Darmowy fragment publikacji:
Maciej Kozłowski – Katedra Ekonomii Instytucjonalnej, Uniwersytet Łódzki
90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r. nr 41/43
RECENZENT
Barbara Błaszczyk
OPRACOWANIE REDAKCYJNE
Małgorzata Szymańska
SKŁAD I ŁAMANIE
AGENT PR
PROJEKT OKŁADKI
Joanna Skopińska
© Copyright by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2013
Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu
Łódzkiego Wydanie I� W�06197�13�0�H
ISBN (wersja drukowana) 978-83-7525-885-1
ISBN (ebook) 978-83-7969-162-3
Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
tel� (42) 665 58 63, faks (42) 665 58 62
90-131 Łódź, ul. Lindleya 8
www�wydawnictwo�uni�lodz�pl
e-mail: ksiegarnia@uni�lodz�pl
Spis treści
Wykaz skrótów najczęściej używanych w tekście ������������������������������������������������������������������������� 7
Wstęp ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 9
Rozdział I. Geneza i istota partycypacji �������������������������������������������������������������������������������������� 21
1�1� Geneza partycypacji pracowniczej ���������������������������������������������������������������������������� 21
1�2� Istota i rodzaje partycypacji pracowniczej ����������������������������������������������������������������� 24
1�3� Determinanty rozwoju partycypacji ��������������������������������������������������������������������������� 29
1.4. Przesłanki wdrażania partycypacji finansowej ���������������������������������������������������������� 34
Rozdział II. Formy partycypacji finansowej – próba typologii ������������������������������������������������� 43
2�1� Akcjonariat pracowniczy ������������������������������������������������������������������������������������������� 44
2.2. Udział w zyskach (profit sharing) ������������������������������������������������������������������������������ 52
2.3. Fundusze emerytalne/plany oszczędnościowe ����������������������������������������������������������� 56
2.4. Udział w korzyściach ������������������������������������������������������������������������������������������������� 61
2.5. Programy partycypacji finansowej – rozwiązania mieszane ������������������������������������� 63
Rozdział III. Proces rozwoju partycypacji finansowej w krajach Unii Europejskiej �������������� 67
3.1. Próby upowszechnienia rozwiązań partycypacyjnych w Unii Europejskiej ������������� 67
3.2. Zasady partycypacji finansowej ��������������������������������������������������������������������������������� 98
3.3. Rola rządu i partnerów społecznych w promowaniu partycypacji finansowej �������� 106
3�4� Podsumowanie ����������������������������������������������������������������������������������������������������������114
Rozdział IV. Rezultaty ekonomiczne partycypacji finansowej – przegląd badań zachodnich �115
4.1. Wpływ programów partycypacji finansowej na efektywność przedsiębiorstwa �����117
4.1.1. Efekty wdrażania rozwiązań partycypacyjnych ���������������������������������������������117
4.1.2. Modele psychologicznych efektów partycypacji finansowej ������������������������ 126
4.1.3. Psychologiczne uwarunkowania partycypacji finansowej ���������������������������� 130
4.2. Programy partycypacji finansowej a wydajność pracy – inne aspekty �������������������� 134
4.3. Wpływ programów partycypacji finansowej na rezultaty przedsiębiorstw – analiza
badań holenderskich ������������������������������������������������������������������������������������������������143
4.4. Pracownicza własność akcji w krajach europejskich ���������������������������������������������� 153
Rozdział V. Programy partycypacji finansowej w Polsce ����������������������������������������������������������181
5.1. Skutki procesu prywatyzacji dla spółek pracowniczych ����������������������������������������� 181
5.2. Partycypacja finansowa w Polsce na tle państw UE ������������������������������������������������ 189
5.3. Programy finansowej partycypacji pracowniczej w polskich spółkach publicznych ��198
5.3.1. Charakterystyka badania ������������������������������������������������������������������������������� 198
5�3�1�1� Przedmiot i problematyka badania ������������������������������������������������������������� 198
5.3.1.2. Metoda badań ��������������������������������������������������������������������������������������������� 199
5.3.2. Wstępna charakterystyka wyników badań – rozkłady brzegowe ������������������ 200
5.3.3. Analiza współzależności pomiędzy wybranymi właściwościami firm ��������� 213
5.3.4. Typy struktury zatrudnionych ����������������������������������������������������������������������� 220
5.3.5. Wpływ typów struktury na wybrane właściwości spółek ����������������������������� 228
5.3.6. Udział kadry kierowniczej w programach partycypacji pracowniczej ��������� 235
6
Rozdział VI. Globalne aspekty funkcjonowania programów partycypacji finansowej �������� 251
6.1. Uwarunkowania rozwoju partycypacji finansowej pracowników w spółkach mię-
dzynarodowych �������������������������������������������������������������������������������������������������������� 251
6�1�1� Wprowadzenie ����������������������������������������������������������������������������������������������� 251
6.1.2. Analiza transgranicznych barier przy wdrażaniu programów partycypacji
finansowej ������������������������������������������������������������������������������������������������������ 252
6�1�2�1� Bariery instytucjonalne ������������������������������������������������������������������������������ 253
6�1�2�2� Polityka podatkowa ������������������������������������������������������������������������������������ 256
6.1.2.3. Emisja papierów wartościowych ���������������������������������������������������������������� 260
6.1.2.4. Różnice w prawie pracy ����������������������������������������������������������������������������� 260
6.1.2.5. Bariery społeczne i kulturowe �������������������������������������������������������������������� 262
6.2. Propozycje unijnych rozwiązań w celu likwidacji transgranicznych barier i szerszej
promocji partycypacji finansowej ����������������������������������������������������������������������������������� 266
