261) wykraczać poza umówiony mi(cid:266)dzy
stronami rodzaj pracy. Popularne ko(cid:276)cowe klauzule dotycz(cid:261)ce obowi(cid:261)zku wy-
konywania przez pracownika wszelkich innych czynno(cid:286)ci poleconych przez
pracodawc(cid:266) nie otwieraj(cid:261) zatem mo(cid:298)liwo(cid:286)ci powierzania pracownikowi ka(cid:298)dej
innej pracy (z wyj(cid:261)tkiem sytuacji, w których Kodeks pracy zezwala na powie-
rzenie pracownikowi pracy innego rodzaju).
Wa(cid:298)ne!
Zakres czynno(cid:286)ci zgodny z umow(cid:261) o prac(cid:266) powinien być przyj(cid:266)ty i podpisany
przez pracownika, a odmowa z jego strony mo(cid:298)e stanowić uzasadnion(cid:261) przy-
czyn(cid:266) wypowiedzenia umowy o prac(cid:266).
2. Katalog obowi(cid:261)zków pracowniczych
Realizacja podstawowego obowi(cid:261)zku, jakim jest (cid:286)wiadczenie pracy, nie
polega na jednorazowym działaniu pracownika, lecz na powtarzaj(cid:261)cych si(cid:266)
czynno(cid:286)ciach. Cz(cid:261)stkowe zadania wykonywane przez pracowników składaj(cid:261)
si(cid:266) natomiast na ogólny cel gospodarczy, jaki zało(cid:298)ył osi(cid:261)gn(cid:261)ć pracodawca.
Ró(cid:298)norodno(cid:286)ć tych zada(cid:276) (czynno(cid:286)ci), jak ju(cid:298) wspomniano, uniemo(cid:298)liwia uj(cid:266)-
cie tre(cid:286)ci zobowi(cid:261)zania pracownika w ramach jednego ogólnego obowi(cid:261)zku.
Przecie(cid:298) pracownik jest podporz(cid:261)dkowany pracodawcy, który ma prawo
konkretyzować jego obowi(cid:261)zki w drodze wydawanych polece(cid:276). Korzysta on
tak(cid:298)e w procesie pracy z mienia pracodawcy oraz styka si(cid:266) z innymi jego dobra-
mi i z reguły współpracuje z innymi pracownikami w mniejszym lub wi(cid:266)kszym
zespole. To wszystko przemawia za potrzeb(cid:261) wyró(cid:298)nienie szeregu konkretnych
obowi(cid:261)zków okre(cid:286)laj(cid:261)cych stosunek pracownika do pracodawcy, jego mienia
i interesów, a tak(cid:298)e jego sposób zachowania si(cid:266) w (cid:286)rodowisku pracy.
Dlatego te(cid:298) ustawodawca nie ograniczył si(cid:266) tylko do ustalenia obowi(cid:261)zku
(cid:286)wiadczenia pracy, ale sformułował tak(cid:298)e szereg szczegółowych powinno(cid:286)ci
wyznaczaj(cid:261)cych pracownikowi konkretne zachowania si(cid:266) w ramach (cid:286)wiadcze-
nia pracy. Katalog obowi(cid:261)zków pracowniczych zawarty w art. 100 KP został
skonstruowany na podobie(cid:276)stwo art. 94 KP, który okre(cid:286)la obowi(cid:261)zki pracodaw-
cy. Przepis art. 100 KP stanowi podstaw(cid:266) ustalenia powinno(cid:286)ci pracownika, ale
co istotne, nie zawiera wyczerpuj(cid:261)cej listy jego obowi(cid:261)zków.
9
Pobierz darmowy fragment (pdf)
