Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00079 010427 21563413 na godz. na dobę w sumie
Nowa psychologia zarządzania. Jak błyskawicznie zmotywować tych, którym chce się najmniej - książka
Nowa psychologia zarządzania. Jak błyskawicznie zmotywować tych, którym chce się najmniej - książka
Autor: Liczba stron: 200
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-283-5938-3 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> praktyczna edukacja, samodoskonalenie, motywacja
Porównaj ceny (książka, ebook (-35%), audiobook).

#39: Jak ogarnąć swoje emocje? Inteligencja emocjonalna | Tomasz Gordon >> POSŁUCHAJ

Rozmowa w Radiowej Czwórce z Tomaszem Gordonem >> POSŁUCHAJ

Podcast 51: Kompetencje ważne w kryzysie z Tomaszem Gordonem >> POSŁUCHAJ


Jak błyskawicznie zmotywować tych, którym chce się najmniej?

Dlaczego coaching (nie) działa, a biznes ma zazwyczaj awersję do 'kołczów'?

Jak wykorzystać dorobek psychologii pozytywnej i analizy transakcyjnej, by skuteczniej zarządzać?

Dlaczego inteligencja emocjonalna stanowi dominujący prognostyk sukcesu zawodowego i spełnienia prywatnego?

Jak dzięki zastosowaniu innowacyjnej metody motywacyjno-korygującej skrócić czas i podnieść efektywność procesów rozwojowych?

Samoświadomość, motywowanie siebie i innych oraz rozwiązywanie konfliktów w zespole - to niektóre z przestrzeni, które mogą być wydatnie wzmocnione dzięki lekturze pracy p. Tomasza Gordona. Fundament książki stanowi kurs rozwoju inteligencji emocjonalnej, komunikacji, zarządzania zmianą oraz przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. Rekomenduję ją jako projekt starannie przygotowany i użyteczny nie tylko dla menedżerów.


Prof. zw. dr hab. Zbigniew Nęcki, Dziekan Wydziału Psychologii i Nauk Humanistycznych Krakowskiej Akademii im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego

Nowa psychologia zarządzania opisuje oparte na nauce i sprawdzone w biznesie patenty najskuteczniejszych szefów. Może okazać się niezmiernie przydatna zarówno dla doświadczonych menedżerów, jak i przyszłych adeptów sztuki skutecznego zarządzania ludźmi. Koncentruje się na użytecznych biznesowo zasadach psychologii pozytywnej i analizy transakcyjnej oraz uwzględnia proces grupowy w pracy menedżera. Autor wyjaśnia przyczyny awersji biznesu do coachingu. Wskazuje również szanse i zagrożenia związane z wchodzeniem menedżera w rolę coacha, mentora i trenera. Serce książki stanowi 7 filarów modelu coachingowego - miękkiego zarządzania dla twardych rezultatów. Jej zwieńczeniem zaś jest autorska metoda motywacyjno-korygująca, która wydatnie skraca i usprawnia pracę menedżera z zespołem w tzw. kryzysie odpowiedzialności.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji. Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli. Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce. Redaktor prowadzący: Grzegorz Krzystek Projekt okładki: Maciej Grzegorek Helion SA ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63 e-mail: onepress@onepress.pl WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek) Drogi Czytelniku! Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres http://onepress.pl/user/opinie/comoza Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję. ISBN: 978-83-283-5938-3 Copyright © Helion SA 2020 Printed in Poland. • Kup książkę • Poleć książkę • Oceń książkę • Księgarnia internetowa • Lubię to! » Nasza społeczność Spis tre(cid:317)ci Wst(cid:171)p O autorze Ciekawi mnie, co dobrego u Ciebie? Akt I Fundament 1.1. Mened(cid:352)er — czyli kto? 1.2. Triada biznesowej efektywno(cid:321)ci 1.3. Samo(cid:321)wiadomo(cid:321)(cid:250) mened(cid:352)erska 1.4. Inteligencja emocjonalna 1.5. Analiza transakcyjna 1.6. Proces grupowy 5 9 11 17 21 25 44 54 68 3 Poleć książkęKup książkę Nowa psychologia zarz(cid:167)dzania Akt II Model 2.1. Dlaczego coaching (nie) dzia(cid:175)a? 2.2. 7 filarów coachingowego modelu zarz(cid:167)dzania 2.2.1. Cel indywidualny 2.2.2. Koncentracja na zasobach 2.2.3. Wzmacniaj(cid:167)ca informacja zwrotna 2.2.4. Dzia(cid:175)anie w ramie rozwi(cid:167)zania 2.2.5. Pozytywna intencja 2.2.6. Autonomia 2.2.7. Wewn(cid:171)trzna motywacja Akt III Implementacja 3.1. Mened(cid:352)er w roli coacha, mentora i trenera 3.2. 10 kroków w rozmowie motywacyjno-koryguj(cid:167)cej 3.2.1. SMART+ 3.2.2. Metoda b(cid:175)yskawicznej motywacji 3.2.3. Przyk(cid:175)adowa rozmowa motywacyjno-koryguj(cid:167)ca Jaki b(cid:171)dzie Twój pierwszy krok, je(cid:352)eli go w ogóle zrobisz? Dodatek A. S(cid:175)ownik terminów merytorycznych Dodatek B. Coachingowy model zarz(cid:167)dzania — opis schematu Rekomendowana literatura 79 84 84 90 93 98 107 112 118 127 140 144 151 162 175 179 189 193 4 Poleć książkęKup książkę AKT I Fundament W tej cz(cid:171)(cid:321)ci poznasz u(cid:352)yteczn(cid:167) metafor(cid:171) roli mened(cid:352)era, coacha oraz trenera. Odkryjesz triad(cid:171) kluczowych kompetencji ludzi biznesu. Dowiesz si(cid:171), dlaczego samo(cid:317)wiadomo(cid:317)(cid:246) stanowi fun- dament Twojego sukcesu. Poznasz moc inteligencji emocjonalnej oraz istot(cid:171) analizy transakcyjnej i procesu grupowego. 15 Poleć książkęKup książkę Nowa psychologia zarz(cid:167)dzania Rysunek 1.1. Schemat coachingowego zarz(cid:167)dzania — fundament 16 Poleć książkęKup książkę Fundament 1.1. Mened(cid:348)er — czyli kto? „I zawsze pami(cid:218)taj, (cid:285)e jeste(cid:258) kim(cid:258) wyj(cid:200)tkowym. Jedyne, co musisz zrobi(cid:202), to pozwoli(cid:202) innym zobaczy(cid:202), (cid:285)e taki jeste(cid:258)”. Milton H. Erickson (1901–1980) Milton Erickson (legendarny ameryka(cid:302)ski psychiatra, prekursor terapii krótkoterminowej i protoplasta coachingu) jako dziecko mieszka(cid:175) wraz z rodzicami na wsi. Kiedy mia(cid:175) oko(cid:175)o 5 lat, mia(cid:175)o miejsce nast(cid:171)puj(cid:167)ce zdarzenie. Do gospodarstwa Ericksonów przy- b(cid:175)(cid:167)ka(cid:175) si(cid:171) ko(cid:302). Milton go zauwa(cid:352)y(cid:175). Ko(cid:302) mia(cid:175) uzd(cid:171), wi(cid:171)c ch(cid:175)o- piec wiedzia(cid:175), (cid:352)e to czyje(cid:321) zwierz(cid:171). Podszed(cid:175) do niego ostro(cid:352)nie. Z(cid:175)apa(cid:175) delikatnie za uprz(cid:167)(cid:352) i zacz(cid:167)(cid:175) go wyprowadza(cid:250) z gospodar- stwa. Szli tak spokojnie oko(cid:175)o 15 minut. W pewnym momencie ko(cid:302) zauwa(cid:352)y(cid:175) soczyst(cid:167) traw(cid:171) po prawej stronie (cid:321)cie(cid:352)ki. Zszed(cid:175) z