6.3. Model programu partycypacji finansowej w Unii Europejskiej ������������������������������ 272
Podsumowanie i wnioski�������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 285
Bibliografia ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 295
Spis rysunków��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������313
Spis tabel ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������315
Spis wykresów �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������319
Załącznik 1. Polskie przedsiębiorstwa w europejskiej próbie badawczej ������������������������������ 321
Załącznik 2. Kwestionariusz ankiety w badaniach prowadzonych w spółkach publicznych
w 2010/11 roku ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 323
Załącznik 3. Inne, przykładowe powiązania istotne statystycznie w badanych spółkach ����� 337
Od Redakcji ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 345
Wykaz skrótów najczęściej używanych w tekście
BPS – bond-based profit sharing – udział w zyskach oparty na obligacjach
BPU – bankowe postępowanie ugodowe
CEC – Commission of the European Communities – Komisja Wspólnot Europej-
skich
CPS – cash-based profit sharing – gotówkowy udział w zyskach
DPS – deferred profit sharing – odroczony udział w zyskach (płatności odroczone)
DSO – discretionary share option – uznaniowe (uprzywilejowane) opcje na akcje
EBO – employee buy-out – wykup przedsiębiorstwa przez pracowników
EFES – European Federation of Employee Share Ownership – Europejska Federa-
cja Pracowniczej Własności Akcji (akcjonariatu pracowniczego)
EFP – employee financial participation – pracownicza partycypacja finansowa
EIRO – European Industrial Relations Observatory – Europejskie Obserwatorium
Stosunków Przemysłowych
EPS – earnings per share – zysk na akcję
ERISA – Employee Retirement and Income Security Act – ustawa o świadczeniach
ESO – employee share ownership – pracownicza własność akcji (akcjonariat
ESOP – employee stock ownership plan – program (plan) pracowniczej własności
ESOT – Employee Stock Ownership Trust – powierniczy fundusz pracowniczej
emerytalnych
pracowniczy)
akcji
własności akcji
EWCS – European Working Conditions Survey – badanie warunków pracy w Europie
FP – Financial Participation – partycypacja finansowa
HRM – human resources management – zarządzanie zasobami ludzkimi
IAFP – The International Association for Financial Participation – Międzynaro-
dowe Stowarzyszenie Partycypacji Finansowej
IRA – individual retirement account – indywi dualne konto emerytalne
IRC – Internal Revenue Code – kodeks skarbowy
IRS – Internal Revenue Service – amerykańska izba skarbowa (urząd podatkowy)
Jssp – jednoosobowa spółka skarbu państwa
JST – jednostka samorządu terytorialnego
LBO – leveraged buy-out – wykup wspomagany
LLBO – leverage-lease-buyout – wykup dzierżawny
NCEO – National Center for Employee Ownership – Narodowe Centrum Własno-
Non-leveraged ESOP – ESOP niewspomagany
ści Pracowniczej
PEPPER – Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results
– promocja partycypacji pracowników w zyskach i wynikach przedsię-
biorstwa
PFP – partycypacja finansowa pracowników
PRP – profit-related pay – premie zależne od zysku
PS – profit sharing – udział w zyskach
skach
PSW – partycypacyjny system wynagrodzeń
PSCA – Profit Sharing Council of America – Amerykańska Rada Udziału w Zy-
ROA – return on assets – zwrot na aktywach (stopa zwrotu z aktywów)
ROE – return on equity – zwrot na majątku (kapitale); rentowność kapitału włas-
nego
SAYE – save as you earn – udziały związane z oszczędnościami; program oszczęd-
nościowy na zakup udziałów/akcji (zarabiając – oszczędzaj)
SEP – simplified employee-pension plans – upro szczone plany emerytalne
Seps – Shareholders’ equity per share – kapitał udziałowy na akcję
SO – stock options – opcje na akcje
SPP – share purchase plans – programy nabycia udziałów/akcji
SPS – share-based profit sharing – udział w zyskach oparty na akcjach
Ustawa o kip – ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji
Ustawa o ppp – ustawa o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych
ZZL – zarządzanie zasobami ludzkimi
Wstęp
Głównym elementem rozważań na temat partycypacji finansowej jest prob-
lematyka funkcjonowania przedsiębiorstw i podnoszenia ich efektywności. Efek-
tywność będąca przedmiotem wielu dyskusji i analiz jest rozumiana tutaj bardzo
szeroko, chociaż sprowadza się w zasadzie do podjęcia działań zmierzających
do uzyskania jak najlepszej relacji pomiędzy efektami a poniesionymi nakładami.
Efektywność jest pojęciem wielowymiarowym i analizowanie jej tylko z ekono-
micznego albo prakseologicznego punktu widzenia prowadzi do zubożenia i zafał-
szowania treści. Trzeba jeszcze wspomnieć o humanistycznym i osobowościowym
aspekcie efektywności, które na pierwszy plan wysuwają człowieka i jego potrze-
by, zespół i panującą w nim atmosferę.
Efektywność możemy interpretować jako określoną zdolność do przystosowa-
nia się przedsiębiorstwa do zmian w otoczeniu, zdolność do produktywnego wy-
korzystania zasobów w realizacji wcześniej przyjętych celów itp. Posiadanie tych
umiejętności jest implikowane występowaniem wielu zjawisk w gospodarce świa-
towej, wśród których można wymienić globalizację, prowadzącą do internacjonali-
zacji działań przedsiębiorstw, wzrost znaczenia przedsiębiorstw prywatnych, szcze-
gólnie w nowych krajach unijnych, swobodę przepływu kapitału, wymuszającą
ujednolicanie warunków prowadzenia działalności itp. Przedsiębiorstwa w związku
z tym poszukują nowych możliwości i metod mogących zapewnić im przetrwanie
i sukces na rynku. Dążą również do znalezienia bardziej skutecznych mechanizmów
adaptacyjnych, co wymaga wzięcia pod uwagę efektywności zespołów i indywidu-
alnych jednostek. Efektywny zespół to taki, w którym panuje atmosfera współpracy,
bezkonfliktowy, realizujący wspólne cele, podejmujący wspólne decyzje w oparciu
o prowadzone dyskusje itp. Inną ważną jego cechą jest przekraczanie granic nakre-
ślonych przez aktualne zadania, co oznacza, że jest on twórczy, a ta z kolei właści-
wość implikuje gotowość do podejmowania ryzyka, co nie zawsze jest aprobowane
przez wszystkich uczestników procesów gospodarczych.
