Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00203 003796 21343225 na godz. na dobę w sumie
Humanizacja pracy w warunkach współczesnego ładu gospodarczego - ebook/pdf
Humanizacja pracy w warunkach współczesnego ładu gospodarczego - ebook/pdf
Autor: , Liczba stron: 154
Wydawca: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Język publikacji: polski
ISBN: 978-8-3796-9187-6 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> edukacja >> socjologia
Porównaj ceny (książka, ebook (-55%), audiobook).
 W publikacji zostały poruszone najważniejsze dylematy, jakie dziś wiążą się z szeroko rozumianym światem pracy. W swych rozważaniach autorzy koncentrują się m.in. na zagadnieniach dotyczących różnych form partycypacji pracowniczej. Mimo że na gruncie dyskursu neoliberalnego za główny cel funkcjonowania przedsiębiorstwa uznano generowanie zysku, a wszelką aktywność prospołeczną traktowano jako zbędną, to okazuje się, że ta wizja działalności gospodarczej jest nazbyt uproszczona. Pojawia się coraz więcej dowodów, że istnieje koherencja między podmiotowym traktowaniem pracowników, włączaniem ich w decyzje podejmowane przez firmę a osiągnięciami przedsiębiorstwa. Sama partycypacja zaś pozostaje kolejną próbą realizacji w życiu społecznym wartości, które są głęboko zakorzenione w kulturze Zachodu.
Przedmiotem zainteresowania autorów stały się formy reprezentacji pracowniczej. Nacisk położony został na funkcjonowanie związków zawodowych w realiach typowych dla współczesnej rzeczywistości rynkowej. Porusza się również zagadnienia związane z pracą, zarządzaniem, zastosowaniem nowoczesnych technologii w świecie przedsiębiorstw ‒ jak pogodzić ludzkie potrzeby, związane m.in. z bezpieczeństwem, pragnieniem bliskości, współpracy, z napięciem generowanym przez mechanizmy rynkowe. Aby skutecznie rywalizować ze sobą firmy muszą być coraz bardziej elastyczne, skłonne do podejmowania szybkich decyzji. Gdzie w tym wszystkim miejsce dla człowieka, dla jego podmiotowości, dla humanizacji stosunków pracy?
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Konrad Kubala, Łukasz Kutyło – Uniwersytet Łódzki, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Instytut Socjologii, Katedra Socjologii Polityki i Moralności 90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r. nr 41 RECENZENT Jan Maciejewski REDAKTOR WYDAWNICTWA UŁ Bogusława Kwiatkowska SKŁAD I ŁAMANIE AGENT PR PROJEKT OKŁADKI Barbara Grzejszczak Zdjęcie wykorzystane na okładce autorstwa Barbary Ober-Domagalskiej © Copyright by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2014 Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Wydanie I. W.06491.14.0.K ISBN (wersja drukowana) 978-83-7969-077-0 ISBN (ebook) 978-83-7969-187-6 Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego 90-131 Łódź, ul. Lindleya 8 www.wydawnictwo.uni.lodz.pl e-mail: ksiegarnia@uni.lodz.pl tel. (42) 665 58 63, faks (42) 665 58 62 Spis treści Wprowadzenie (Konrad Kubala, Łukasz Kutyło) ..................................................................... 7 Paweł Gieorgica – Spółki pracownicze – przepis na sukces ..................................................... 11 Krzysztof Wychowałek – Status quo „związkokracji”, czyli związki zawodowe w energe- tyce .............................................................................................................................................. 31 Joanna Saska-Dymnicka – Związki zawodowe – partner czy wróg pracodawcy? .................. 43 Julia Kubisa – Praca studencka – praca niepewna .................................................................... 51 Hakim Husein – Determinanty jakości i satysfakcji pracy ....................................................... 65 Małgorzata Sierpińska – Zrozumienie oddziaływania procesów grupowych na jednostkę jako czynnik zwiększający skuteczność pracy w zespole ........................................................... 