Darmowy fragment publikacji:
ROZDZIAŁ I
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Akty normatywne:
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej;
Kodeks pracy;
Konwencje MOP;
umowy międzynarodowe;
rozporządzenia i dyrektywy WE.
Literatura: K.W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, Warszawa 2009; J. Chaciński,
O niektórych zagadnieniach dotyczących układu zbiorowego pracy, Studia Prawnicze KUL 2008,
Nr 1; T. Chauvin, Umowy prawotwórcze jako umowy prawa publicznego, KPPubl. 2003, Nr 2;
A. Chobot, Skuteczność konwencji MOP w polskim prawie pracy, RPEiS 1983, z. 4; Z. Czajka,
Z. Jacukowicz, M. Juchnowicz, Z. Krawczyński, Układy zbiorowe pracy w polityce płac różnych
krajów, Studia i Materiały IPiSS 1993, Nr 9; W. Czapliński, Wzajemny stosunek prawa między-
narodowego i polskiego prawa wewnętrznego w świetle przepisów Konstytucji z 1997 r. oraz
orzecznictwa, [w:] M. Wyrzykowski (red.), Konstytucyjne podstawy systemu prawa, Warszawa
2001; A. Dubowik, Regulaminy pracy po nowelizacji kodeksu pracy. Sytuacja pracodawców
niezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, Nr 3; taż, Regulaminy wynagradzania
jako źródło zakładowego prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, Nr 5; L. Florek,
Dostosowanie przepisów prawa pracy do Konstytucji, PS 1998, Nr 9; tenże, Europejskie prawo
pracy, Warszawa 2005; tenże, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1997,
z. 11–12; tenże, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2009; tenże, Zgodność przepisów
prawa pracy z Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11–12; tenże, Znaczenie umów międzynarodowych
w prawie pracy, PiP 2002, z. 2; M. Gersdorf, Zatrudnianie pracowników w formie telepracy,
PiZS 2008, Nr 5; G. Goździewicz, Charakter porozumień zbiorowych w prawie pracy, PiZS 1998,
Nr 3; tenże, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; tenże, Układy zbiorowe
pracy. Przepisy związkowe. Komentarz, Bydgoszcz 1994; Z. Góral (red.), Z zagadnień współcze-
snego prawa pracy, Warszawa 2009; A. Gubiński, Kontrola przestrzegania konwencji i zaleceń
Międzynarodowej Organizacji Pracy, ZNUŁ 1981, Nr 5; W. Jaśkiewicz, Zagadnienia ogólne
Kodeksu pracy, [w:] Studia nad Kodeksem pracy. Praca zbiorowa, Poznań 1975; K. Jaśkowski,
Funkcje zwyczaju w prawie pracy, PiZS 2008, Nr 1; A. Jedliński, L. Kaczyński, Statut jako źródło
prawa pracy, PiP 1999, z. 4; U. Jelińska, Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, Sł. Prac. 1997,
Nr 4; taż, Zakładowe układy zbiorowe, Warszawa 1996; L. Kaczyński, W sprawie zgodności prze-
pisów prawa pracy z Konstytucją – polemika, PiZS 1998, Nr 3; tenże, Wpływ art. 87 Konstytucji
www.testy-prawnicze.pl
2
Rozdział I. Źródła prawa pracy
na swoiste źródła prawa pracy. Uwagi wstępne, PiP 1997, z. 8; A. Kijowski, Przejście zakładu
pracy na inną osobę, PiZS 1991, Nr 4; H. Lewandowski, Nowelizacja prawa o układach zbioro-
wych prawa pracy, PiZS 2001, Nr 1; T. Liszcz, Prawo pracy. Część ogólna. Zbiorowe prawo pracy.
Zatrudnienie i bezrobocie, Gdańsk 1994; taż, Przyszła Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej
a prawo pracy, AUMCS 1997, Nr 44; A. Marek, Czasowe zawieszenie uprawnień pracowników,
Sł. Prac. 2010, Nr 12; P. Matyjas-Łysakowska, Statut szkoły wyższej jako źródło prawa pracy,
PiZS 2010, Nr 10; A. Musiała, Kontrowersje wokół wymogu „oparcia na ustawie” porozumie-
nia zbiorowego jako źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., PiP 2014, z. 4; A. Nałęcz,
Regulamin pracy, PiZS 1999, Nr 11; Z. Niedbała, O niektórych kontrowersjach wokół porozu-
mień zbiorowych jako źródeł prawa pracy, GSP 2007, Nr 17; T. Nycz, Konstytucyjne gwarancje
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Komentarz przepisów bhp i odpowiedzialność
za ich naruszenie, Tarnobrzeg 2000; B. Paździor, Tworzenie konwencji i zaleceń Międzynaro-
dowej Organizacji Pracy, ZNUŁ 1981, Nr 5; Ł. Pisarczyk, Podstawy normatywności i charakter
specyficznych źródeł prawa pracy, PiP 2012, Nr 6; R. Portalski, Wzory regulaminów, umów
i pism z objaśnieniami, stosowanych na podstawie Kodeksu pracy i przepisów wykonawczych,
Warszawa 1998; Z. Salwa, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Warszawa 1996; W. Sanetra,
Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjne prawo
do rokowań, PiZS 1998, Nr 12; tenże, Rozporządzenie dotyczące prawa właściwego dla zobo-
wiązań pozaumownych (Rzym II) a prawo pracy, EPS 2009, Nr 3; M. Seweryński, Konwencje
Międzynarodowej Organizacji Pracy ratyfikowane przez Polskę, Warszawa 1993; tenże, Wpływ
konwencji i zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy na prawo krajowe, ZNUŁ 1981, Nr 5;
K. Skubiszewski, Stosowanie i przestrzeganie prawa międzynarodowego w pań stwie, PiP 1984,
z. 9; A. Sobczyk, Zmiana regulaminu pracy a wypowiedzenie zmieniające, PiZS 1999, Nr 11;
tenże, Z problematyki relacji źródeł prawa pracy na przykładzie telepracy, St. ZPPiPS 2009, Nr 1;
J. Stelina, [w:] J. Stelina (red.), Prawo pracy, SP, Warszawa 2013; W. Szubert, Układy zbiorowe
pracy, Warszawa 1960; B. Wagner, Kilka uwag w sprawie rokowań kolektywnych, ZNUJ, Prace
Prawnicze 1991, Nr 138; taż, Pakiet socjalny, PiZS 2006, Nr 9; J. Wratny, Charakter prawny po-
rozumień socjalnych związanych z prywatyzacją przedsiębiorstw państwowych, PiP 1999, Nr 6;
tenże, Porozumienia zbiorowe – czy dekompozycja prawotwórstwa zakładowego, PiZS 2011,
Nr 7; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część I – ogólna, Kraków 1986; M. Zubik, Try-
bunał Konstytucyjny a układy zbiorowe pracy, PiZS 2005, Nr 3.