drogi, a Milton mu na to pozwoli(cid:175). Zwierz zjad(cid:175) kilka k(cid:171)sów, po czym ch(cid:175)opiec delikatnie sprowadzi(cid:175) go na (cid:321)cie(cid:352)k(cid:171). Szli dziarsko przez kolejne 20 minut, gdy nagle po lewej stronie drogi ukaza(cid:175)a si(cid:171) pi(cid:171)kna polana, okraszona promieniami zacho- dz(cid:167)cego s(cid:175)o(cid:302)ca. Ko(cid:302) zszed(cid:175) w lewo, Milton ponownie mu na to pozwoli(cid:175). Ko(cid:302) zrobi(cid:175) jeden sus, drugi i trzeci, potrz(cid:167)saj(cid:167)c jedno- cze(cid:321)nie grzyw(cid:167). Ch(cid:175)opiec delikatnie sprowadzi(cid:175) zwierz(cid:171) na (cid:321)cie(cid:352)- k(cid:171). Szli jeszcze tak oko(cid:175)o 10 minut, gdy przed nimi, na szerokim planie, ukaza(cid:175)y si(cid:171) rozleg(cid:175)a farma i domostwo. Milton zauwa(cid:352)y(cid:175), jak z daleka biegnie do nich jaka(cid:321) posta(cid:250). To by(cid:175) pan Robertson. Kojarzy(cid:175) go z miejsc publicznych, przede wszystkim z ko(cid:321)cio(cid:175)a. 17 Poleć książkęKup książkę Nowa psychologia zarz(cid:167)dzania Pan Robertson zbli(cid:352)y(cid:175) si(cid:171) do nich i w emfazie powiedzia(cid:175) do Mil- tona, którego tak(cid:352)e kojarzy(cid:175) ze (cid:321)wi(cid:167)tyni: „Miltonie, sk(cid:167)d wiedzia- (cid:175)e(cid:321), (cid:352)e to mój ko(cid:302)? Szukam go od rana. Sk(cid:167)d wiedzia(cid:175)e(cid:321), gdzie jest jego dom i jaka droga do niego prowadzi?”. Milton, w swojej m(cid:167)dro(cid:321)ci niespe(cid:175)na sze(cid:321)cioletniego ch(cid:175)opca odpowiedzia(cid:175) ze spo- kojem w g(cid:175)osie: „Panie Robertson, ja nie wiedzia(cid:175)em, czyj jest ten ko(cid:302). Nie wiedzia(cid:175)em te(cid:352), gdzie mieszka i jaka droga prowadzi do jego domu. On wiedzia(cid:168). Ja jedynie nie pozwoli(cid:168)em mu zba- cza(cid:246) ze (cid:317)cie(cid:348)ki”1. Jakie wnioski wyci(cid:160)gasz z tej przypowie(cid:317)ci? Jak mo(cid:348)na zainspirowa(cid:246) si(cid:164) ni(cid:160), (cid:348)eby zarz(cid:160)dza(cid:246) skuteczniej? Jak s(cid:160)dzisz, co sta(cid:168)oby si(cid:164), gdyby Milton chcia(cid:168) zbyt si(cid:168)owo spro- wadzi(cid:246) konia na (cid:317)cie(cid:348)k(cid:164)? Historia Miltona Ericksona stanowi swoisty punkt wyj(cid:321)cia w moim podej(cid:321)ciu do zarz(cid:167)dzania, bycia trenerem czy coachem. Skuteczny mened(cid:352)er to osoba, która jest (cid:321)wiadoma siebie (swoich zasobów i re- zerw), celów, do których zmierza, oraz wie doskonale, (cid:352)e cel korpo- racyjny nie jest dla pracownika tak istotny jak jego cele indywidualne. Strategicznie staje obok swojego pracownika wspieraj(cid:167)c go, sponso- ruj(cid:167)c i wzmacniaj(cid:167)c w procesie wzrastania. Kiedy zaistnieje potrzeba — reaguje i dokonuje delikatnych korekt ((cid:175)agodnie „sprowadza ko- nia na (cid:321)cie(cid:352)k(cid:171)”). Finalnie pracownik (klient w przypadku coachingu, dziecko w procesie wychowania czy pacjent w psychoterapii) docho- dzi do po(cid:352)(cid:167)danego celu. 1 Por. Rosen S., Mój g(cid:174)os pod(cid:167)(cid:352)y za tob(cid:167). Terapeutyczne przypowie(cid:321)ci Miltona H. Ericksona, Zysk i S-ka, Pozna(cid:302) 1997, s. 38. 