93 Maciej Moczydłowski – Podstawy partycypacji pracowników w zyskach z perspektywy nauczania społecznego Kościoła ................................................................................................. 103 Anna Potasińska – Podmiotowość człowieka na rynku pracy. Realizacja założeń katolic- kiej nauki społecznej ................................................................................................................... 117 Maciej Rożniata – Konsekwencja ograniczania roli czynnika ludzkiego w procesie wybor- czym ............................................................................................................................................ 125 Emilia Dimova – Technologie cyfrowe (Dolby Digital) i czynnik ludzki we współczesnym zarządzaniu ................................................................................................................................. 139 Nikolay Petrov – About Philosophical Sense of the Category „Reliability” ............................. 147 Wprowadzenie Publikacja, którą oddajemy Czytelnikowi do rąk zawiera teksty, wygłoszone uprzednio w formie referatów w Łodzi w dniach 6–7 czerwca 2013 r. na Kon- ferencji Naukowej pt. Humanizacja pracy w społeczeństwach nowoczesnych technologii i elastycznych form pracy. Przedsięwzięcie to zostało zorganizowa- ne przez Katedrę Socjologii Polityki i Moralności UŁ oraz Wydział Zarządzania Szkoły Wyższej im. Pawła Włodkowica w Płocku w 45-lecie istnienia kwartalni- ka „Humanizacja Pracy”. Honorowy patronat nad Konferencją objęło Minister- stwo Pracy i Polityki Społecznej, a Urząd Miasta Łodzi wsparł realizację tego wydarzenia finansowo. Wszystkie teksty, które zostały zawarte w niniejszej publikacji dotyczyły za- gadnień związanych z humanizacją pracy. Niektóre z nich mogą wydawać się kontrowersyjne. Ich autorom trudno jednak odmówić refleksji nad współczesnym ładem gospodarczym, czy posiadania wyrazistych opinii w tym obszarze. Publi- kację otwiera tekst Pawła Gieorgicy poświęcony partycypacji pracowniczej. Au- tor zwraca w nim uwagę na to, że w obrębie systemu gospodarczego jest miejsce dla podmiotów reprezentujących różne formy własności. W Polsce takie myślenie wydaje się innowacyjne w tym względzie, że dyskurs w sferze ekonomicznej zdo- minowany został przez perspektywę neoliberalną. Składające się na nią koncepcje gloryfikują rolę rynku, a przed przedsiębiorstwem stawiają wyłącznie jeden cel – maksymalizację zysku. W kraju przesiąkniętym neoliberalnym myśleniem dużym zaskoczeniem staje się zatem pogląd, zgodnie z którym podmioty gospodarcze także mogą angażować się społecznie, czy reorganizować swoje struktury organi- zacyjne tak, by udział w decyzjach mieli również zwyczajni pracownicy. Dlacze- go jednak warto wprowadzać rozwiązania, o których pisze Paweł Gieorgica? Sam autor wskazuje, że partycypacja pracowników w zarządzaniu firmą przekłada się na większe ich zaangażowanie w pracę. Czują się bardziej związani ze swym miejscem zatrudnienia, bardziej o nie dbają. Zwiększa się ich lojalność względem przedsiębiorstwa, a także motywacja, aby swoje obowiązki wykonywać lepiej. Innymi słowy, implementacja tego typu rozwiązań, rozwiązań dalekich od neoli- 8 Wprowadzenie beralnego wzorca, przyczynia się w dłuższym okresie do wzrostu efektywności, a co za tym idzie – konkurencyjności firmy. Partycypacja pracownicza słusznie budzi coraz większy entuzjazm, zwłaszcza w krajach europejskich. Trzeba jednak pamiętać, że nawet najlepsze rozwiązania nie są pozbawione swych wad, budzą też pewne wątpliwości. Tak jest i w omawia- nym przypadku. Sam autor zwraca zresztą uwagę, że z organizacją przedsiębiorstw na zasadach partycypacyjnych wiążą się pewne problemy. Po pierwsze, pojawia się kwestia, na ile pracownicy są w rzeczywistości zainteresowani współudziałem w podejmowaniu decyzji gospodarczych w ramach przedsiębiorstwa. Czy ów zapał nie ulegnie osłabieniu, gdy zmierzyć będzie się trzeba z różnymi kłopotami tra- piącymi firmę? Czy kompetencje przydatne na dotychczasowym stanowisku pra- cy okażą się równie użyteczne w procesie podejmowania decyzji gospodarczych? I w końcu, czy pracownikom uda się wygenerować dodatkowy czas na kwestie związane z prowadzeniem firmy? Drugi problem wiąże się z dystrybucją władzy w ramach przedsiębiorstwa. Kwestia ta przedstawiana jest czasami w sposób dy- chotomiczny. Po jednej stronie jest pracodawca, a coraz częściej – zarząd firmy, po drugiej zaś pracownicy. W rzeczywistości zaś, ta struktura pozostaje bardziej rozbu- dowana. Już sam Karol Marks pisał, że w ramach klasy robotniczej wyróżnić można m.in. swego rodzaju „arystokrację”, która w sposobie myślenia, w swej mentalno- ści często bliska jest drobnomieszczaństwu, czy zdegenerowany lumpenproletariat. Czy implementacja niektórych rozwiązań typowych dla partycypacji pracowniczej nie wzmocni owego podziału na pracowników dysponujących większym dostę- pem do władzy i dóbr materialnych oraz na tych, którzy tego dostępu są pozba- wieni? Zbiorowość tych drugich tworzyliby zwłaszcza ci, którzy nie uczestniczyli w „dzieleniu tortu”. Byłyby to osoby zatrudnione już po opadnięciu kurzu związanego z reorganizacją, zdani na to, że inni przyznają im takie same prawa, co do udziału w kierowaniu przedsiębiorstwem. Kwestia ta explicite prowadzi do trzeciego prob- lemu. Można go wyrazić za pomocą następującego pytania: czy idea partycypacji pracowniczej, realizowana w otoczeniu, które dalej największą wagę przywiązuje do maksymalizacji zysku, nie jest jedynie zasłoną, mirażem wymuszającym na pra- cownikach większą efektywność? Przedmiotem rozważań w dwóch kolejnych tekstach, autorstwa Krzysztofa Wychowałka oraz Joanny Saskiej-Dymnickiej, są związki zawodowe. We współ- czesnym świecie kwestia reprezentacji pracowniczej staje się coraz bardziej prob- lematyczna. Po pierwsze, kwestionuje się zasadność istnienia związków zawodo- wych, oskarżając je o populizm, upolitycznienie. Trudno jednak zapomnieć o tym, że to właśnie organizacje tworzone przez pracowników jako jedne z pierwszych walczyły o to, co dziś określamy mianem modelu europejskiego. Pewne prawa, którymi dziś dysponujemy, zostały ustanowione pod naciskiem związków zawo- dowych. Po drugie, dekoncentracji oraz delokalizacji produkcji w krajach rozwi- niętych towarzyszy spadek znaczenia przemysłu. Na rynku coraz rzadziej funkcjo- nują duże przedsiębiorstwa, przy których w przeszłości tworzyły się organizacje Wprowadzenie 9 pracownicze. Ich miejsce zajmują firmy usługowe, mniejsze podmioty, nierzadko zorientowane na produkcję specjalistycznych towarów czy dóbr. To rozproszenie pracowników ogranicza ich zdolność do organizowania się. Obecnie coraz częściej mamy zatem do czynienia ze związkowymi archipelagami, związkami ograniczo- nymi do dużych podmiotów gospodarczych. Po trzecie, idea reprezentacji zawo- dowych zyskała na znaczeniu w XIX w., kiedy konflikt między pracodawcami a pracobiorcami przybrał na sile. Instytucjonalizacja oporu pracowników przybrała określoną dla ówczesnej epoki formę. Pojawia się pytanie, czy dziś ta forma jest nadal skuteczna? Czy biurokratyczne molochy, jakimi nierzadko pozostają związki zawodowe, są jeszcze w stanie bronić praw pracowniczych? Te dylematy znalazły odzwierciedlenie w obu wskazanych tekstach. Krzysztof Wychowałek swoje roz- ważania skoncentrował na obecności związków zawodowych w dużych przedsię- biorstwach z sektora energetycznego. Joanna Saska-Dymnicka skupiła się zaś na roli reprezentacji pracowniczych we współczesnym świecie. Kilka kolejnych tekstów koncentruje się wokół spraw związanych z niepew- nością zatrudnienia, satysfakcją pracy czy oddziaływaniem procesów grupowych na jednostkę. Ich autorami są odpowiednio: Julia Kubisa, Hakim Husein oraz Małgorzata Sierpińska. Wszystkie trzy pozostają ze sobą powiązane. Wśród wielu cech, za pomocą których można opisać dzisiejszy rynek pracy, najbardziej właś- ciwą wydaje się owa niepewność. Pracownik jest obecnie swego rodzaju nomadą, który często