§ 1. Zagadnienia ogólne
Problem źródeł prawa czy źródeł norm prawnych to przede wszystkim zagad-
nienie hierarchii mocy obowiązującej aktów normatywnych kreujących określone
stosunki prawne, w tym przypadku stosunku pracy.
Zagadnienie źródeł prawa należy niewątpliwie do domeny teorii prawa, a tam
wypracowane zasady są dla prawa pracy wiążące. Niemniej w tym miejscu należy
wskazać, że oprócz ogólnych źródeł prawa, takich jak Konstytucja RP, ustawy, roz-
porządzenia, w prawie pracy mamy normy charakterystyczne tylko tej dziedziny
prawa. Stąd istotne jest ustalenie katalogu źródeł prawa pracy i ich mocy obowią-
zującej. Artykuł 87 Konstytucji RP do źródeł prawa krajowego zalicza: ustawę
zasadniczą (Konstytucję), ustawy, w tym przede wszystkim Kodeks pracy (ustawa
z 26.6.1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), ratyfikowane umowy
międzynarodowe oraz rozporządzenia.
www.testy-prawnicze.pl
§ 1. Zagadnienia ogólne
3
W literaturze przedmiotu źródła prawa pracy dzieli się na:
1) powszechne, takie jak ustawa zasadnicza (Konstytucja), ustawy (w tym przede
wszystkim Kodeks pracy), akty podustawowe (rozporządzenia wydane na pod-
stawie ustaw i w celu ich wykonania) oraz
2) specyficzne źródła prawa pracy, charakterystyczne jedynie dla stosunków
pracy (układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty). Ich
specyfika wynika nie tylko z materii, którą regulują, ale z faktu, że stanowią je
same strony stosunku pracy.
Źródła prawa pracy można także podzielić na źródła indywidualnego (o nich
szerzej w dalszej części rozdziału) i zbiorowego prawa pracy.
Do tych ostatnich należy zaliczyć przede wszystkim ustawę z 23.5.1991 r.
o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 263), ustawę z 23.5.1991 r.
o organizacjach pracodawców (Dz.U. z 2015 r. poz. 2029 ze zm.), ustawę z 25.9.1981 r.
o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. z 2015 r. poz. 1543),
ustawę z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r.
poz. 174 ze zm.), a także ustawę z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i prze-
prowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.).
Zgodnie z art. 9 KP, ilekroć mówimy o prawie pracy, powinniśmy mieć na
względzie – poza Kodeksem pracy – przepisy innych ustaw oraz aktów wyko-
nawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także
postanowienia układów zbiorowych pracy oraz innych, opartych na ustawie,
porozumień zbiorowych (np. porozumień w sprawie zwolnień grupowych), re-
gulaminów i statutów (np. statut spółki, statut spółdzielni) określających prawa
i obowiązki stron stosunku pracy.
Podkreślić należy, że art. 87 ust. 1 Konstytucji RP pomija źródła prawa specy-
ficzne dla prawa pracy. Stąd powstaje problem, jaka jest podstawa ich obowiązywa-
nia. Wydaje się, że podstawy takiej należy upatrywać w art. 87 ust. 2 Konstytucji RP,
który to przepis nadaje status źródeł prawa aktom prawa miejscowego, za które
można uważać specyficzne źródła prawa pracy, mające przecież ograniczony zasięg
terytorialny, ale co ważniejsze ograniczony zasięg przedmiotowy (np. zakładowy
układ zbiorowy pracy obejmujący jeden zakład) i podmiotowy.
Mówiąc o źródłach prawa pracy należy zwrócić uwagę na zasadę uprzywile-
jowania pracownika i wynikające z niej konsekwencje w zakresie hierarchii,
jak i relacji pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy (art. 9 i 18 KP).
I tak art. 9 KP § 2 KP, regulujący relacje między poszczególnymi przepisami i po-
stanowieniami prawa pracy ustanawia, z jednej strony, zasadę, że postanowienia
normatywne aktów zbiorowego prawa pracy (układów zbiorowych, innych porozu-
mień, regulaminów czy statutów) nie mogą zawierać rozwiązań mniej korzystnych
dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy (Kodeksu
pracy i aktów wykonawczych), z drugiej zaś art. 9 § 3 KP wskazuje, że unormowane
zostały relacje między układami zbiorowymi i innymi porozumieniami a regulami-
nami i statutami w ten sposób, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą
być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy.
www.testy-prawnicze.pl
4
Rozdział I. Źródła prawa pracy
W świetle art. 18 § 2 KP analogiczna sytuacja zachodzi między normami wyni-
kającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP a indywidualnymi
umowami źródłami prawa pracy jakimi są umowa o pracę oraz akty, na podstawie
których powstaje stosunek pracy, albowiem zgodnie z tym przepisem postanowie-
nia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne, a zamiast nich stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy. Podobnie, jak i w innych działach prawa, tak
i w prawie pracy źródłem prawa są ustawy i rozporządzenia. Podstawowe znaczenie
w prawie pracy ma ustawa – Kodeks pracy (ustawa z 26.6.1974 r., tekst jedn. Dz.U.
z 2019 r. poz. 1040 ze zm.). Konsekwencją istnienia zasady uprzywilejowania pra-
cownika jest też przyjęta w art. 24113 KP reguła, że korzystniejsze postanowienia
układu zbiorowego pracy, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa
wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub
innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Hierarchia źródeł prawa pracy zakłada więc, że:
1) przepisy powszechnego prawa pracy (ustawy, akty wykonawcze) mają pierw-
szeństwo przed specyficznymi źródłami prawa pracy (układami, regulaminami,
statutami), określając, co do zasady, minimalne standardy uprawnień pracowni-
czych, które w aktach niższego rzędu mogą być rozszerzane;
2) akty usytuowane niżej w hierarchii źródeł prawa pracy w tym umowa o pracę
(i inne akty, na podstawie których powstaje stosunek pracy) wyłączają przepisy
powszechnie obowiązujące, jeśli zawierają regulacje dotyczące stosunku pracy
w sposób korzystniejszy.
Ważne miejsce w zakresie stosowania norm prawa do stosunków pracy zajmuje
Kodeks cywilny. Zgodnie z art. 300 KP, w sprawach nieuregulowanych przepisami
prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego
(a nie przepisy prawa cywilnego), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Tak więc, stosowanie Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy oparte jest na dwóch
warunkach: braku regulacji danej sprawy przepisami prawa pracy oraz niesprzeczno-
ści przepisów Kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy, zarówno podstawowymi,
jak i innymi wynikającymi z charakteru stosunku pracy (zasada podporządkowania,
zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego). Mówiąc o odpowiednim stosowaniu
Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy, trzeba mieć na względzie takie stosowanie
tych przepisów, które uwzględnia charakter stosunku pracy. Przede wszystkim znajdą
zastosowanie te normy Kodeksu cywilnego, które definiują pojęcia takie jak: osoba
fizyczna, osoba prawna, zdolność do czynności prawnych, szkoda, następnie przepisy,
które obejmują kwestie czynności prawnych, wad oświadczeń woli.
Ponadto, w systemie źródeł prawa pracy należy wyróżnić akty międzynarodo-
we, w tym konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, umowy
międzynarodowe, a także akty Unii Europejskiej (rozporządzenia, zarządzenia,
dyrektywy).
Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłem prawa obowiązującego w Polsce są
ratyfikowane umowy międzynarodowe, które po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw
www.testy-prawnicze.pl
§ 3. Źródła prawa pracy
5
stanowią część krajowego porządku prawnego. Takie umowy należy stosować bez-
pośrednio i wprost, chyba że stosowanie danej umowy jest uzależnione od wydania
ustawy. Podkreślić przy tym należy, że umowa międzynarodowa ratyfikowana za
uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie, ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy
tej nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP).
§ 2. Charakter prawny norm prawa pracy
Ważnym zagadnieniem jest wskazanie charakteru prawnego norm prawa pracy.
W prawie pracy, podobnie jak w prawie cywilnym, występują normy bez-
względnie obowiązujące (ius cogens), wiążące strony stosunku pracy niezależnie
od ich woli oraz normy względnie obowiązujące (ius dispositivi), które obowiązują,
jeżeli strony stosunku pracy tak postanowią.
Charakterystyczne dla prawa pracy są normy jednostronnie bezwzględnie obo-
wiązujące, które mogą podlegać modyfikacjom, ale tylko w kierunku korzystniej-
szego kształtowania pozycji (uprawnień) pracowniczych. Określane są one mianem
norm semiimperatywnych, czy też granicznie zastępujących. Z charakterem norm
granicznie zastępujących wiąże się automatyczne zastępowanie mniej korzystnych
dla pracownika – i przez to nieważnych – postanowień umowy o pracę oraz innych
aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy przez odpowiednie przepisy
prawa pracy bez unieważnienia całej umowy czy też całego aktu (art. 18 KP). Normy
te należą do najliczniejszej grupy norm w ramach przepisów prawa pracy.
§ 3. Źródła prawa pracy
I. Źródła powszechnego prawa pracy
Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłami powszechnie obowiązującego pra-
wa Rzeczypospolitej Polskiej (aktami normatywnymi) są: Konstytucja RP, ustawy,
ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Ponadto źródłami po-
wszechnie obowiązującego prawa RP są akty prawa miejscowego, obowiązujące na
obszarze działania organów, które je ustanowiły. Warunkiem wejścia w życie aktów
normatywnych jest ich ogłoszenie. Zasady i tryb ogłaszania aktów normatywnych
określa ustawa (art. 88 Konstytucji RP).
1. Konstytucja
Podstawowym, a zarazem najwyżej usytuowanym źródłem całego systemu
prawa, a więc także i prawa pracy, jest Konstytucja RP (ustawa z 2.4.1997 r., Dz.U.
z 1997 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.). Jest ona aktem normatywnym powszechnie obo-
wiązującym, ale i szczególnym, a od ustaw zwykłych odróżnia ją szczególna treść,
www.testy-prawnicze.pl
6
Rozdział I. Źródła prawa pracy
forma i moc prawna (ustawa zasadnicza). Jeśli chodzi o treść, to w odróżnieniu od
innych ustaw (zwykłych) Konstytucja RP ma bardzo szeroki zakres regulacji, ustala
bowiem zasady ustrojowe państwa, ustrój naczelnych organów państwa i zakres ich
kompetencji oraz wzajemnych relacji, a także określa podstawowe prawa, wolności
i obowiązki jednostek. Jej szczególna forma polega na tym, że jest to jedyny akt
normatywny, który takim mianem jest określany Jest ona wydawana i zmieniana
w szczególnym trybie.
Takie usytuowanie Konstytucji RP oznacza, że wszystkie akty prawne muszą
być zgodne z Konstytucją RP. Zawiera ona normy prawne o charakterze zasad
ustrojowych, w tym odnoszące się w szczególności do prawa pracy.
Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, jej przepisy mogą stanowić podstawę
bezpośredniego stosowania (z wyjątkami wskazanymi w Konstytucji RP). Naru-
szenie konstytucyjnych wolności czy praw stanowi podstawę wniesienia skargi do
Trybunału Konstytucyjnego.
Podkreślić należy, że z punktu widzenia prawa pracy szczególne znaczenie
mają te normy konstytucyjne, które bezpośrednio odnoszą się do tej gałęzi prawa.
Do nich należy niewątpliwie zaliczyć: art. 12 i 59 zapewniające wolność tworzenia
i działania związków zawodowych; art. 17 dotyczący tworzenia samorządów zawo-
dowych; art. 24 stwierdzający, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej
Polskiej i że państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy; art. 59,
który, oprócz wspomnianej już zasady wolności związkowej, zapewnia prawo związ-
ków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji do rokowań, w szczególności
w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania układów zbiorowych
pracy i innych porozumień, a także prawo związków zawodowych do strajku i innych
form protestu w granicach określonych w ustawie (ograniczenia też tylko ustawowe);
art. 65 zapewniający każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru
miejsca pracy (wyjątki ustawowe); art. 66 gwarantujący prawo do bezpiecznych i hi-
gienicznych warunków pracy oraz prawo do dni wolnych od pracy, corocznych płat-
nych urlopów oraz zobowiązanie do ustalenia w ustawie maksymalnych norm czasu
pracy; art. 67 gwarantujący prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolno-
ści do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz w związku z osiągnięciem
wieku emerytalnego, a także art. 68 gwarantujący prawo do ochrony zdrowia.
2. Ustawy i rozporządzenia
Podobnie jak i w innych działach prawa, tak i w prawie pracy źródłem prawa
są ustawy i rozporządzenia. Podstawowe znaczenie w prawie pracy ma ustawa –
Kodeks pracy (ustawa z 26.6.1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).
Kodeks pracy ma podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy i okre-
śla prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a ponadto ustala hierarchię
źródeł prawa pracy (zob. art. 9 KP).
Stosunki pracy obywateli polskich za granicą z innymi pracodawcami, a także
stosunki pracy między obywatelami polskimi i podmiotami zagranicznymi wyko-
www.testy-prawnicze.pl
§ 3. Źródła prawa pracy
7
nywane w Polsce regulowane są przepisami ustawy z 4.2.2011 r. – Prawo prywatne
międzynarodowe (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1792), chyba że w odniesieniu do
określonych stosunków istnieją regulacje szczególne, a także art. 8 rozporządzenia
Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17.6.2008 r. w sprawie prawa
właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) – Dz.Urz. UE L z 4.7.2008 r., s. 6–16.
Kodeks reguluje w miarę wyczerpująco problematykę umowy o pracę
(m.in. nawiązanie, rozwiązanie, wygaśnięcie, wynagrodzenie za pracę, czas pracy,
urlopy, odpowiedzialność materialną i porządkową), zaś w zakresie pozostałych
podstaw nawiązania stosunku pracy regulacje kodeksowe są ogólnikowe (dotyczy to
zwłaszcza stosunków pracy z mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pra-
cę). W zakresie tych stosunków należy sięgać do innych przepisów (np. pragmatyk
służbowych czy też ustawy z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze, tekst jedn. Dz.U.
z 2018 r. poz. 1285 ze zm.). Natomiast jeśli chodzi o stosunki pracy powstałe na
podstawie powołania, to zgodnie z art. 69 KP, do stosunków tych stosuje się, co do
zasady, przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniami
dotyczącymi trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę czy też moż-
liwości dochodzenia bezskuteczności wypowiedzenia oraz przywrócenia do pracy.
Należy zwrócić uwagę, że Kodeks pracy wykracza swoim zakresem przed-
miotowym poza prawo stosunku pracy, na co wskazuje m.in. fakt uregulowania
problematyki rozstrzygania zarówno sporów ze stosunku pracy, jak i wykroczeń
przeciwko prawom pracownika. Takie poszerzenie zakresu przedmiotowego Kodek-
su pracy jest jednak uzasadnione funkcjonalnym związkiem norm stosunku pracy
z normami gwarantującymi należyte wykonywanie wzajemnych obowiązków pod-
miotów stosunku pracy i obowiązków stron tego stosunku wobec państwa.
Do zakresu przedmiotowego Kodeksu pracy należą także normy kompeten-
cyjne, zawierające upoważnienia do wydawania przepisów prawnych regulujących
odrębności stosunków pracy dla niektórych grup pracowniczych (zob. art. 76 KP)
lub dla niektórych grup osób wykonujących pracę w ramach stosunków innych niż
stosunek pracy, np. dla osób wykonujących pracę nakładczą (art. 303 KP).
Wreszcie w Kodeksie pracy spotykamy wiele delegacji szczegółowych (zob.
np. art. 97 § 4, art. 126, 222 § 3, art. 229 § 8 KP).
Inne podstawowe dla prawa pracy ustawy, zwłaszcza odnoszące się do umow-
nych stosunków pracy, zostały omówione przy analizie poszczególnych zagadnień
podnoszonych w tym opracowaniu.
Rozporządzenia (art. 92 Konstytucji RP) wydawane są przez organy wskazane
w Konstytucji RP, na podstawie szczególnego upoważnienia zawartego w ustawie
i w celu jej wykonania. Upoważnienie do wydania rozporządzenia powinno zawierać
określenie organu właściwego do jego wydania, a także zakres spraw przekazanych
do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści danego aktu.
3. Umowy międzynarodowe
Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłem prawa obowiązującego w Polsce są
ratyfikowane umowy międzynarodowe, które po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw
www.testy-prawnicze.pl
8
Rozdział I. Źródła prawa pracy
stanowią część krajowego porządku prawnego. Takie umowy należy stosować
bezpośrednio i wprost, chyba że stosowanie danej umowy jest uzależnione od
wydania ustawy. Podkreślić przy tym należy, że umowa międzynarodowa ratyfi-
kowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie, ma pierwszeństwo przed ustawą,
jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP).
II. Specyficzne źródła prawa pracy
1. Układy zbiorowe pracy
Szczególne miejsce wśród źródeł prawa pracy zajmują układy zbiorowe pracy.
Układy zbiorowe pracy są porozumieniami normatywnymi. W odróżnieniu od
innych źródeł prawa, kształtowanych jednostronnie przez odpowiednie organy pań-
stwa, są one źródłami prawa kształtowanymi wolą stron stosunku pracy, a więc
przez pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe oraz pracodawców.
Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy określa art. 239 KP. Zgodnie
z § 1 tego przepisu, układy zbiorowe zawiera się dla wszystkich pracowników
zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony
w układzie postanowią inaczej (wyłączenie grupy zawodowej).
Układem zbiorowym mogą być objęte także:
1) osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także
2) emeryci i renciści.
Natomiast art. 239 § 3 KP zawiera podmiotowe wyłączenie ustawowe z regu-
lacji układowej następujących grup pracowników:
1) członków korpusu służby cywilnej;
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania
i powołania;
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania
i powołania w:
a) urzędach marszałkowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samo rządu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samo-
rządu terytorialnego;
4) sędziów i prokuratorów.
Przywołane ustawowe wyłączenie podmiotowe nie oznacza, że nie ma możli-
wości zawarcia układu zbiorowego u tych pracodawców, u których zatrudnieni są
ww. pracownicy, lecz powoduje, że w razie zawarcia takiego układu wymienione
podmioty powinny być z tego układu zbiorowego wyłączone.
Obecnie każda jednostka organizacyjna i każda osoba fizyczna będąca pra-
codawcą w rozumieniu art. 3 KP ma zdolność do zawarcia zakładowego układu
www.testy-prawnicze.pl
§ 3. Źródła prawa pracy
9
zbiorowego pracy. Należy jednocześnie zaznaczyć, że w myśl art. 240 § 4 KP,
zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz
samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środ-
ków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na
podstawie odrębnych przepisów, z tym że wniosek o zarejestrowanie takiego układu
powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął
funkcje takiego organu o posiadaniu środków finansowych będących w ich dyspo-
zycji (art. 240 § 5).
Podkreślić należy, że zgodnie z art. 24128 KP istnieje możliwość zawarcia
zakładowego układu zbiorowego pracy przez więcej niż jednego pracodawcę,
jeżeli pracodawcy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (§ 1), a także poprzez
odpowiednie stosowanie zasad przewidzianych w tym przepisie, gdy tworzona przez
pracodawców jednostka nie posiada osobowości prawnej (§ 6).
Zakres przedmiotowy układu, zgodnie z art. 240 KP, obejmuje:
1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i prze-
strzegania jego postanowień, a także
3) może regulować inne sprawy niż wymienione w pkt 1 i 2, nieuregulowane w prze-
pisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Podkreślić należy, że układ zbiorowy pracy nie może:
1) określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej
podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 § 2 KP). Pojęcie osób zarządzających
zakładem pracy w imieniu pracodawcy zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy,
w art. 128 § 2 pkt 2. Zgodnie z tym przepisem, pracownikami zarządzającymi
w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo
zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego
organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Wyłączenie to jest
wyłączeniem podmiotowo-przedmiotowym albowiem dotyczy, z jednej strony,
określonej ustawowo kategorii pracowników, a z drugiej strony – ogranicza
możliwość regulacji jedynie w sferze wynagrodzeniowej. Oznacza to, że osoby
te mogą być objęte układem zbiorowym pracy, z wyłączeniem uregulowań od-
noszących się do warunków wynagradzania;
2) naruszać praw osób trzecich (art. 240 § 3 KP). Oznacza to, że np. poszerzenie
ochrony wynagrodzenia za pracę w zakresie dopuszczalnych potrąceń, czy też
np. ustalenia wyższych zasiłków macierzyńskich, opiekuńczych niż to przewidują
przepisy ubezpieczeniowe itp. będzie traktowane jako naruszające prawa osób
trzecich, a w konsekwencji nieważne.
Układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy kształtującym treść stosunku
pracy z zastrzeżeniem, że jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż
przepisy prawa pracy (art. 9 i 18 KP).
www.testy-prawnicze.pl
10
Rozdział I. Źródła prawa pracy
Postanowienia układów zbiorowych pracy dzielą się na postanowienia norma-
tywne (warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, i inne sprawy
nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący)
i postanowienia obligacyjne (sprawy publikacji układu, rozpowszechniania jego
treści, trybu dokonywania ocen układu, trybu wyjaśniania postanowień układu oraz
rozstrzygania sporów między stronami).
Zawarcie układu zbiorowego następuje w drodze rokowań (art. 2412 KP).
Z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić każda organizacja związkowa, po-
nadzakładowa oraz międzyzakładowa, a także prawodawca lub osoba prawna,
w skład której wchodzą prawodawcy. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia
układu jest zobowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową repre-
zentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego pro-
wadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Brak zawiadomienia
może mieć istotne skutki w sferze możliwości zawarcia u.z.p. (por. art. 24116, 24125
i 24125a KP).
Zasada dobrowolności przystępowania do negocjacji doznaje częściowego
ograniczenia albowiem zgodnie z art. 2412 § 3 KP strona uprawniona do zawarcia
układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeżeli będą
one miały na celu: zawarcie układu dla pracowników nieobjętych układem, zmianę
układu ze względu na istotną zmianę sytuacji ekonomicznej bądź finansowej praco-
dawcy lub pogorszenie się sytuacji materialnej pracowników, a także gdy żądanie
takie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ
został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.
Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z po-
szanowaniem słusznych interesów drugiej strony, a także interesów tych pra-
cowników, którzy nie są objęci postanowieniami układu zbiorowego – tzw. zasada
lojalności (art. 2413 KP). Zgodnie z tą zasadą związki zawodowe powinny prowa-
dząc rokowania uwzględniać sytuację finansową pracodawcy i powstrzymywać się
od zgłaszania postulatów, których realizacja w oczywisty sposób przekraczałaby
jego możliwości finansowe, natomiast pracodawca powinien uwzględniać postulaty
związkowe w ramach możliwości ekonomicznej i szanować interesy pracowników
nieobjętych układem zbiorowym pracy.
Wszelkie kwestie sporne pojawiające się w trakcie prowadzonych rokowań mogą
być przez strony rozstrzygane dowolnie, np. w drodze postępowania arbitrażowego.
Ustawodawca, dając możliwość zastosowania dowolnych procedur, przewidział tym
samym możliwość odstąpienia od stosowania przepisów ustawy o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych.
Aby rokowania były efektywne, prowadzące je strony muszą posiadać niezbędne
informacje przede wszystkim objęte sprawozdawczością GUS-u, zwłaszcza w za-
kresie możliwości finansowych pracodawcy (art. 2414 KP). Ustawodawca nałożył na
przedstawicieli związków zawodowych obowiązek nieujawniania uzyskanych od
pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu
www.testy-prawnicze.pl
§ 3. Źródła prawa pracy
11
przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Na żądanie każdej ze stron może
być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach
związanych z przedmiotem rokowań (koszty pokrywa strona, która żądała po wołania
eksperta – art. 2414 § 3 KP). Należy podkreślić, że przepisy art. 2414 § 3 KP nie na-
ruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych.
Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas
określony (art. 2415 KP). Przed upływem obowiązywania układu zawartego na czas
określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać
układ za zawarty na czas nieokreślony.
Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do
których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu (art. 2419 KP).
Zgodnie z art. 24111 KP, układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla
układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy (w ciągu
3 miesięcy od dnia złożenia wniosku), a dla układów zakładowych (w ciągu jednego
miesiąca od dnia złożenia wniosku) – przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje
odwołanie:
1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubez-
pieczeń Społecznych w Warszawie;
2) stronom zakładowego układu zbiorowego pracy – do sądu rejonowego – sądu
pracy (art. 24111 § 5 KP).
Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania
układu, wystąpić do organu rejestrującego z zastrzeżeniem, że układ został zawarty
z naruszeniem przepisów. Zastrzeżenie to powinno być złożone na piśmie i zawierać
uzasadnienie (art. 24111 § 51 KP). Organ rejestrujący ma obowiązek rozpatrzyć takie
zastrzeżenie i wezwać do usunięcia nieprawidłowości. Konsekwencją nieusunięcia
lub niemożliwości usunięcia nieprawidłowości jest wykreślenie układu z rejestru.
Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż
z dniem zarejestrowania (art. 24112 KP). Zgodnie z orzecznictwem SN, droga sądowa
o ustalenie, że zakładowy układ zbiorowy pracy jest nieważny po jego rejestracji jest
niedopuszczalna.
Problem wpływu wejścia w życie postanowień nowego układu zbiorowego na
treść istniejącego stosunku pracy reguluje art. 24113 KP. Zgodnie z tym przepisem
korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy
prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy
o pracę lub innego aktu, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (zasada
automatyzmu). Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza
się w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (zasa-
da uprzywilejowania pracownika). Zasada ta ma zastosowanie do stosunków pracy
powstałych zarówno przed zawarciem układu, jak i w trakcie jego obowiązywania.
Podkreślić przy tym należy, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warun-
ków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku
www.testy-prawnicze.pl
12
Rozdział I. Źródła prawa pracy
pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania
warunków takiej umowy lub aktu. Tak ogólne sformułowanie przepisu powoduje,
że art. 24113 § 2 KP uchyla ochronę tak ogólną, jak i szczególną tych podmiotów,
w stosunku do których przepisy nie pozwalały na stosowanie przepisów o wypo-
wiedzeniu zmieniającym, i dopuszcza tym samym stosowanie wypowiedzenia zmie-
niającego w stosunku do wszystkich pracowników, nawet tych objętych szczególną
ochroną przed wypowiedzeniem.
Ustawodawca przewidział możliwość zawarcia odpowiedniego porozumienia
przez strony układu o zawieszeniu stosowania układu (tak zakładowego, jak i po-
nadzakładowego) na okres nie dłuższy niż 3 lata. Powodem takiego zawieszenia
może być sytuacja finansowa pracodawcy (art. 24127 KP).
Zgodnie z art. 2417 KP, układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
2) z upływem okresu, na który został zawarty;
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (okres
wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie
postanowią inaczej).