W obszarze ekonomicznym i prakseologicznym obejmującym m.in. takie
wskaźniki jak wydajność, produktywność, skuteczność i sprawność, zdecydowa-
nie łatwiej jest oceniać i dokonywać pomiaru, aby osiągnąć założone cele. Biorąc
pod uwagę efektywność zespołu z punktu widzenia mierników humanistycznych,
wydaje się, że zdecydowanie trudniej ją zmierzyć, przede wszystkim ze wzglę-
du na jej charakter jakościowy, chociaż oczywiście można zasugerować pewne
wskaźniki, które w pewien sposób będą odzwierciedlały zamierzenia badacza, np.
zdrowie, charakter stosunków międzyludzkich, spójność grupową, postawy, iden-
tyfikację z celami organizacji, zadowolenie z pracy, stabilność, która oznacza brak
wewnętrznych zakłóceń, dobre stosunki między pracownikami, elastyczność, rozu-
mianą jako łatwość reagowania na zmiany, partycypację w decydowaniu o procesie
10
pracy, autonomię w zakresie myślenia, działania i wyboru pracy itp. Jest to oczywi-
ście niepełna klasyfikacja, gdyż odnosi się tylko do procesów wewnątrz organizacji,
która jako system otwarty, powinna uwzględniać także relacje ze środowiskiem
zewnętrznym, poparcie organizacji ze strony otoczenia nazwane instytucjonalizacją,
np. ze strony związków zawodowych, organizacji publicznych itp.
Powyższe mierniki w wielu wypadkach przybierają formę społecznych ce-
lów pracy ważnych dla jednostki w organizacji, które, jeżeli zostaną osiągnię-
te, przyczynią się do rozwoju organizacji, utrzymania harmonijnych związków
z otoczeniem, wzrostu i ekspansji itp. Wielowymiarowe powiązania i zależności
w organizacji stawiają przed nią nowe wyzwania i znacznie utrudniają osiągnięcie
celów, jakie ona sobie wyznacza. Wynika stąd dążenie do poszukiwania bardziej
skutecznych metod i sposobów efektywnego zarządzania, co wydaje się nowym
wyzwaniem stojącym przed kierownictwem, właścicielami i zespołami badaw-
czymi, którzy muszą znaleźć odpowiedź na pytanie, jak poprawić efektywność.
Nie wydaje się celowe, z punktu widzenia omawianej w dysertacji problematyki,
rozpoczynanie poszukiwań działań naprawczych w obszarze osobowościowym
i humanistycznym, gdyż, po pierwsze, nie należy rozmywać pojęcia efektywno-
ści, które w każdym przypadku oznacza stosunek jakichś wyników do nakładów,
po drugie, dyscyplina naukowa, jaką jest ekonomia, zajmuje się właśnie ekono-
micznymi aspektami funkcjonowania organizacji ludzkich, a w znacznie mniej-
szym stopniu aspektami psychologicznymi czy socjologicznymi, choć powinna
i może z dorobku tych dyscyplin pośrednio korzystać. Wydaje się więc, że do pra-
widłowego i wszechstronnego zanalizowania efektywności w przedsiębiorstwach
w zupełności wystarczą instrumenty pojęciowe i metody naukowe, którymi posłu-
gują się dwie zachodzące na siebie dyscypliny: ekonomia i nauki o zarządzaniu.
Po trzecie, nie deprecjonując w niczym znacznego dorobku nowoczesnych stylów
zarządzania, trzeba zaznaczyć, że przedsiębiorstwo jest organizacją, której głów-
nym celem jest przynoszenie zysku czy też wartości dodanej, a nie stwarzanie
dobrej atmosfery dla pracujących w nim ludzi. Nie można też założyć, że samo
dostosowanie organizacji do potrzeb „osobowościowych i humanistycznych” auto-
matycznie poprawi efektywność ekonomiczną przedsiębiorstwa, chociaż zapewne
istnieje pewien związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy efektywnością „huma-
nistyczną” a ekonomiczną.
Przedstawione powyżej problemy skłaniają do podjęcia poszukiwań mechani-
zmów czy sposobów zapewniających wspólne dążenie do osiągnięcia celów przed-
siębiorstwa, wspólną odpowiedzialność i jedność interesów. Takim narzędziem
może być szeroko rozumiana partycypacja, czyli udział jednostek w większej gru-
pie, w naszym przypadku – aktywna przynależność pracowników do organizacji
jaką jest przedsiębiorstwo, aktywne działanie i branie na siebie odpowiedzialności.
Terminem tym określa się także m.in. współdziałanie, współzarządzanie, współ-
decydowanie, czy po prostu „uczestniczenie”. Należy jednak pamiętać, że zakres
znaczeniowy partycypacji jest znacznie szerszy, w związku z czym w tym miejscu
11
można podać tylko jedną z bardziej uniwersalnych definicji partycypacji pracowni-
czej, określonej przez B. Błaszczyk jako wszystkie „przejawy wywierania wpływu
przez pracowników na działalność przedsiębiorstw, na różnych szczeblach kiero-
wania nimi” [Błaszczyk 1988, s. 16]. Inne definicje różnych form partycypacji
pracowniczej oraz ich klasyfikacja są prezentowane w punkcie 1.2 niniejszej pracy.
Partycypację pracowniczą trudno jest ująć w ramy jednej platformy teoretycz-
nej. Jest to obszar interdyscyplinarny, którym zajmuje się m.in. ekonomia, nauki
o zarządzaniu, finanse, prawo, psychologia, socjologia. Dominujące znaczenie ma
jednak podejście ekonomiczne, w którym stosuje się mechanizmy zapewniające
uchwycenie zależności pomiędzy aktywnym uczestnictwem pracowników a rezul-
tatami ekonomicznymi w przedsiębiorstwie.
Literatura na temat partycypacji pracowniczej jest bardzo obszerna� Szczegól-
ne zainteresowanie wzbudza wpływ udziału pracowników w podejmowaniu decy-
zji w przedsiębiorstwach. Znaczny wkład w rozwój tej dziedziny wnieśli badacze
z zachodnich krajów europejskich i Stanów Zjednoczonych, chociaż nie można
pominąć również polskiego udziału w popularyzacji tych rozwiązań. Dominacja
państw zachodnich może być tłumaczona wysoką pozycją tych krajów w gospo-
darce światowej i dużo łatwiejszym dostępem do danych. Nie bez znaczenia jest
także prowadzenie tam badań w warunkach znacznej stabilności gospodarczej
i obejmujących w większości spółki notowane na giełdach papierów wartościo-
wych. Kraje lub gospodarki rozwijające się dużo później stały się obiektem badań
naukowych, które, jak się wydaje, należy intensyfikować ze względu na uniwer-
salny charakter problematyki partycypacyjnej.
Współczesne formy partycypacji pracowniczej od drugiej połowy lat 50.
XX w. można uznać za jeden z najważniejszych elementów zbiorowych sto-
sunków pracy i czynnik kreujący efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
Stopień tej partycypacji w różnych krajach jest oczywiście bardzo zróżnicowany
i przybiera różną formę, począwszy od partycypacji bezpośredniej, w postaci grup
autonomicznych podejmujących decyzje w miejscu pracy, poprzez partycypację
pośrednią angażującą przedstawicieli różnych grup pracowników, aby w ich imie-
niu podejmowali decyzje. Zakres udziału pracowników jest uwarunkowany wie-
loma czynnikami, m.in. gospodarczymi, politycznymi, prawnymi, społecznymi,
związanymi z kulturą, wartościami narodowymi, doświadczeniami z przeszłości,
zasadami zatrudniania i motywowania pracowników i innymi nie mniej istotnymi
przy wyborze sposobu działania dla dobra wszystkich zainteresowanych stron.
Duże znacznie posiada także aktywne angażowanie się innych uczestników
życia gospodarczego – państwa, organizacji gospodarczych i innych partnerów
społecznych. Tylko wspólne działanie może przynieść długookresowe efekty,
zarówno społeczne, jak i ekonomiczne. Wspomniana partycypacja pracowników
w podejmowaniu decyzji jest szeroko opisana w zagranicznej, jak również kra-
jowej literaturze przedmiotu. Badania podejmowano praktycznie na całym świe-
cie, chcąc dowieść istnienia ścisłych zależności pomiędzy udziałem pracowników
12
w zarządzaniu a wynikami ekonomicznymi osiąganymi przez przedsiębiorstwa.
Zależności te okazały się jednak niejednoznaczne, a uzyskane efekty nieprze-
konywające. Podjęto zatem kolejne badania, których wyniki mogły przesądzić
o bardziej jednoznacznej, pozytywnej zależności pomiędzy udziałem pracowni-
ków w różnego rodzaju korzyściach uzyskiwanych przez przedsiębiorstwo jako
całość, a wzrostem efektywności ich pracy. Badania dotyczyły programów udziału
w zyskach, udziału we własności, programów opcyjnych, oszczędnościowych i in-
westycyjnych, planów emerytalnych i innych form wprowadzanych m.in. po to,
aby silniej związać pracownika z przedsiębiorstwem, dać mu przeświadczenie,
że pracuje dla siebie, a przez to wpłynąć na jego większe zaangażowanie w miej-
scu pracy. Czyniono to m.in. w ramach tzw. demokratyzacji kapitału czy demo-
kracji ekonomicznej, mającej uwidocznić zanikanie różnic pomiędzy właścicielem
przedsiębiorstwa, kierownikiem, a szeregowym pracownikiem.
Powyższe formy możemy ogólnie nazwać partycypacją finansową. Oczywi-
ście pracodawcy często postrzegają programy partycypacji jako rodzaj kosztu,
który trzeba ponieść dla uzyskania określonych korzyści. Koszt ten sprowadza się
głównie do dzielenia się zyskami z pracownikami, do wzrostu udziału pracowni-
ków w kapitale przedsiębiorstwa z tytułu posiadania akcji, a nierzadko do wzrostu
ich autonomii kosztem uprawnień kierownictwa. Jest to, jak się wydaje, niezbędne
dla poprawy wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa.
Działania podejmowane przez pracodawców trudno jednak uznać za obowią-
zującą regułę, gdyż można wśród nich znaleźć zdecydowanych zwolenników, jak
również przeciwników tej formy partycypacji. Na potrzebę szerokiego udziału
finansowego pracowników w przedsiębiorstwie wskazują również niektóre no-
woczesne koncepcje zarządzania, akcentujące podstawową rolę tej formy partycy-
pacji w uzyskiwaniu przewagi konkurencyjnej na rynku. Podkreśla się znaczenie
partycypacji finansowej w wyzwalaniu przedsiębiorczości i kreatywności pra-
cowników, w wykorzystywaniu ich potencjału intelektualnego i zwiększaniu ich
zaangażowania w wykonywaną pracę. Zwraca się także uwagę na wzmocniony
efekt wynikający z połączenia udziału pracowników w zarządzaniu i programów
partycypacji finansowej.
Dla autora nie ulega wątpliwości, że jednym z najważniejszych zadań sto-
jących przed wszystkimi uczestnikami procesów gospodarczych, a zwłaszcza
przed tymi, którzy bezpośrednio są zainteresowani wysoką efektywnością przed-
siębiorstw, jest stworzenie takiego modelu partycypacyjnego, którego wdrożenie
spełniłoby te oczekiwania. Oczywiście trudno tu o uniwersalizm, należy więc
mieć na uwadze wprowadzanie określonych modyfikacji zależnych od specyfiki
przedsiębiorstw i zewnętrznych uwarunkowań. Warto pamiętać, że partycypacja
finansowa nie stanowi panaceum na wszystkie pojawiające się problemy w przed-
siębiorstwie. Nie powinna być ona jednocześnie instrumentem hamującym dzia-
łania kierownictwa przedsiębiorstwa. Przynosi wiele niewątpliwych korzyści, ale
pociąga za sobą również pewne ograniczenia bądź wspomniane koszty. Bilans
13
korzyści i kosztów zależy od partnerów społecznych w przedsiębiorstwie, od ich
nastawienia czy istniejących uprzedzeń, od wcześniejszych doświadczeń itd. Wiele
zależy również od sposobu wdrażania tych rozwiązań, od zastosowanych form itp.