zmienia miejsce pracy, stale dostosowuje się do nowych warunków, dokształca się, zdobywa nowe kwalifikacje itd. Tym zmianom nieuchronnie to- warzyszy niepokój. Problem jest tym bardziej znaczący, gdy owa strukturalna niepewność pracy dotyka osoby młode, dopiero wchodzące na rynek. Zamiast pewności zatrudnienia, doświadczają one jedynie tymczasowego bezpieczeństwa zawodowego. Niektórzy badacze, zwłaszcza ekonomiści, zwracają uwagę na pewne korzyści z tym związane. Pracodawca ma możliwość bardziej elastycz- nego reagowania na różne procesy gospodarcze. Korzyścią dla młodego pracow- nika są z kolei pieniądze, które może przeznaczyć na kształcenie czy na dobra materialne. Trudno jednak nie zauważyć, że atmosfera na rynku pracy, wywołana tą niepewnością, nie sprzyja kształtowaniu cech, których od pracownika należa- łoby chyba oczekiwać. Jak można być odpowiedzialnym czy lojalnym w świecie, w którym stajemy się tylko tymczasowym narzędziem do generowania zysków? Problem niepewności wpływa na poziom satysfakcji w pracy oraz na relacje między samymi pracownikami. Obecnie w prasie ekonomicznej, zwłaszcza w tak poczytnych pismach, jak „The Economist” czy „Financial Times”, trwa dyskusja, jak pogodzić ze sobą potrzebę zysku, efektywność gospodarki, jej zdolność do elastyczności w stale zmieniających się warunkach z bezpieczeństwem zatrud- nienia, zadowoleniem z pracy, poczuciem pracownika, że realizuje siebie. Owe sprzeczności rodzą dysonans emocjonalny i poznawczy. Z jednej strony bowiem, współczesna kultura kładzie nacisk na bycie sobą, samorealizację, zadowolenie. Z drugiej zaś, jak te wartości mogą być osiągalne w warunkach, kiedy pracownik 10 Wprowadzenie musi zapomnieć o swoich oczekiwaniach, a nawet uczuciach, i podporządkować się dyscyplinie pracy; w warunkach, w których podstawowe potrzeby związane z bezpieczeństwem nie mogą być zrealizowane?! Dwoje autorów, Maciej Moczydłowski oraz Anna Potasińska, których teksty zamieściliśmy w niniejszej publikacji, skoncentrowało się na problematyce kato- lickiej nauki społecznej. Ich zdaniem, jest ona rozwiązaniem przynajmniej części problemów, które dotykają współczesny świat kapitalistyczny. Katolicka nauka społeczna wskazuje bowiem, że w centrum wszelkiej aktywności gospodarczej nie powinien być zysk, lecz człowiek. Roli przedsiębiorstw nie należy ograni- czać zaś do działań stricte ekonomicznych. Powinny one bowiem wypełniać także pewne cele społeczne, przyczyniać się do wzmacniania więzi społecznych, kształ- towania określonych cech charakteru wśród pracowników i przedsiębiorców czy inkluzji tych, którzy znaleźli się na marginesie społeczeństwa. Ten obraz może wydawać się nieco idylliczny. W tak uporządkowanym świecie nie ma miejsca na konflikt między pracownikiem a pracodawcą, obu bowiem cechują te same interesy. Dobroczynność nie wynika z litości, z chęci zakomunikowania innym swej pozycji społecznej, co raczej jest łaską, darem przekazywanym tym, którzy mieli w życiu mniej szczęścia. Ta wizja zapewne możliwa jest do wprowadzenia w rzeczywistości, w której ostra rywalizacja nie istnieje, w świecie pozbawionym konkurencji o zasoby. Czy we współczesnych warunkach ma jednak szansę na realizację? Co sądzą o tym autorzy obu tekstów? Nasze rozważania kończą trzy artykuły. Pierwszy z nich, autorstwa Macieja Rożniaty, dotyczy problematyki wyborczej. W dzisiejszym świecie coraz bardziej realne staje się znaczne ograniczenie czynnika ludzkiego w tym względzie. Tech- nicznie możliwe jest wykorzystanie w procesie wyborczym nowoczesnych rozwią- zań internetowych. Z tym wiążą się określone dylematy. Czy uwzględnienie tego rodzaju rozwiązań zwiększy niski dziś poziom zainteresowania obywateli polityką, sprawami publicznymi? A może stanie się nowym polem do nadużyć? W swej re- fleksji autor oddaje się nie tylko rozważaniom teoretycznym, ale wskazuje również na kraje czy regiony, które zastosowały nowoczesne technologie w omawianym obszarze. Maciej Rożniata pisze o pozytywnych i negatywnych skutkach tych eks- perymentów. Problematyka nowoczesnych technologii podjęta została także w tek- ście autorstwa Emilii Dimovej. O ile Maciej Rożniata skoncentrował się na zagad- nieniach związanych ze sferą polityki, o tyle autorka przedmiotem swych rozważań uczyniła obszar gospodarki. W swym tekście Emilia Dimova skupiła się na tym, jak nowoczesne technologie odmieniają dziś – w pozytywnym i negatywnym tego słowa znaczeniu – funkcjonowanie współczesnych organizacji, przedsiębiorstw. Publikację kończy artykuł Nikolaya Petrova. Dotyczy on zagadnień stricte filozoficznych, choć podjętych z perspektywy badacza związanego z naukami przyrodniczymi, inżynieryjnymi. Nikolay Petrov zastanawia się w nim nad kwe- stiami niezawodności oraz bezpieczeństwa. Konrad Kubala, Łukasz Kutyło J. Paweł GieorGica* Akademia Biznesu i Finansów Vistula Spółki pracownicze – przepis na sukces W ramach projektu Spółki Pracownicze – przepis na sukces, realizowanego z środków Europejskiego Funduszu Społecznego Unii Europejskiej, przygotowy- wany jest obecnie innowacyjny projekt ustawy dotyczący ustanowienia w isto- cie nowego podmiotu gospodarczego mogącego mieć istotne znaczenie dla two- rzenia bazowych podstaw intensyfikacji procesów humanizacji pracy w Polsce1. Bezpośrednim powodem konieczności wprowadzenia znaczących zmian w tym obszarze działań jest potwierdzany w wielu badaniach wniosek, że mimo do- konanych znaczących zmian systemowych zdecydowana większość aktywnych zawodowo pracowników ciągle jeszcze napotyka na znaczące trudności w do- stosowaniu swej kariery zawodowej do wymogów gospodarki rynkowej. Słaba adaptacja do modernizacji stanowi więc do dziś znaczącą barierę przezwycię- żania obecnego kryzysu i dalszego rozwoju gospodarki. Projektowana zmiana ma zatem na celu stworzenie nowych instrumentów prawnych, organizacyjnych i finansowych umożliwiających zainteresowanym pracownikom, w tym kadrze menedżerskiej, ich rozwój poprzez tworzenie realnych możliwości zawiązywania spółek własności pracowniczej. W odniesieniu do przedsiębiorstw państwowych umożliwiać to ma rzeczywisty udział pracowników w prywatyzacji ich zakładów i ich zarządzaniu, a w odniesieniu do przedsiębiorstw prywatnych stymulować ich do podejmowania (współ)udziału kapitałowego. Zamysł ten byłby realizo- wany przez powołaną w tym celu państwową osobę prawną – Fundusz Rozwoju * 02-787 Warszawa, ul. Stokłosy 3, e-mail: pawlica1@gmail.com 1 Projekt realizowany jest przez Forum Związków Zawodowych wraz z Polskim Stowarzysze- niem Prointegracyjnym „Europa” w ramach POKL 2.4/2010/1. 12 J. Paweł Gieorgica Własności Menedżerskiej i Pracowniczej o znaczącym kapitale wnoszonym przez Skarb Państwa. Zadaniem tego Funduszu będzie przezwyciężenie podstawowych trudności, jakie dotychczas były główną przeszkodą w urzeczywistnianiu różnych projektów „uspołeczniania własności”, poprzez: • udzielanie gwarancji kredytowych spółkom pracowniczym występującym w celu udziału w prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych albo komunalnych lub wykupu przedsiębiorstw stanowiących własność prywatną, oraz • udzielanie spółkom pracowniczym kredytów na warunkach preferencyj- nych, przeznaczonych na sfinansowanie działań przygotowawczych do udziału w prywatyzacji/wykupie. W prowadzonych (w ramach wspomnianego projektu) badaniach stwierdzo- no, że istnieją szanse powodzenia dla skutecznego wdrożenia takiego projektu. Stwierdzono mianowicie występowanie znaczącego poparcia różnych grup pra- cowniczych (i ich organizacji) funkcjonujących w różnych sektorach gospodar- ki dla powstawania takich nowych podmiotów gospodarczych, co wynika m.in. z tego, że: spółki pracownicze: • są skutecznym narzędziem adaptacji zawodowej pracowników i menedże- rów do warunków gospodarki rynkowej; • ich rozwój przyspiesza upowszechnienie własności prywatnej, a tym sa- mym rozwój klasy średniej; • wykazują tendencje do tworzenia nowych miejsc pracy; • przyczyniają się do stymulowania