Po uchyleniu art. 2477 § 4 KP, który Trybunał Konstytucyjny wyrokiem
z 18.11.2002 r. (K 37/01, Dz.U. Nr 196, poz. 1660), uznał za niekonstytucyjny, je-
żeli układ zbiorowy został zawarty na czas nieokreślony i zawiera postanowienia
dopuszczające jego wypowiedzenie, to wypowiedzenie takiego układu ma ten
skutek, że jego wszystkie postanowienia przestają obowiązywać z upływem
okresu wypowiedzenia (lub w dniu ustalonym w porozumieniu jako data końcowa
obowiązującego układu), także te, które zakładają jego stosowanie do czasu zawarcia
nowego układu zbiorowego. W przypadku układu zbiorowego zawartego na czas
określony, przestaje on obowiązywać wraz z nadejściem końcowego terminu jego
obowiązywania.
Podkreślić przy tym należy, że postanowienia indywidualnych umów o pracę,
mimo wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, jego rozwiązania czy wygaśnięcia,
obowiązują do czasu ich zmiany w drodze porozumienia zmieniającego lub wypo-
wiedzenia zmieniającego (art. 42 KP).
Ustawodawca wyróżnia ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy.
Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, zgodnie z art. 24114 KP, zawierają:
1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji
związkowej;
2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców –
w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.
Zgodnie z art. 24115 KP, prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu
ponadzakładowego przysługuje organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia
układu ze strony pracodawców (a więc takiej organizacji, która powstała i została
zarejestrowana na mocy przepisów ustawy o organizacjach pracodawców) i każdej
ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których
www.testy-prawnicze.pl
§ 3. Źródła prawa pracy
13
ma być zawarty układ (w przypadku federacji i konfederacji ponadzakładowych
organizacji związkowych por. art. 24114a KP).
Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, repre-
zentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzi ich wspól-
na reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe
(art. 24116 KP).
Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą za-
warcia układu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia ini-
cjatywy zawarcia układu ponadzakładowego, nie wszystkie organizacje związkowe
przystąpią do rokowań, to do prowadzenia rokowań uprawnione są organizacje
związkowe, które do tych rokowań przystąpiły. Podkreślić należy, że warunkiem
prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezenta-
tywnej ponadzakładowej organizacji związkowej, którą zgodnie z art. 24117 KP
jest organizacja reprezentatywna w rozumieniu ustawy z 24.7.2015 r. o Radzie
Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz.U. z 2015 r.
poz. 1240), a także organizacja zrzeszająca co najmniej 10 objętych zakresem
działania statutu, niemniej jednak niż 10 tys., osób wykonujących pracę zarobkową
lub organizacja zrzeszająca największą liczbę, co najmniej 10 objętych zakresem
działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tys. osób wykonujących pracę zarobkową
lub organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową,
dla których ma być zawarty ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.
Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja
związkowa występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie. Orzeczenie sądu w tej
sprawie ma zapaść w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku w trybie przepisów
części pierwszej, księgi drugiej Kodeksu postępowania cywilnego „Postępowanie
nieprocesowe”). Uczestnikiem postępowania o stwierdzenie reprezentatywności
zakładowej organizacji związkowej jest każdy zainteresowany podmiot, którego
praw dotyczy wynik postępowania, uczestniczący w tym postępowaniu (art. 510
§ 1 KPC). Uczestnikami tego postępowania mogą być wszystkie podmioty mające
zdolność układową (związki zawodowe oraz pracodawca).
Zakładowe układy zbiorowe zawiera pracodawca i zakładowa organizacja
związkowa (art. 24123 KP).
Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakła dowy, reprezentuje
więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzi ich wspólna repre-
zentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.
Należy podkreślić, że zgodnie z art. 251 ZwZawU uprawnienia zakładowej
organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 człon-
ków będących pracownikami u pracodawcy lub innymi niż pracownicy wykonu-
jącymi pracę, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz praco-
dawcy objętego działaniem tej organizacji. Obowiązkiem organizacji związkowej
jest przedstawianie pracodawcy, co 6 miesięcy– według stanu na dzień 30 czerwca
i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, praco-
www.testy-prawnicze.pl
14
Rozdział I. Źródła prawa pracy
dawcy informacji o liczbie członków. Jeżeli organizacja związkowa została utworzo-
na w ciągu okresu sprawozdawczego to pierwszą informację o liczbie członków orga-
nizacja związkowa powinna złożyć w terminie 2 miesięcy od dnia jej utworzenia, co
nie wyłącza obowiązku składania informacji na koniec każdego półrocza. Podkreślić
należy, że organizacji związkowej, która nie wypełniła w terminie obowiązków,
o których mowa nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej
do czasu wykonania tych obowiązków. Dodać należy, że na pisemny wniosek innej
organizacji związkowej pracodawca udostępnia informację o liczbie członków danej
organizacji. Informacja o liczbie członków może stanowić podstawę do wniesienia
w ciągu 30 dni od dnia podania informacji zastrzeżenia do sądu. Zmiany stanu licz-
bowego, które nastąpią w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, pozostają
bez wpływu na uprawnienia jakie przysługują zakładowej organizacji związkowej.
Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą za-
warcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy
zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań jako
wspólna reprezentacja, to do prowadzenia rokowań uprawnione są organizacje
związkowe, które do tych rokowań przystąpiły.
Warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej
jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, którą zgodnie
z art. 253 ZwZawU jest organizacja w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Spo-
łecznego, zrzeszająca co najmniej 8 osób wykonujących pracę zarobkową zatrud-
nionych u pracodawcy lub zrzeszająca co najmniej 15 osób wykonujących pracę
zarobkową zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji
związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną jest organizacja
zrzeszająca największą liczbę pracowników. Dodać należy, że przy ustalaniu licz-
by pracowników bierze się pod uwagę wyłącznie pracowników należących do tej
organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań
w sprawie zawarcia układu zakładowego. Jeśli pracownik należy do kilku organiza-
cji związkowych, może być uwzględniony jedynie jako członek jednej przez niego
wskazanej. Dodać należy, że przy ustalaniu liczby członków bierze się pod uwagę
wyłącznie tych należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy
przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego.
Jeśli pracownik należy do kilku organizacji związkowych, może być uwzględ-
niony jedynie jako członek jednej przez niego wskazanej.
Każda zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakła-
dowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania zastrzeżenia co do repre-
zentatywności danej zakładowej organizacji związkowej. Prawo takie przysługuje
także pracodawcy (art. 252 ZwZawU). Zakładowa organizacja związkowa, wobec
której takie zastrzeżenie zostało zgłoszone, występuje do sądu rejonowego – sądu
pracy właściwego dla siedziby pracodawcy – z wnioskiem o stwierdzenie jej repre-
zentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia
wniosku (Kodeks postępowania cywilnego – postępowanie nieprocesowe).
www.testy-prawnicze.pl
§ 3. Źródła prawa pracy
15
Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowni-
ków niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego (art. 24126 KP).
2. Inne porozumienia zbiorowe
Mimo iż przepisy prawa pracy,poza układami zbiorowymi, nie zawierają definicji
normatywnej innych porozumień zbiorowych to jednak art. 9 KP zalicza je także do
źródeł prawa pracy. Są to, podobnie jak układy zbiorowe pracy, porozumienia za-
wierane przez przedstawicielstwo pracowników i pracodawcę lub podmiot, który go
reprezentuje. Do porozumień takich zaliczyć należy w szczególności: porozumienia
w sprawie zwolnień grupowych (art. 3 ZwGrupU), porozumienie w sprawie telepracy
(art. 676 KP), porozumienia zawieszające stosowanie określonych norm (art. 91, 231a,
24127 KP, a także pakiety socjalne związane z przejściem zakładu pracy na innego
pracodawcę zawierane na podstawie art. 261 ZwZawU). Prawo do zawierania takich
porozumień wynika z przepisów ustawy i jest konsekwencją wolności partnerów
społecznych do prowadzenia dialogu społecznego. Podkreślić należy, że początko-
wo generalnie kwestionowano porozumienia zbiorowe jako źródła prawa pracy, ale
sytuacja uległa zmianie wobec, z jednej strony, zmiany przepisów ustawy o związ-
kach zawodowych (art. 261 obowiązujący od 2002 r.), jak i stanowiska judykatury
(por. uchw. SN (7) z 23.5.2001 r. uchw. SN z 28.4.2005 r. oraz wyr. z 24.5.2016 r.),
choć nadal co do charakteru porozumień zbiorowych nie ma jednolitego stanowiska
tak w orzecznictwie, jak i w doktrynie.
Co do zasady, należy przyjąć, że o tym, czy dane porozumienie stanowi źródło
prawa pracy decyduje jego umocowanie w ustawie, co wyraźnie wynika z art. 9
§ 1 KP, a sam art. 59 ust. 2 Konstytucji RP stanowi jedynie generalną gwarancję
dla związków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji do zawierania po-
rozumień zbiorowych. W konsekwencji porozumienie zawierane przez partnerów
Społecznych (związki zawodowe, pracodawców i ich organizacje) nie mając pod-
stawy w ustawie może być jedynie umową szczególnego rodzaju (np. porozumienie
między związkami zawodowymi a przyszłym nabywcą akcji) na podstawie, której
pracownicy mogą żądać spełnienia przyrzeczonego świadczenia bezpośrednio od
pracodawcy, który przyjął na siebie w tej umowie obowiązek takiego świadczenia
na rzecz pracowników.
3. Regulamin pracy
Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, a jego normatywny
charakter wynika wprost z treści art. 9 § 1 KP. Pracodawca zatrudniający co
najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy,
chyba że w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym
prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu
zbiorowego pracy.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników
wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi
www.testy-prawnicze.pl
16
Rozdział I. Źródła prawa pracy
z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że układy zbiorowe pracy przewidują
postanowienia dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy i związane z tym
prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Natomiast jeśli pracodawca zatrudnia
mniej niż 50 pracowników, wprowadzenie regulaminu pracy jest fakultatywne.
Jeśli prawodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy to system czasu pra-
cy, jego rozkład oraz okres rozliczeniowy ustala w obwieszczeniu (art. 150 § 1 KP),
a w szczególnych sytuacjach w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodo-
wymi albo w umowie o pracę (art. 139 § 3–5, art. 150 § 2–6 KP).
Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, ma obowią-
zek poinformowania pracownika na piśmie, zgodnie z art. 29 § 3 KP, o:
1) obowiązujących normach czasu pracy;
2) częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym oraz długości
okresu wypowiedzenia umowy;
3) porze nocnej;
4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia;
5) przyjętym sposobie potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności
w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organiza-
cją związkową (art. 1042 KP). Zgodnie z art. 30 ust. 5 ZwZawU, jeżeli w sprawie
ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe
reprezentatywne w rozumieniu art. 252 ZwZawU nie przedstawią wspólnie uzgodnio-
nego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu
odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Tak więc w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową orga-
nizacją związkową w ustalonym ustawowym terminie, a także w przypadku, gdy
u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy
ustala pracodawca.
Zgodnie z art. 1041 KP, regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodaw-
cy i pracowników, związane z porządkiem w za kładzie pracy, a w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie
pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały,
a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny
osobistej;
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
3) porę nocną;
4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
5) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocia-
nym, w celu odbywania przygotowania zawodowego;
7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym
w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
www.testy-prawnicze.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)