Zdarza się bowiem, że te same formy przynosić mogą w poszczególnych przed-
siębiorstwach zdecydowanie odmienne rezultaty.
W oparciu o wcześniejsze spostrzeżenia można sformułować ogólną tezę,
że programy partycypacji finansowej przyczyniają się do uzyskania lepszych wy-
ników przez przedsiębiorstwa, przy czym wyniki ekonomiczne mogą być przed-
stawione w postaci wskaźników, wśród których najczęściej wymienia się ROE
(return on equity – zwrot na kapitale), ROA (return on total assets – zwrot na ak-
tywach), EPS (earnings per share – zysk na akcję), Seps (Shareholders’equity per
share – kapitał udziałowy na akcję) i dywidendę. Należy oczywiście pamiętać,
że rezultaty finansowe niekoniecznie muszą być natychmiastowe, mogą one być
zauważalne dopiero w dłuższym okresie, co podkreślane jest przez wielu bada-
czy, stanowi znaczne utrudnienie w analizie związków przyczynowo-skutkowych
pomiędzy wdrożeniem programów a uzyskanymi z tego tytułu efektami. Nie bez
znaczenia są również społeczne rezultaty uzyskiwane w wyniku wdrażanych pro-
gramów, m.in. takie jak wzrost zaangażowania, integracja, lojalność, zadowolenie
czy motywacja, które pośrednio mogą wpływać na wyniki ekonomiczne.
Powyższa teza określa główny cel autora, którym jest dokonanie diagnozy
najważniejszych form programów partycypacji finansowej w wybranych krajach
europejskich i w Polsce, zwiększającej wiedzę o przedmiocie pracy i wykazanie
zachodzących zależności pomiędzy stosowanymi programami a rezultatami eko-
nomiczno-społecznymi w przedsiębiorstwach w różnych krajach. Starano się tak-
że dokonać usystematyzowania prezentowanych form partycypacyjnych, chociaż
ze względu na ich liczbę, nieraz brak jasnych kryteriów podziału oraz różną ich
interpretację przez poszczególnych badaczy, rezultaty nie wydają się być w pełni
zadowalające. Niemniej, ze względu na niedostatek literatury polskiej w obszarze
problematyki partycypacji finansowej, starano się, aby praca w pewnym stop-
niu zapełniła tę lukę i przyczyniła się do wzrostu zainteresowania powyższymi
rozwiązaniami.
Celem cząstkowym jest prezentacja wybranych badań prowadzonych przez
różne organizacje i zespoły w Europie oraz własnych badań przeprowadzonych
na próbie przedsiębiorstw notowanych na Warszawskiej Giełdzie Papierów
Wartościowych. Przedstawione zależności oraz wnioski końcowe mogą stano-
wić przyczynek do podjęcia działań zmierzających do poprawy sytuacji w za-
kresie wdrażania i realizacji programów partycypacji finansowej, a propozycje
modelowych rozwiązań mogą ułatwić przezwyciężenie międzynarodowych ba-
rier stojących na drodze do szerszej implementacji rozwiązań partycypacyjnych
w przedsiębiorstwach.
Skuteczny program partycypacyjny, angażujący wszystkich pracowników, po-
winien stymulować długookresową strategię rozwoju przedsiębiorstwa, integrować
14
realizację celów kierownictwa z celami pracowników szeregowych. W tym celu
konieczna jest właściwa konstrukcja programu i czytelne parametry służące pro-
wadzeniu właściwej polityki firmy. Jak dalece będzie to możliwe, zależeć będzie
również od stosunku zainteresowanych stron do proponowanych zmian. Podstawą
do rozważań będą obszerne studia literaturowe, zwłaszcza dorobku autorów zagra-
nicznych, i w znacznie mniejszym zakresie – dorobku krajowego, na temat pro-
gramów partycypacji finansowej pracowników. Oprócz koncepcji teoretycznych
wzięto również pod uwagę prowadzone badania empiryczne. Należy podkreślić,
że w pracy skoncentrowano się na uczestnictwie finansowym pracowników. Za-
sygnalizowane inne wątki badawcze mają tylko pomóc w umiejscowieniu właści-
wej problematyki na tle szerokiego spektrum zagadnień.
Zamierzone przez autora cele determinują postawione hipotezy badawcze:
1. Programy partycypacji finansowej stosowane w przedsiębiorstwach przy-
czyniają się do poprawy warunków funkcjonowania i pozytywnie wpływają
na końcowe rezultaty ekonomiczne uzyskiwane przez spółki. Należy pamiętać
oczywiście o innych czynnikach wpływających na poprawę kondycji ekonomicz-
nej przedsiębiorstwa, i próbować odseparować je od zmiennych objętych bada-
niem, chociaż wymaga to już zastosowania bardziej zaawansowanych metod, mo-
gących bardziej jednoznacznie wskazać na rodzaj i kierunek zależności. Trzeba
również zauważyć, że nawet rodzaj programu partycypacyjnego będzie determi-
nował wyniki końcowe.
2. Programy partycypacji finansowej adresowane tylko do wąskiej grupy pra-
cowników (z reguły – kierownictwa wyższego szczebla) przynoszą ograniczone
rezultaty. Skuteczność programów jest tym większa, im większa jest ich dostęp-
ność dla szerszej kategorii pracowników1�
3. Programy partycypacji finansowej stosowane łącznie z praktykami pośred-
niej i bezpośredniej partycypacji pracowników w podejmowaniu decyzji przynoszą
na ogół lepsze efekty niż wdrażanie tylko jednego rodzaju programu.
4. Stosowanie różnych kombinacji określonych rozwiązań w zakresie partycy-
pacji finansowej wpływa pozytywnie na wskaźniki ekonomiczne przedsiębiorstw.
Należy jednak od razu wyjaśnić, że weryfikacja postawionych hipotez może
być częściowo utrudniona z uwagi na fakt, że efektywność programów party-
cypacji finansowej pracowników uwarunkowana jest złożonym zbiorem zmien-
nych, wśród których można wymienić szeroko rozumiane uwarunkowania praw-
ne, społeczne, polityczne czy też makroekonomiczne zmienne środowiskowe
i czynniki leżące wewnątrz przedsiębiorstwa. Czytelne i jednoznaczne przepisy
prawne, aktywna postawa rządu i zaangażowanie pozostałych partnerów spo-
łecznych, pozytywne wcześniejsze doświadczenia z wdrażaniem różnych form
1 Pamiętać jednak należy o rodzaju stosowanego programu – czy jest program, którego wdro-
żenie przyniesie efekty w krótkim czy długim okresie, gdyż istotne są tutaj określone postawy pra-
cowników wpływające na jakość tych efektów w różnych okresach.
15
partycypacji pracowniczej, akceptacja zmian, zmiana sposobu myślenia itd. będą
sprzyjały wdrażaniu rozwiązań partycypacyjnych i osiąganiu lepszych wyników
przez przedsiębiorstwa2. Rozwiązania regulacyjne i zainteresowanie rządów mają
bardzo istotny wpływ na implementację programów partycypacji finansowej
pracowników. Tam gdzie powyższe uregulowania prawne obowiązują, tam ilość
i jakość funkcjonujących programów jest zdecydowanie większa. Znaczna ilość
barier, niestety, uniemożliwia ich dyfuzję. Jest to szczególnie widoczne przy wdra-
żaniu rozwiązań partycypacyjnych w spółkach międzynarodowych, gdzie wyty-
czone przez spółki cele nie są jednak realizowane w stopniu satysfakcjonującym.
Regulacje tworzą tylko ogólne ramy określające zasady stosowania schematów
partycypacji finansowej, umożliwiając, jak dotychczas, pewną dowolność wdra-
żanych form, jednak ich zmiany ilościowe i jakościowe wywierają zdecydowanie
pozytywny wpływ na zasięg i charakter programów partycypacji finansowej. Dużą
rolę w tym zakresie odgrywają starania i promocja programów partycypacyjnych
przez instytucje unijne i organizacje międzynarodowe prowadzące badania na te-
mat skuteczności wdrażanych form.
Praca ma charakter teoretyczno-empiryczny. Wśród zagadnień omawianych
bardziej szczegółowo można wymienić rodzaje programów partycypacji finanso-
wej przeznaczonych dla wąskiej grupy kierownictwa albo obejmujących większość
uprawnionych pracowników, uwarunkowania i czynniki mające wpływ na zasięg
ich wdrażania oraz uzyskane rezultaty z tego tytułu. Starano się również dokonać
próby analizy porównawczej programów partycypacyjnych między sobą oraz ana-
lizy programów w wybranych krajach, wykorzystując badania prowadzone przez
międzynarodowe zespoły, głównie w latach 90. XX w. i pierwszej dekadzie XXI w.
Prezentowane w pracy badania empiryczne obejmujące polskie spółki notowane
na Warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych prowadzone były w latach
2010–2011. Podstawowym celem badań było zebranie informacji o stopniu uczest-
nictwa polskich przedsiębiorstw w programach partycypacji finansowej, określenie
struktury pracowników objętych najbardziej powszechnymi formami partycypacji
finansowej oraz uzyskanie odpowiedzi na temat zależności występujących pomię-
dzy wdrażanymi programami a efektami społeczno-ekonomicznymi.
Zamierzony cel realizowany był przy zastosowaniu zróżnicowanych narzędzi
badawczych: w części teoretycznej dokonano analizy literatury, przede wszystkim
zagranicznej, i analizy dokumentacji przedmiotu badań, głównie raportów spółek
2 Należy wziąć jednak pod uwagę występowanie swoistego sprzężenia zwrotnego i zależno-
ści wielokierunkowych pomiędzy wdrażanymi programami a efektami osiąganymi przez przedsię-
biorstwa. Trudno jest jednoznacznie stwierdzić, czy to stosowanie programów wpływa na końcowe
rezultaty, czy właśnie wysokie wyniki końcowe powodują, że chętniej są one wdrażane. Nie należy
wykluczyć, że udział pracowników w programach wpływa na zmianę ich postaw, a to z kolei rzutuje
na wzrost zaangażowania, wydajność i wyższe wyniki ekonomiczne, które znów wyzwalają tkwią-
cy w pracownikach potencjał intelektualny. Mechanizm, jak widać, jest bardzo złożony i, niestety,
niezbyt przejrzysty�
16
i raportów z badań empirycznych przeprowadzonych przez krajowe i międzynaro-
dowe instytucje zajmujące się problematyką partycypacji finansowej. Starano się
również dokonać analizy porównawczej państw stosujących określone programy
partycypacji finansowej pracowników i uchwycić przyczyny wpływające na nie-
równomierny rozwój programów partycypacyjnych w poszczególnych krajach;
w części empirycznej posłużono się badaniami kwestionariuszowymi w formie
wywiadu, skierowanymi do przedstawicieli przedsiębiorstw, a udzielone odpo-
wiedzi posłużyły do zbadania istotnych zdaniem autora zależności pomiędzy wy-
branymi zmiennymi. Z uwagi na jakościowy charakter zmiennych, wykorzystano
miary statystyczne w postaci współczynników kontyngencji. W tej części wy-
korzystano także technikę hierarchicznej analizy skupień opartą na aglomeracji
skupień według średniej odległości między nimi oraz euklidesowej odległości
między obiektami (przedsiębiorstwami) z zadaną z góry określoną liczbą sku-
pień. Zastosowanie tego statystycznego zabiegu umożliwiło bardziej kompleksowe
i wyczerpujące zobrazowanie struktury zatrudnionych wszystkich kategorii pra-
cowników równocześnie i wyeksponowanie istotnych zależności mających wpływ
na efektywność przyjętych form partycypacyjnych.
Struktura pracy wynika z nakreślonych na wstępie obszarów poszukiwań na-
ukowych. Rozprawa składa się z sześciu rozdziałów; we wstępie i trzech pierw-
szych rozdziałach przedstawiona zostanie geneza i istota pracowniczej partycypa-
cji finansowej oraz uwarunkowania jej rozwoju, a także rozwiązania jej dotyczące,
stosowane w różnych krajach europejskich. Uszczegóławiając, punktem wyjścia
jest zaprezentowanie rozwoju partycypacji pracowniczej w ujęciu historycznym
oraz przedstawienie motywów, którymi kierowano się przy wdrażaniu określonych
rozwiązań partycypacyjnych. Przesłanki podzielono na ekonomiczne i społeczne.
Uwzględniono również warunki sprzyjające bądź hamujące wdrażanie rozwiązań
partycypacji finansowej oraz wyeksponowano czynniki wpływające na proces
kształtowania całościowego potencjału pracownika. Wyjaśniono kluczowe poję-
cia terminologiczne, takie jak partycypacja i jej filary, współudział w zarządzaniu,
demokracja ekonomiczna. Dyskusja nad terminologią nie jest jednak zamknięta,
co wynika z odmiennych interpretacji pojęcia, różnych koncepcji autorów, stoso-
wania różnych kryteriów, a także przeformułowań definicji w czasie, wynikają-
cych m.in. z konieczności jej dostosowania do zmieniających się uwarunkowań
funkcjonowania przedsiębiorstw i istniejących potrzeb w zakresie wdrażania okre-
ślonych form stosunków przemysłowych. W drugim rozdziale dokonano próby
typologii form partycypacji finansowej, co jednak nie wydaje się sprawą prostą
z uwagi m.in. na ich różnorodność i niezbyt czytelne granice pomiędzy stosowa-
nymi programami. Dodatkową komplikacją są rozwiązania mieszane, utrudniające
ocenę efektywności poszczególnych form partycypacyjnych.
Trzeci rozdział pracy został poświęcony prezentacji prawnych uwarunkowań
rozwoju partycypacji finansowej. W pierwszej części przedstawiono ramy prawne
partycypacji obowiązujące w wybranych krajach stosujących finansowe formy
17
motywowania pracowników. Ustawodawstwo determinuje powszechność i rodzaj
stosowanych programów w poszczególnych krajach. W drugiej części, integralnie
związanej z kolejnymi zagadnieniami poruszanymi w pracy, zamieszczono zasady,
jakimi należy się kierować przy wdrażaniu rozwiązań partycypacyjnych. Zasady
te nie zawsze są stosowane z uwagi na określone determinanty rozwoju opisywa-
ne w pierwszym rozdziale. Podczas gdy te pierwsze przybierają niepisaną for-
mę zaleceń, którymi powinny kierować się przedsiębiorstwa przy implementacji
programów partycypacji finansowej pracowników, to już uwarunkowania prawne
w znacznej mierze będą wpływały na rodzaj i kształt wprowadzanych rozwiązań
partycypacyjnych. Duże znaczenie ma udział państwa w zakresie promowania
i wdrażania rozwiązań partycypacji finansowej z uwagi na konieczność opraco-
wania niezbędnych regulacji prawnych dających właścicielom przedsiębiorstw
określone prawa i przywileje. Bez udziału innych partnerów społecznych nie jest
również możliwe wdrażanie tych rozwiązań na szerszą skalę.
Czwarty rozdział pracy zawiera przegląd światowego dorobku badawczego
na temat partycypacji finansowej pracowników, zarówno w teorii, jak i empirii.
Rozważania oparte zostały na długoletnich badaniach przekrojowych prowadzo-
nych przez międzynarodowe zespoły eksperckie. Zaprezentowany w pierwszej
części wątek dotyczy badań, które, niestety, nie mają stabilnej podstawy teoretycz-
nej i opierają się głównie na indywidualnym doborze wskaźników, co w efekcie
prowadzi do raczej prostych interakcji w procesie produkcyjnym i skutkuje ko-
niecznością prowadzenia kolejnych analiz nad przyczynowością i kierunkiem za-
leżności pomiędzy programami partycypacyjnymi, a wynikami osiąganymi przez
przedsiębiorstwa. W wielu przypadkach efekty uzyskiwane przez przedsiębiorstwa
sprowadzają się do wzrostu wydajności pracy, z tego też względu zagadnieniom
tym został poświęcony osobny punkt tego rozdziału. Obszernym wątkiem jest
analiza rodzajów programów partycypacji finansowej w wybranych krajach UE,
ze szczególnym uwzględnieniem specyfiki programów, ich charakteru, struktury
pracowników, którym oferuje się określone rozwiązania, i zmian w czasie. Różnice
wynikają w dużej mierze z roli państwa i wcześniejszych doświadczeń w zakresie
wdrażania rozwiązań partycypacyjnych.
Piąty rozdział pracy poświęcono aspektom funkcjonowania partycypacji fi-
nansowej w korporacjach międzynarodowych, analizie transgranicznych przeszkód
przy wdrażaniu tej partycypacji. Wyeksponowano szeroko rozumiane bariery
prawne, jako te, które determinują zasięg geograficzny stosowanych programów.
Nie mniej istotne okazały się bariery instytucjonalne, społeczne, różnice w prawie
pracy i inne. Przeszkody te skłaniają do poszukiwania uniwersalnych rozwiązań
modelowych, wykraczających poza granice państw, których wprowadzenie będzie
możliwe przy uwzględnieniu pewnych modyfikacji, dostosowujących programy
do wymagań poszczególnych krajów. Rozwiązania te obejmują także mieszane
formy partycypacji finansowej oraz jednoczesne stosowanie udziału pracowników
18
w podejmowaniu decyzji, co zgodnie z teorią powinno zaowocować wzmocniony-
mi efektami społeczno-ekonomicznymi.
W szóstym rozdziale zaprezentowano studia nt� partycypacji finansowej
w Polsce, przy czym większą jego część stanowi omówienie badań własnych wy-
konanych w spółkach publicznych notowanych na Giełdzie Papierów Wartościo-
wych w Warszawie. Kwestionariusz3 przygotowanej w związku z tym ankiety
został włączony do pracy jako załącznik nr 2, a niektóre, mniej istotne wyni-
ki obliczeń statystycznych umieszczono w załączniku nr 3. W pierwszej części
rozdziału posiłkowano się informacjami zebranymi na podstawie międzynarodo-
wych badań prowadzonych między innymi na próbie polskich spółek giełdowych,
w celu stwierdzenia istnienia określonych prawidłowości rządzących implementa-
cją programów partycypacji finansowej i w celu dokonania analizy porównawczej
pomiędzy przedsiębiorstwami posiadającymi programy partycypacyjne, a tymi,
które ich nie posiadają. Obszerny punkt poświęcono prezentacji wyników ba-
dań prowadzonych przez autora na próbie polskich przedsiębiorstw giełdowych.
Wśród szczegółowych problemów badawczych, w centrum uwagi znalazły się
m.in.: struktura zatrudnienia, struktura własności, rodzaje wdrożonych progra-
mów partycypacji finansowej, sposób dystrybucji korzyści powstałych w wyniku
ich stosowania, czynniki wpływające na ich wdrożenie, sklasyfikowane w postaci
barier i ułatwień, ocena udziału pracowników w programach partycypacji finan-
sowej, stosunek kadry kierowniczej do udziału pracowników szeregowych w uzy-
skiwanych korzyściach, postawy pracowników. Uzyskane odpowiedzi stanowiły
punkt wyjścia do określenia statystycznych zależności i związków zachodzących
pomiędzy występowaniem programów partycypacyjnych a wybranymi parame-
trami charakteryzującymi kondycję przedsiębiorstw, wykorzystując do tego celu
program statystyczny SPSS. Na tej podstawie starano się dokonać oceny wpływu
partycypacji na rezultaty ekonomiczne i społeczne uzyskiwane przez firmy.
W podsumowaniu znalazła się końcowa refleksja dotycząca całości podję-
tej tematyki� Stosowana w pracy terminologia wymaga doprecyzowania: termin
,,partycypacja finansowa” używany jest zamiennie z określeniem „uczestnictwo fi-
nansowe” czy „materialne”. Program partycypacyjny, program partycypacji finan-
sowej pracowników, schemat partycypacyjny, czy forma partycypacji finansowej,
dotyczą udziału pracowników w dystrybucji określonych korzyści związanych
z wdrażaniem określonych rozwiązań, z reguły: udziałem pracowników we włas-
ności, w zyskach czy programach opcyjnych (opcji na akcje). Obok partycypacji
finansowej pojawia się termin „partycypacja w zarządzaniu”, co określa udział
czy też uczestnictwo pracowników w podejmowaniu decyzji w przedsiębiorstwie
(partycypacja niematerialna). Należy wyraźnie oddzielić od siebie te dwa pojęcia,
3 Kwestionariusz opracowano na podstawie dostępnych w literaturze badań ankietowych
prowadzonych przez autorów zachodnich oraz kwestionariuszy udostępnionych autorowi przez
innych badaczy.
19
chociaż stosowanie obu rozwiązań jednocześnie jest bardzo częste w przedsię-
biorstwach. Pojęcie „przedsiębiorstwo” jest używane w znaczeniu podmiotowym
i ze względu na prowadzone w pracy rozważania, nie wydaje się konieczne stoso-
wanie terminologicznej precyzji, co pozwala na zamienne stosowanie z określe-
niem: spółka i firma.
Ze względu na tematykę poświęconą wpływom programów partycypacyj-
nych na wyniki przedsiębiorstwa, należy określić również pojęcie „wyników”. Jest
ono tutaj rozumiane dosyć szeroko i obejmuje zarówno wyniki ekonomiczne, jak
i społeczne. W pracy pojawia się również pojęcie „korzyści”. Termin ten wydaje
się szerszy niż wspomniane „wyniki”, jednakże wykorzystanie go nie wydaje się
dużym nadużyciem z uwagi na jednokrotne i bardziej precyzyjne określenie, które
znalazło się w drugim rozdziale pracy przy charakterystyce „udziału w korzyś-
ciach”, a które później w zasadzie nie pojawiało się z uwagi na zaniechanie tego
wątku w prowadzonych badaniach i podjętych przez autora rozważaniach.
Praca jest efektem badań nad zagadnieniami partycypacji finansowej, zain-
spirowanych w zasadzie sporadycznością dotychczasowych badań i brakiem ich
kompleksowości. To powoduje, że właśnie z tego powodu muszą być one konty-
nuowane. Brak jednoznacznych wniosków z tytułu wdrażania programów partycy-
pacyjnych również skłania do podejmowania kolejnego wysiłku w celu poznania
natury partycypacji finansowej.
Ze względu na potrzebę upowszechnienia rozwiązań pracowniczej partycy-
pacji finansowej, praca jest skierowana do szerokiego kręgu odbiorców, w tym
praktyków życia gospodarczego, menedżerów obecnych i przyszłych, działaczy
związkowych i przedstawicieli stowarzyszeń biznesowych, a także polityków,
studentów, pracowników zainteresowanych tą problematyką oraz innych osób
i organizacji mogących wywrzeć wpływ na przyszłe zastosowania partycypacji
finansowej. Objętość pracy może jednak nieco utrudniać jej powszechne wyko-
rzystanie, co skłania do wniosku, że znajdzie ona zainteresowanie raczej wśród
znacznie węższego grona specjalistów.
Słowa podziękowania ze strony autora kierowane są szczególnie do Pana
Profesora Stanisława Rudolfa za inspirację do podjęcia tak istotnego z punktu
widzenia społecznego i ekonomicznego wątku oraz za opiekę naukową i kon-
struktywną krytykę.
Pobierz darmowy fragment (pdf)