rozwoju regionalnego. Zalety spółek pracowniczych potwierdzane były dotychczas tylko zagranicą zarówno poprzez rzeczywistość struktury gospodarczej krajów Unii Europejskiej i USA, jak i przez wyniki badań tam prowadzonych. Dane z badań odnoszących się do ekonomicznej własności pracowniczej w krajach Unii Europejskiej po- kazują, że w 2011 r. było ok. 9,9 mln pracowniczych właścicieli (najwięcej we Francji – 4 mln i w Wielkiej Brytanii – 2,6 mln), którzy posiadali 232 mld euro w akcjach swoich przedsiębiorstw. W Wielkiej Brytanii sukces spółek pracow- niczych oznacza, że do 2020 r. rząd zapowiada trzykrotny wzrost wartości firm będących własnością pracowników. Obecnie, sektor ten stanowi tam 3 PKB i rośnie w tempie ok. 10 rocznie. W Stanach Zjednoczonych w 2010 r. okazało się, że stopa zwolnień pracowników w sektorze własności pracowniczej przedsię- biorstw wynosiła zaledwie 2,6 w porównaniu do 12,1 w przedsiębiorstwach o innych formach własności, co przełożyło się na oszczędności roczne budżetu w wysokości 6,8 mld dolarów2. Badania na temat spółek pracowniczych prowa- dzone są głównie z uwagi na ekonomiczny, ale i na społeczny kontekst obec- nego kryzysu, np. bliską perspektywę bardzo prawdopodobnych negatywnych konsekwencji procesów demograficznych. Okazało się, że większość właścicieli spośród kilkunastu milionów małych i średnich firm w Unii Europejskiej rozwa- 2 Employee Ownership Impact Report. Employee Ownership Association, March 2013. Spółki pracownicze – przepis na sukces 13 ża w nadchodzących latach przekazanie swoich firm nie tyle swoim sukcesorom w rodzinie co swoim pracownikom. Dzieje się tak, ponieważ funkcjonujące na rynku w UE spółki pracownicze na ogół lepiej od innych sobie radzą w latach kry- zysowych, więc dla wielu właścicieli spółka pracownicza jest lepszą perspektywą dla sukcesji. Zauważono bowiem, że główne elementy przewagi konkurencyjnej wiążą się z ich bardziej elastycznym reagowaniem na wymogi rynku oraz z dyna- miczną strategią ekspansji biznesowej. Zwrócenie uwagi na powstawanie i funkcjonowanie spółek pracowniczych w Polsce przynieść może zatem i u nas wiele różnych korzyści związanych choćby z ograniczeniem kosztów transakcyjnych modernizacji gospodarki. Dotychcza- sowy brak odpowiednich instrumentów umożliwiających powstawanie różnych form własności kolektywnej powodował jednak niski stopień udziału kolektywów pracowniczych (poza leasingiem pracowniczym) w prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych i komunalnych (w latach 2000–2007 przy zastosowaniu procedury leasingu pracowniczego powstało zaledwie 185 spółek pracowniczych). Niniejszy artykuł ma na celu zapoznanie ze specyfiką spółki pracowniczej jako organizacji biznesowej realizującej w warunkach gospodarki rynkowej ideę partycypacji w zarządzaniu i we własności. Wyróżniające cechy spółki pracowniczej jako społecznej organizacji biznesowej Organizowanie spółki pracowniczej to proces tworzenia przez grupę ludzi ma- jących wspólne plany i program działania odpowiednich struktur oraz ustalanie za- sad ich działania nakierowanych na osiąganie celu biznesowego, uwarunkowanego ich wspólnym interesem. W przypadku spółki pracowniczej jest to w istocie bu- dowanie w określonym otoczeniu społecznym organizacji o cechach jednocześnie wspólnoty i zrzeszenia, w której pracownicy mają znaczący udział kapitałowy we własności oraz w zarządzaniu. Do zawiązania takiej formy organizacji dochodzi w wyniku połączenia pracy i własności indywidualnej (kapitału). Pracownicy na- bywają uprawnienia do uczestniczenia w zyskach przedsiębiorstwa i w zarządzaniu nie tylko z racji zatrudnienia, lecz przede wszystkim jako właściciele części ma- jątku. Wyróżnikiem spółek pracowniczych nie musi być ilościowa przewaga pra- cowników wśród udziałowców (akcjonariuszy) spółki, lecz możliwość uzyskania przez nich przewagi we władzy i/lub kapitale. Aby zostały wypełnione warunki za- istnienia takiego typu organizacji, uwłaszczeni pracownicy nie muszą stanowić bez- względnej większości załogi. Pożądany współudział pracowników we własności, określany w obecnych warunkach, może się już kształtować na minimalnym po- ziomie powyżej 10 , przy jednoczesnym udziale pracowników ze statusem właś- cicieli w składzie całej załogi przedsiębiorstwa na poziomie 30 . Określenie ta- 14 J. Paweł Gieorgica kich właśnie progowych kryteriów ilościowych daje wysokie prawdopodobieństwo wystąpienia odpowiednich warunków do rzeczywistego, a nie pozornego udziału pracowników w zarządzaniu, czyli w pierwszym rzędzie – możliwości faktycznego wpływu na podejmowane decyzje. W organizacji tego typu to właśnie pracownicy powinni sprawować strategiczną kontrolę nad jej działalnością. Z punktu widze- nia możliwości udziału pracowników w zarządzaniu spółką, określone wielkości indywidualnych uprawnień własnościowych stanowią fundament dający formalną podstawę do wpływania na decyzje podejmowane przez jej organa statutowe. Aby ów wpływ był realny, prawa majątkowe muszą być dopełnione przez odpowiednie uprawnienia pozaprawne – korporacyjne mechanizmy zarządzania spółką, które będą dawały faktyczną możliwość skutecznego oddziaływania. Projektowanie organizacji przedsiębiorstwa opartego na takich założeniach jest zadaniem długofalowym. Podejmowane obecnie inicjatywy tworzenia no- wych spółek pracowniczych mogą istotnie wpływać nie tylko na sukces bizne- sowy, ale także tworzyć odpowiednią atmosferę dla naśladownictwa w tworzeniu właściwych i bardziej efektywnych form społecznej gospodarki rynkowej, opar- tych także na fundamencie własności pracowniczej. Spółki pracownicze powstają w określonym otoczeniu, które wymaga właś- ciwego rozpoznania. Istotnym elementem jest tu otoczenie bliższe (interesariusze) i dalsze, zwłaszcza otoczenie międzynarodowe. Polska na porównywalnym tle in- nych krajów poszerzonej Unii Europejskiej prezentuje w tej mierze daleko idące opóźnienia. Nasze doświadczenia związane z reprezentacją pracowniczą na pozio- mie zarządzania, mimo znaczących tradycji, praktycznie ograniczają się w zdecy- dowanej większości do przedsiębiorstw państwowych lub prywatyzowanych. Obecnie w Polsce na poziomie makro celem budowy i funkcjonowania spó- łek pracowniczych w sektorze publicznym jest tworzenie warunków do faktycznej humanizacji pracy, a więc rzeczywistego, aktywnego udziału załóg pracowników w dokończeniu procesu prywatyzacji własności państwowej czy komunalnej. W sektorze prywatnym celem takim jest także stworzenie odpowiednich me- chanizmów ekonomiczno-organizacyjnych, które zachęcałyby pozbawionych udziałów we własności menedżerów i pracowników firm prywatnych do śmiel- szego podejmowania odpowiedzialności za zarządzanie przedsiębiorstwami, co pozwoliłoby w sposób bardziej znaczący modernizować czy stymulować rozwój tych przedsiębiorstw. W obydwu sektorach celem takim jest umożliwianie (np. poprzez ukazywanie dobrych praktyk i skutecznych rozwiązań) znaczącym ka- tegoriom klasy pracującej awansu społecznego, przejścia od statusu wykonawcy – pracownika/menedżera, na wyższy poziom – przedsiębiorcy/współwłaściciela. Spółki pracownicze można zaliczyć do tego typu organizacji, dla których maksy- malizacja zysku może, ale nie musi stanowić jedyny i najważniejszy cel i kryte- rium oceny efektywności. Ważniejszy, zintegrowany głównie z celami właścicie- li, wydaje się tu postulat maksymalizacji wartości. Joanna sasKa-DymnicKa*1 Fundacja dla Dobra Publicznego w Kędzierzynie-Koźlu Związki zawodowe – partner czy wróg pracodawcy? Wstęp Istota ruchu związkowego tkwi w jego demokratycznym charakterze. Są one powoływane przede wszystkim do reprezentowania i obrony ekonomicznych i so- cjalnych interesów pracowniczych. Z prawnego punktu widzenia mają one wiele kompetencji, które umożliwiają artykulację oraz aktywne, skuteczne orzecznictwo i obronę interesów pracowniczych (prawo pracy, sprawiedliwej płacy, warunków pracy i systemów zabezpieczeń społecznych) realizowanych