18 Poleć książkęKup książkę Fundament Wi(cid:171)kszo(cid:321)(cid:250) ludzi ma zazwyczaj jasno sprecyzowane, motywuj(cid:167)ce do dzia(cid:175)ania cele — d(cid:167)(cid:352)(cid:167) do czego(cid:321) lub chc(cid:167) si(cid:171) przed czym(cid:321) zabezpie- czy(cid:250) (paradoksalnie wi(cid:171)cej osób wokó(cid:175) nas reprezentuje drugie po- dej(cid:321)cie). Je(cid:352)eli mened(cid:352)er potrafi wesprze(cid:250) pracownika w taki sposób, by móg(cid:175) on osi(cid:167)gaj(cid:167)c cele korporacyjne, realizowa(cid:250) przede wszystkim cele w(cid:175)asne (szcz(cid:171)(cid:321)cie prywatne, mieszkanie, dom, ekspresj(cid:171) w prze- strzeni swoich zainteresowa(cid:302)), wtedy znacz(cid:167)co zwi(cid:171)kszy prawdopo- dobie(cid:302)stwo obopólnego sukcesu. Spójrzmy na jedno z pyta(cid:302) umieszczonych pod przywo(cid:175)an(cid:167) histori(cid:167): Co by si(cid:170) sta(cid:174)o, gdyby Milton (mened(cid:352)er) chcia(cid:174) sprowadzi(cid:250) metaforycznego konia (pracownika) na (cid:321)cie(cid:352)k(cid:170) zbyt si(cid:174)owo? Najpewniej wywo(cid:175)a(cid:175)oby to równie gwa(cid:175)towny sprzeciw. W psychologii to zjawisko okre(cid:321)la si(cid:171) mianem reaktancji — oporem na wp(cid:175)yw. Je(cid:352)eli uczestnicz(cid:167)ca w relacji osoba zauwa(cid:352)y, (cid:352)e wywieramy na ni(cid:167) presj(cid:171) i poczuje si(cid:171) przez to manipulowana, mo(cid:352)e to spowodowa(cid:250) automatyczny regres. Reme- dium stanowi autonomia — o czym opowiem szczegó(cid:175)owo w dru- gim akcie. Sponsorowanie Sponsorowanie to technika pozytywnego wzmacniania stworzona przez znanego trenera i coacha, Roberta Diltsa, który zaprojektowa(cid:175) i zaimplementowa(cid:175) innowacyjn(cid:167) strategi(cid:171) zarz(cid:167)dzania m.in. we w(cid:175)o- skim Fiacie. Dilts rekomenduje, by do ka(cid:352)dej rozmowy mened(cid:352)er- skiej z pracownikiem wprowadzi(cid:250) od 4 do 5 komunikatów sponso- ruj(cid:167)cych. Komunikaty sponsoruj(cid:167)ce s(cid:167) sformu(cid:175)owaniami opartymi na faktach i zasobach pracownika, a ich przytoczenie ma podnie(cid:321)(cid:250) samoocen(cid:171) podw(cid:175)adnych. 19 Poleć książkęKup książkę Nowa psychologia zarz(cid:167)dzania Przyk(cid:168)adowe komunikaty Jeste(cid:321) dla nas wa(cid:352)ny. (cid:132) (cid:132) Uwa(cid:352)am, (cid:352)e masz kompetencje, które pomog(cid:167) ci to zreali- zowa(cid:250). Jeste(cid:321) istotn(cid:167) cz(cid:171)(cid:321)ci(cid:167) zespo(cid:175)u. (cid:132) (cid:132) Wierz(cid:171) w to, (cid:352)e Ci si(cid:171) uda. (cid:132) (cid:132) Jestem przekonany, (cid:352)e konsekwentnie dojdziesz do celu, który sobie postawi(cid:175)e(cid:321). Ju(cid:352) na etapie rekrutacji zauwa(cid:352)y(cid:175)em twoje kompetencje, które wed(cid:175)ug mnie mog(cid:167) Ci skutecznie pomóc w osi(cid:167)gni(cid:171)- ciu zamierzonego rezultat. Komunikaty sponsoruj(cid:167)ce, szczególnie na etapie inkubacji (wzrasta- nia), kiedy pracownik stawia pierwsze kroki w firmie lub na nowym stanowisku, mog(cid:167) pomóc mu zakorzeni(cid:250) si(cid:171) i podnie(cid:321)(cid:250) efektywno(cid:321)(cid:250). Jednocze(cid:321)nie, przekazuj(cid:167)c informacje sponsoruj(cid:167)ce, nale(cid:352)y pami(cid:171)ta(cid:250) o intencji, to znaczy. (cid:352)eby sponsorowanie nie by(cid:175)o stosowane tylko dlatego, (cid:352)e kto(cid:321) to zasugerowa(cid:175) (czytaj: Dilts czy Gordon). Warto z pozytywn(cid:167) premedytacj(cid:167) zauwa(cid:352)y(cid:250) to, co jest dobrego w pracowni- ku („przy(cid:175)apa(cid:250) go na czym(cid:321) dobrym”) — wypisa(cid:250) jego zalety i wspo- mina(cid:250) o nich w trakcie rozmów, pami(cid:171)taj(cid:167)c przy tym o ich zró(cid:352)ni- cowaniu; komunikaty sponsoruj(cid:167)ce nie powinny by(cid:250) jednakowe dla wszystkich pracowników, z którymi rozmawiamy2. 2 Zob. te(cid:352) Dilts R., Od Przewodnika do Inspiratora, czyli Coaching przez Du(cid:352)e „C”, PINLP, Warszawa 2006, s. 222. 20 Poleć książkęKup książkę Fundament (cid:253)wiczenie 1. Mój zasobny zespó(cid:227) 1. Pomy(cid:321)l o cz(cid:175)onkach zespo(cid:175)u, którym kierujesz, wypisz ich imiona na kartce. 2. Umie(cid:321)(cid:250) przy ka(cid:352)dym po 3 kluczowe kompetencje, które Twoim zdaniem s(cid:167) szczególnie warto(cid:321)ciowe i mog(cid:167) przy- czyni(cid:250) si(cid:171) do jego przysz(cid:175)ego rozwoju (np. jest zaanga(cid:352)owany, ma niekonwencjonalne podej(cid:321)cie, „wejdzie oknem, gdy drzwi s(cid:167) zamkni(cid:171)te”). 3. Pomy(cid:321)l o sobie i wska(cid:352) trzy zasoby, które pomog(cid:167) Ci skutecz- nie rozwija(cid:250) grup(cid:171) (np. tolerancja, stabilno(cid:321)(cid:250), wiara w mo(cid:352)- liwo(cid:321)(cid:250) pozytywnej transformacji). 4. Stosuj przygotowan(cid:167) list(cid:171) zasobów swojego zespo(cid:175)u w trak- cie sponsorowania. 1.2. Triada biznesowej efektywno(cid:317)ci „S(cid:200)dz(cid:218), (cid:285)e wkrótce ju(cid:285) b(cid:218)dziesz musia(cid:239) u(cid:258)wiadomi(cid:202) sobie, dok(cid:200)d chcesz doj(cid:258)(cid:202). A kiedy sobie u(cid:258)wiadomisz, musisz natychmiast wyruszy(cid:202) w drog(cid:218). Natychmiast. Nie wolno ci traci(cid:202) ani chwili”. J.D. Salinger (1919–2010) Kiedy rozpoczynam szkolenie biznesowe lub inicjuj(cid:171) kolejn(cid:167) edycj(cid:171) Akademii Mened(cid:352)era, na flipcharcie wypisuj(cid:171) trzy fundamentalne dla mnie punkty, które chc(cid:171) zrealizowa(cid:250) w trakcie trwania warszta- tów. S(cid:167) to — cel, intencja i spójno(cid:321)(cid:250) — trzy zasoby, które s(cid:167) dla mnie podstaw(cid:167) efektywno(cid:321)ci mened(cid:352)erskiej. Triada biznesowej efektyw- no(cid:321)ci tworzy wektory coachingowego modelu zarz(cid:167)dzania. 21 Poleć książkęKup książkę Nowa psychologia zarz(cid:167)dzania Rysunek 1.2. Triada biznesowej efektywno(cid:321)ci Cel Ludzi sukcesu poznaje si(cid:171) po tym, (cid:352)e „my(cid:321)l(cid:167) celami” — planuj(cid:167), d(cid:167)(cid:352)(cid:167) do nich i je zazwyczaj realizuj(cid:167). Zdecydowanie rzadziej chc(cid:167) jedynie zachowa(cid:250) status quo (co odró(cid:352)nia ich od wi(cid:171)kszo(cid:321)ci spo(cid:175)ecze(cid:302)stwa). Bior(cid:167)c pod uwag(cid:171) ten element, mo(cid:352)na rozró(cid:352)ni(cid:250) ludzi skutecznych, charakteryzuj(cid:167)cych si(cid:171) „postaw(cid:167) do” — ich cechy to proaktywno(cid:321)(cid:250) i przedsi(cid:171)biorczo(cid:321)(cid:250) — oraz wycofanych: dla nich w(cid:175)a(cid:321)ciwa jest „po- stawa od”, a tak(cid:352)e zale(cid:352)no(cid:321)(cid:250) i umiarkowana efektywno(cid:321)(cid:250). Ju(cid:352) na etapie rekrutacji warto diagnozowa(cid:250) „my(cid:321)lenie celami”, za- daj(cid:167)c pytania o priorytety, realizowane cele, potencjalne pora(cid:352)ki, za- niedbania i wnioski, które kandydaci z nich wyci(cid:167)gn(cid:171)li. Je(cid:352)eli roz- mówca spójnie relacjonuje histori(cid:171) d(cid:167)(cid:352)enia do priorytetowych celów, wyci(cid:167)ga wnioski z niepowodze(cid:302) i jednocze(cid:321)nie postrzega je jako wy- zwanie, to w du(cid:352)ej mierze mo(cid:352)emy domniemywa(cid:250), (cid:352)e b(cid:171)dzie proak- tywny w sprzyjaj(cid:167)cym (cid:321)rodowisku pracy. 22 Poleć książkęKup książkę Fundament Klarowny cel jest jednocze(cid:321)nie azymutem dla mened(cid:352)era i pracow- nika w trakcie przekazywania wzmacniaj(cid:167)cej i koryguj(cid:167)cej informacji zwrotnej. Kiedy kto(cid:321) pyta mnie, czy co(cid:321) by(cid:175)o dobrze wykonane, au- tomatycznie odpowiadam pytaniem: „A jaki cel chcia(cid:175)e(cid:321) osi(cid:167)gn(cid:167)(cid:250)?”. Cel indywidualny (prywatny) po(cid:175)(cid:167)czony z celem korporacyjnym, wzmacniany sponsorowaniem i korygowany feedbackiem — to pa- tent na sukces pracownika i mened(cid:352)era. Skuteczny mened(cid:352)er to osoba, która jest (cid:321)wiadoma swoich celów, potrafi nimi efektywnie zarz(cid:167)dza(cid:250), ale równie(cid:352) umie zbudowa(cid:250) wokó(cid:175) siebie tak(cid:167) przestrze(cid:302), aby ludzie, którzy z ni(cid:167) pracuj(cid:167), dzia(cid:175)ali w ramach swoich celów prywatnych, realizuj(cid:167)c wspólnie wa(cid:352)ne cele organizacyjne. Intencja Intencja to fundament. Jest w nas — w mened(cid:352)erze, coachu, rodzi- cu, partnerze, handlowcu — kiedy zarz(cid:167)dzamy, rekomendujemy konkretne rozwi(cid:167)zania b(cid:167)d(cid:350) prowadzimy dzia(cid:175)ania wychowawcze w okre(cid:321)lony sposób. Stanowi o naszym „charakterze pisma” (czyli temperamencie, warto(cid:321)ciach i przekonaniach), wp(cid:175)ywa na decyzje, zachowania i priorytety. Przywo(cid:175)any wy(cid:352)ej Milton Erickson powiedzia(cid:175) swego czasu, (cid:352)e jego terapia jest w istocie „manipulowaniem lud(cid:350)mi, sk(cid:175)aniaj(cid:167)cym do ro- bienia czego(cid:321) dobrego”. Kontrowersyjne, prawda? Wszystko, co ro- bimy, mo(cid:352)e by(cid:250) w efekcie dobre lub z(cid:175)e. Zaczyn stanowi intencja. W tej ksi(cid:167)(cid:352)ce odnajdziesz wiele u(cid:352)ytecznych technik, które mog(cid:167) wydatnie pomóc innym; trzeba jednak pami(cid:171)ta(cid:250) o tym, (cid:352)e mo(cid:352)na je równie(cid:352) wykorzysta(cid:250) do niecnych celów. Intencja jest filtrem. Przy podejmowaniu konkretnych dzia(cid:175)a(cid:302) warto pami(cid:171)ta(cid:250) o tym, aby w postaci czytelnego komunikatu przedstawia(cid:250) je pracownikom. 23 Poleć książkęKup książkę Nowa psychologia zarz(cid:167)dzania Je(cid:352)eli nie wyt(cid:175)umaczymy drugiej stronie powodów ich podj(cid:171)cia, b(cid:167)d(cid:350) nie powiemy dlaczego kogo(cid:321) do czego(cid:321) sk(cid:175)aniamy, najcz(cid:171)(cid:321)ciej spo- woduje to opór. Skuteczny mened(cid:352)er w klarowny sposób komunikuje najwa(cid:352)- niejsze dzia(cid:175)ania. Podejmuj(cid:167)c decyzje, dok(cid:175)adnie je t(cid:175)umaczy — dekonstruuje ich istot(cid:171). Dzi(cid:171)ki jasnemu przekazowi pracownicy przestan(cid:167) fantazjowa(cid:250) i domniemywa(cid:250), a w konsekwencji zro- zumiej(cid:167) okre(cid:321)lone zadania i zaanga(cid:352)uj(cid:167) si(cid:171) w nie. Spójno(cid:292)(cid:254) Spójno(cid:321)(cid:250) to kluczowa kompetencja mened(cid:352)erska, biznesowa oraz handlowa. Uwiarygadnia, profesjonalizuje i stanowi esencj(cid:171) chary- zmy. Pierwszy jej wymiar to wspó(cid:175)granie komunikacji werbalnej i nie- werbalnej. Je(cid:352)eli po(cid:175)(cid:167)czymy ich si(cid:175)(cid:171), powstanie skuteczny komunikat i przyczyni si(cid:171) do budowy silnej marki osobistej. Gdy jednak audy- torium zauwa(cid:352)y na tej niwie dysonans, najpewniej skoncentruje si(cid:171) na nim. Drugi wymiar spójno(cid:321)ci to poszukiwanie „wewn(cid:171)trznych stronników” (wspieraj(cid:167)cych przekona(cid:302)) w d(cid:167)(cid:352)eniu do po(cid:352)(cid:167)danego celu. W ka(cid:352)dym z nas trwa nieustanna walka mi(cid:171)dzy alegorycznym Dawidem (ch(cid:171)(cid:250) roz- woju, poch(cid:175)aniania wiedzy i testowania jej) i jego przeciwie(cid:302)stwem — Goliatem (d(cid:167)(cid:352)no(cid:321)(cid:250) do zajmowania si(cid:171) mniej skomplikowanymi, przyjemniejszymi sprawami, zachowaniem status quo). To ca(cid:175)kowicie naturalne, (cid:352)e Ty te(cid:352) czasami tak si(cid:171) czujesz. Je(cid:352)eli nasze przekonania wspieraj(cid:167) obrany kierunek — mkniemy do przodu, je(cid:352)eli na tej niwie dochodzi do zap(cid:171)tle(cid:302) — mo(cid:352)emy zabrn(cid:167)(cid:250) w (cid:321)lep(cid:167) uliczk(cid:171) (np. gdy mened(cid:352)er sprzeda(cid:352)y zauwa(cid:352)a, (cid:352)e podejmowane przez niego dzia(cid:175)ania s(cid:167) z punktu widzenia jego moralno(cid:321)ci nieetyczne; mo(cid:352)e to spowo- dowa(cid:250) wewn(cid:171)trzny konflikt, widoczn(cid:167) niespójno(cid:321)(cid:250) i finalnie przy- nie(cid:321)(cid:250) frustracj(cid:171), spadek efektywno(cid:321)ci i wypalenie zawodowe). 24 Poleć książkęKup książkę Fundament Trzecim komponentem spójno(cid:321)ci jest zgranie deklaracji z dzia(cid:175)a- niem. Je(cid:352)eli mened(cid:352)er nie stworzy zale(cid:352)no(cid:321)ci mi(cid:171)dzy tym, co mówi, a tym, co robi, najpewniej nie zdob(cid:171)dzie autorytetu. Grupa zauwa(cid:352)y to i zareaguje oporem lub atakiem na lidera. Pierwszym krokiem do osi(cid:167)gni(cid:171)cia spójno(cid:321)ci jest samo(cid:321)wiadomo(cid:321)(cid:250), o czym opowiem w ko- lejnym podrozdziale. Pomaga ona w zdiagnozowaniu tego, co jest w nas szans(cid:167), a co mo(cid:352)e by(cid:250) pewnym zagro(cid:352)eniem i nad czym mo- (cid:352)emy popracowa(cid:250), (cid:352)eby zbli(cid:352)y(cid:250) si(cid:171) do po(cid:352)(cid:167)danego celu. Skuteczny mened(cid:348)er zachowuje spójno(cid:317)(cid:246) na trzech poziomach: (cid:132) dba o komunikacj(cid:171), wspieraj(cid:167)c tre(cid:321)(cid:250) przekazu werbalnego mow(cid:167) cia(cid:175)a, jest produktywny, post(cid:171)puj(cid:167)c zgodnie ze swoimi przekona- niami i warto(cid:321)ciami, (cid:132) (cid:132) staje si(cid:171) relewantny, uwzgl(cid:171)dniaj(cid:167)c w swoich dzia(cid:175)aniach priorytety ludzi wokó(cid:175) siebie. 1.3. Samo(cid:317)wiadomo(cid:317)(cid:246) mened(cid:348)erska „Zwyci(cid:218)stwa publiczne musz(cid:200) by(cid:202) poprzedzone zwyci(cid:218)stwami prywatnymi”. Stephen Covey (1932–2012) Edukuj(cid:167)c, rozwijaj(cid:167)c kompetencje i wspieraj(cid:167)c mened(cid:352)erów, cz(cid:171)sto spotykam si(cid:171) ze zjawiskiem swoistego zagubienia we mgle, która spo- wija zespó(cid:175) i jego cele, ale przede wszystkim samego mened(cid:352)era. Na jego barkach spoczywa ogromna odpowiedzialno(cid:321)(cid:250), cz(cid:171)sto jest on 25 Poleć książkęKup książkę Nowa psychologia zarz(cid:167)dzania zmuszony do dzia(cid:175)ania po omacku, szukania bezpiecznych wspó(cid:175)- rz(cid:171)dnych, kluczowych zasobów i, dalekich od intuicyjnego „wydaje mi si(cid:171)”, materialnych faktów. (cid:291)wiadomo(cid:292)(cid:254) kroczy przed sukcesem Pierwszy krok do sukcesu to samo(cid:321)wiadomo(cid:321)(cid:250): na etapie edukacji, pó(cid:350)niej wyboru zawodu i w trakcie pokonywania kolejnych szczebli kariery zawodowej. Kiedy(cid:321) zapyta(cid:175)em studentów II stopnia psycho- logii w biznesie: „Kto z was by(cid:175) kiedykolwiek wspierany u(cid:352)yciem profesjonalnych testów badaj(cid:167)cych kompetencje, zasoby, predyspo- zycje?”. Na blisko 50 osób obecnych w sali wyk(cid:175)adowej zg(cid:175)osi(cid:175)a si(cid:171) tyl- ko jedna. Okaza(cid:175)o si(cid:171), (cid:352)e trafi(cid:175)a na m(cid:167)dr(cid:167) wychowawczyni(cid:171) w szkole (cid:321)redniej, która chcia(cid:175)a w ten sposób pomóc swoim wychowankom w trudnych wyborach dotycz(cid:167)cych doros(cid:175)ego (cid:352)ycia. A reszta? Najcz(cid:171)(cid:321)ciej szuka dla siebie miejsca, b(cid:175)(cid:167)dz(cid:167)c w mgielnej mazi. Przez lata rozczarowa(cid:302), wypale(cid:302) i zawiedzionych nadziei. O tym mówi(cid:167) te(cid:352) do(cid:321)wiadczeni mened(cid:352)erowie na studiach pody- plomowych, które koordynuj(cid:171): „Tomek, potrzebujemy wskazania tego, co dzia(cid:175)a, i tego, nad czym mamy pracowa(cid:250). Potrzebujemy in- formacji zwrotnej i mapy drogowej doj(cid:321)cia do celu”. Samo(cid:321)wiadomo(cid:321)(cid:250) jest istotna, poniewa(cid:352) pokazuje nam, w jakim miej- scu jeste(cid:321)my i co warto zrobi(cid:250), (cid:352)eby dosta(cid:250) si(cid:171) do miejsca po(cid:352)(cid:167)danego. Warto od tego rozpocz(cid:167)(cid:250) ka(cid:352)dy proces zmiany — czy to indywidu- alnej, czy grupowej, czy to w firmie, czy w (cid:352)yciu prywatnym. Pierw- sz(cid:167) rzecz(cid:167) jest wyznaczenie celu, kolejn(cid:167) zdiagnozowanie zasobów, jakimi dysponujemy. Zwracamy uwag(cid:171) na wszystko, co ewentualnie powinni(cid:321)my zmieni(cid:250), (cid:352)eby zwi(cid:171)kszy(cid:250) prawdopodobie(cid:302)stwo dotarcia tam, gdzie chcieliby(cid:321)my si(cid:171) znale(cid:350)(cid:250). 26 Poleć książkęKup książkę
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Nowa psychologia zarządzania. Jak błyskawicznie zmotywować tych, którym chce się najmniej
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: