Każdy pracodawca codziennie spotyka się z problemami dotyczącymi np. zatrudniania pracowników czy ich zwalniania. Często okazuje się, że pewne problemy, na pozór błahe i łatwe do rozwiązania, w rzeczywistości stają się przeszkodami nie do pokonania. Każdy, kto na co dzień zajmuje się sprawami kadrowymi, wie, że takich przypadków w codziennej praktyce nie brakuje. Wątpliwości dotyczące odpowiedzialności pracownika za niepowiadomienie o próbie kradzieży czy prawa do urlopu wypoczynkowego w razie porzucenia pracy mogą być kłopotem dla każdego pracodawcy. W pewnych sytuacjach także prawidłowe ustalenie podstawy wymiaru składek ZUS od danego składnika czy zasiłku z ubezpieczeń społecznych może stać się problematyczne. W bieżącym numerze „Serwisu Prawno-Pracowniczego” przedstawiamy nietypowe i interesujące pytania i odpowiedzi z zakresu prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Z najnowszego numeru naszego czasopisma dowiedzą się Państwo m.in.: • jak zmienić pracownikowi stanowisko pracy na okres dłuższy niż 3 miesiące, • czy termin rozpoczęcia pracy można ustalić w święto, • w jaki sposób wyposażyć monitory ekranowe pracowników w filtry prywatyzujące, • czy można przedłużyć umowę na czas określony w formie porozumienia zmieniającego warunki pracy. Czytelnicy mogą się także dowiedzieć, jak ustalać podstawę zasiłkową w nietypowych sytuacjach, np. w pierwszym miesiącu zatrudnienia czy, w przypadku zmiany etatu, w trakcie miesiąca. Niniejsza publikacja zawiera również odpowiedzi na nietypowe pytania dotyczące rozliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne w ZUS, sposobu korygowania dokumentów rozliczeniowych czy też prawidłowego stosowania przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych.
Darmowy fragment publikacji:
Nietypowe problemy z prawa pracy i ZUS
– odpowiedzi na pytania
Wstęp
Każdy pracodawca codziennie spotyka się z problemami dotyczącymi np. zatrudniania
pracowników czy ich zwalniania. Często okazuje się, że pewne problemy, na pozór błahe
i łatwe do rozwiązania, w rzeczywistości stają się przeszkodami nie do pokonania. Każdy,
kto na co dzień zajmuje się sprawami kadrowymi, wie, że takich przypadków w codzien-
nej praktyce nie brakuje. Wątpliwości dotyczące odpowiedzialności pracownika za nie-
powiadomienie o próbie kradzieży czy prawa do urlopu wypoczynkowego w razie porzu-
cenia pracy mogą być kłopotem dla każdego pracodawcy. W pewnych sytuacjach także
prawidłowe ustalenie podstawy wymiaru składek ZUS od danego składnika czy zasiłku
z ubezpieczeń społecznych może stać się problematyczne.
W tej publikacji przedstawiamy nietypowe i interesujące pytania i odpowiedzi z zakresu pra-
wa pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Z naszego e-booka dowiedzą się Państwo m.in.:
■■ jak zmienić pracownikowi stanowisko pracy na okres dłuższy niż 3 miesiące,
■■ czy termin rozpoczęcia pracy można ustalić w święto,
■■ w jaki sposób wyposażyć monitory ekranowe pracowników w filtry prywatyzujące,
■■ czy można przedłużyć umowę na czas określony w formie porozumienia zmieniające-
go warunki pracy.
Czytelnicy mogą się także dowiedzieć, jak ustalać podstawę zasiłkową w nietypowych sy-
tuacjach, np. w pierwszym miesiącu zatrudnienia czy, w przypadku zmiany etatu, w trak-
cie miesiąca. Niniejsza publikacja zawiera również odpowiedzi na nietypowe pytania do-
tyczące rozliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne w ZUS, sposobu
korygowania dokumentów rozliczeniowych czy też prawidłowego stosowania przepisów
dotyczących ubezpieczeń społecznych.
4
20 października 2019 r. PRAWO PRACY
Prawo pracy
? Czy można wypowiedzieć umowę o pracę
za niepowiadomienie o próbie kradzieży
Podczaskontrolipracownikówwychodzącychzterenuzakładupracykierow-
nik magazynu ujawnił, że jeden z magazynierów miał w swoim prywatnym
samochodzie schowanych kilka puszek farby z magazynu. W wyniku prze-
prowadzonychwyjaśnieńustalono,żeinnymagazynierwidział,jakpracownik
wynosiłfarbędoswojegosamochodu.Napytanie,dlaczegoniezareagował,
powiedział,żeniejestkierownikieminiebędziedonosiłnakolegę.Czybrak
reakcjipracownikamożnauznaćzanaruszenieobowiązkówpracowniczych
iczywtakiejsytuacjimożnamuwypowiedziećumowęopracę?
Pracownik, który ma wiedzę na temat działania na szkodę zakładu pracy, powinien po-
wiadomić o tym swojego przełożonego. Niewywiązanie się z tego obowiązku może być
podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę. Zatem mogą Państwo wypowiedzieć
temu pracownikowi umowę o pracę.
Państwa pracownik nie wykonał jednego z ważniejszych podstawowych obowiązków
pracowniczych, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy i ochrona mienia pracodawcy.
W przedstawionej sytuacji powinien zareagować na fakt wynoszenia farby przez innego
pracownika w celu jej przywłaszczenia. Postępowanie Państwa pracownika jest naganne
i uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji. To, że pracownik nie jest kierowni-
kiem, nie usprawiedliwia jego braku reakcji na usiłowanie kradzieży mienia zakładu.
Każdy pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zacho-
wać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W wyroku z 1 października 1998 r. (I PKN 351/98, OSNP 1999/21/676) Sąd Najwyższy
stwierdził, że „pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy,
zobowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być uznane
za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.
UWAGA!
Pracownikpowiniendbaćodobrozakładupracyichronićjegomienie.
Zatem bierność pracownika, w sytuacji gdy inny pracownik chce przywłaszczyć zakłado-
we mienie, może być oceniona przez sąd pracy jako działanie na niekorzyść pracodawcy.
Dbałość o dobro zakładu pracy polega na takich działaniach czy zachowaniach, które są
dla zakładu korzystne. Do takich działań należy także przekazywanie pracodawcy wszel-
kich informacji o działaniu na szkodę firmy. Pracownik powinien więc natychmiast reago-
wać na próby wyrządzenia szkody w zakładzie.
Do pracodawcy należy natomiast decyzja o sposobie ukarania pracownika. Nie musi
to być wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca może ukarać pracownika karą po-
rządkową – upomnienia lub nagany. W skrajnych przypadkach może nawet zwolnić pra-
5
20 października 2019 r. NIETYPOWE PROBLEMY Z PRAWA PRACY I ZUS – ODPOWIEDZI NA PYTANIA
cownika w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obo-
wiązków pracowniczych, polegającego na niepowiadomieniu przełożonych o kradzieży
mienia. Taki sposób rozwiązania umowy będzie uzasadniony, jeżeli np. dojdzie do kra-
dzieży mienia pracodawcy o znacznej wartości, o której to kradzieży pracownik wiedział
i nie poinformował swoich przełożonych.
PODSTAWA PRAWNA:
■ ■● art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 2 pkt 4, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040;
ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).
Jadwiga Krukowska
specjalista z zakresu prawa pracy
? Ile dni urlopu na żądanie przysługuje pracownikowi
zatrudnionemu od kilku miesięcy
Zatrudniliśmy pracownika na czas określony od 1 marca do 30 listopada
2019 r.Czyzatenokrespracypracownikowiprzysługują3czy4dniurlopuna
żądanie?Wstyczniuilutymtegorokupracowniknigdzieniepracował.Teraz
chceskorzystaćunasz4dniurlopunażądanie.
Każdy pracownik, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze co naj-
mniej 4 dni, może z nich skorzystać w trybie „urlopu na żądanie”. Dotyczy to zarówno
pracowników, którzy pozostają w zatrudnieniu przez cały rok kalendarzowy, jak i tych,
którzy są zatrudnieni na kilka miesięcy. Jeżeli pracownik w czasie zatrudnienia u Państwa
nie korzystał jeszcze w tym roku z urlopu na żądanie, to może domagać się nawet 4 dni
tego urlopu.
Urlop na żądanie jest częścią przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
a nie odrębnym (dodatkowym) urlopem. Inny jest tylko tryb korzystania z tego urlopu. Ma
on być udzielany na żądanie pracownika, a nie na jego wniosek, który pracodawca może
zaakceptować lub nie.
Przepisy limitują wymiar urlopu, który może być wykorzystany w trybie „na żądanie”.
Limit ten wynosi 4 dni w skali roku kalendarzowego, niezależnie od tego, u ilu praco-
dawców pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Przepisy
nie uzależniają natomiast wymiaru tego urlopu od okresu zatrudnienia u danego pra-
codawcy. Jeżeli zatem Państwa pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego i nie
korzystał w tym roku z tego urlopu, to może skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie także
w sytuacji, gdy pozostaje w zatrudnieniu u pracodawcy przez np. 3, 5 albo 9 miesięcy
w danym roku.
W omawianej sytuacji nie jest istotne, z jakiego powodu pracownik nie wykorzystał wcze-
śniej urlopu na żądanie – czy dlatego, że nie pozostawał wcześniej w zatrudnieniu, czy że
wykorzystał urlop zgodnie z planem urlopów albo na swój wniosek, ale nie w trybie urlo-
pu na żądanie. Pracownik nie może wykorzystać pełnego 4-dniowego wymiaru urlopu na
żądanie, jeżeli nie ma w ogóle prawa do minimum 4 dni urlopu albo wykorzystał już ten
urlop u poprzedniego pracodawcy.
6
20 października 2019 r. PRAWO PRACY
Limit 4 dni urlopu na żądanie w skali roku kalendarzowego dotyczy tylko kolejnych sto-
sunków pracy, a nie jednoczesnych. W przypadku pozostawania jednocześnie w więcej
niż jednym stosunku pracy wszystkie prawa i obowiązki pracownicze, w tym także prawo
do urlopu wypoczynkowego, są ustalane odrębnie w każdym z tych stosunków.
Za urlop udzielony na żądanie należy odjąć pracownikowi z limitu urlopowego tyle godzin,
ile był zobowiązany przepracować tego dnia zgodnie z harmonogramem. Zawsze będzie
to jednak tylko 1 dzień urlopu udzielonego na żądanie. Nie będzie on zatem za każdym
razem odpowiadał 8 godzinom urlopu. Jeżeli np. harmonogram pracy przewiduje dla pra-
cownika 12 godzin pracy w dniach, w których korzystał z urlopu na żądanie, to pracownik
w całym roku może skorzystać nawet z 48 godzin urlopu udzielonego na żądanie (12 go-
dzin × 4 dni).
PODSTAWA PRAWNA:
■ ■● art. 154, art. 1551, art. 1553, art. 163 § 1, art. 1672–1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r.
poz. 1040; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).
Bożena Lenart
specjalista z zakresu prawa pracy
? Czy pracodawca powinien cofnąć wypowiedzenie
umowy o pracę, jeżeli pracownica podczas okresu
wypowiedzenia zajdzie w ciążę
Pracodawcawypowiedziałpracownicyumowęopracęzawartąnaczasnie-
określony,zachowując3-miesięcznyokreswypowiedzenia.Podczasokresu
wypowiedzeniapracownicazaszławciążęiprzedjegoupływempoinformo-
wałaotympracodawcę.Czypracodawcapowiniencofnąćwypowiedzenie?
Pracodawca powinien wycofać złożone pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony, gdyż takie wypowiedzenie jest wobec niej bezskuteczne.
Zasadą obowiązującą w szeroko rozumianym prawie pracy jest ochrona pracownicy
w ciąży. Wskazana ochrona przejawia się w zakazie wypowiadania oraz rozwiązywa-
nia umowy o pracę w czasie ciąży, a także w zakazie rozwiązywania umowy w następ-
stwie dokonanego już wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w mo-
mencie, gdy dowiedział się, że pracownica jest w ciąży, staje się bezskuteczne (art. 177
§ 1 Kodeksu pracy).
Bez znaczenia dla oceny złożonego wypowiedzenia jest okoliczność, czy pracownica
zaszła w ciążę przed wręczeniem jej przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę,
czy miało to miejsce po jego wręczeniu. Jeżeli pracownica jest w ciąży i w tym czasie bie-
gnie wobec niej okres wypowiedzenia umowy o pracę, to wtedy każdorazowe wypowie-
dzenie jest bezskuteczne. Pracodawca, który zostanie poinformowany o ciąży pracowni-
cy, powinien cofnąć złożone wypowiedzenie. Jeżeli tego nie uczyni, pracownica będzie
uprawniona żądać przed sądem pracy uznania bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy
umowa uległa wcześniejszemu rozwiązaniu, przywrócenia do pracy lub zasądzenia od-
szkodowania.
7
20 października 2019 r.
Pobierz darmowy fragment (pdf)