głównie przez roko- wania, udział w rozwiązywaniu indywidualnych i zbiorowych sporów z praco- dawcą, a także przez stosowanie – w razie uzasadnionej potrzeby – akcji zbiorowej (w tym strajku) jako niezbywalnego prawa ludzi pracy (Jagusiak 2011: 35). Postęp cywilizacyjny, globalizacja, kryzysy ekonomiczne sprawiają, że zmienia się istota związków zawodowych. Są one źródłem zainteresowania z jed- nej strony sił politycznych, a z drugiej partnerami do rozmów z rządem oraz zrzeszeniami pracodawców. Trójstronny dialog pomiędzy rządem, pracodawca- mi a związkami zawodowymi występuje na poziomie krajowym. Związki mają wystarczającą legitymację i reprezentatywność, aby promować dialog wśród spo- łecznych partnerów, szukać kompromisów pozwalających elastycznie rozwiązy- wać istotne kwestie. Praktykowany model tripartismie pokazuje, że stosunki mię- dzy głównymi interesariuszami zajmują jedno z centralnych miejsc w państwie. * Fundacja dla Dobra Publicznego, 47-200 Kędzierzyn-Koźle, ul. Grunwaldzka 27, email: joannasaskadymnicka@gmail.com 44 Joanna Saska-Dymnicka Jednak jest to rzecz względna, gdyż wymierną jego cechą jest bardziej zachowa- nie względnej stabilności niż twierdzenie, że stanowi on centralną oś systemu (Ibidem: 37). Można stwierdzić, że gwarantuje on sprawiedliwe warunki dla pra- cowników i równomierny rozwój gospodarczy. Do powstania artykułu zainspirowały autora aktualne wydarzenia na polskiej scenie politycznej oraz wydarzenia społeczno-gospodarcze. Zdaniem autora, związki zawodowe tracą na znaczeniu, a ich historyczny dorobek zaciera się wraz z mijającym czasem. Dzisiaj związkowcy, którzy reprezentują swoje organizacje, swym postępowaniem wręcz zniechęcają do wysłuchania ich poglądów czy ra- cji. Brak długofalowej strategii, kładzenie nacisku na polepszenie własnego bytu z pominięciem zaistniałej sytuacji ekonomiczno-gospodarczej dają podstawy do sądzenia, że dla związkowców liczy się tylko praca dziś, a to, że jutro pracodawca zbankrutuje, spełniając ich żądania, jest sprawą drugorzędną. Geneza związków zawodowych Wolności i prawa związkowe kształtowały się w długim procesie historycz- nym i społecznym, zapoczątkowanym na przełomie XVIII i XIX w. Rozpoczął się on w Anglii i Francji. Tam też powstały pierwsze związki zawodowe. Wypra- cowany model brytyjski charakteryzuje się najwyższym stopniem niezależności związków zawodowych, czego efektem było powołanie własnej partii The La- bour Party. We Francji charakteryzowały je liczne konflikty, podziały ideologicz- ne oraz brak powiązań z jednym ugrupowaniem politycznym (Bednarski, Wratny, Rycak, Derlacz-Wawrowska 2010: 27). W innych krajach związki zawodowe or- ganizują się w znacznie mniej sprzyjających warunkach, a moment powstania da- tuje się na koniec XIX i XX w. Przykładem jest Unia Europejska, gdzie prawa pra- cownicze zyskały na znaczeniu dopiero w drugiej połowie XX w. Równocześnie z legalizacją związków zawodowych w krajach uprzemysłowionych przyznano im prawo do zawierania zbiorowych umów oraz prawo do strajku, pod pewnymi warunkami, w celu wymuszenia ustępstw na przedsiębiorcy (Ibidem: 29). Związki zawodowe są organizacjami niezależnymi od podmiotów życia spo- łecznego: partii politycznych, administracji państwowej, pracodawców czy grup wyznaniowych. W praktyce dostrzega się często zbieżność celów organizacji związkowych i partii politycznych. Nie można jednak zapomnieć, że zadaniem związków zawodowych nie jest uprawianie polityki w znaczeniu walki o wła- dzę. Mają one rzeczywistą autonomię, czyli możliwość realizowania się wedle sformułowanych zasad. Autonomia jednak nie oznacza absolutnej niezależności. Przykładem może być Wielka Brytania, gdzie Kongres Związków Zawodowych odgrywa ważną rolę w Partii Pracy, którą związek pomagał założyć (Jagusiak 2011: 38).
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Humanizacja pracy w warunkach współczesnego ładu gospodarczego
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: